Elternzeit verkürzen

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen.
Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt.

Ausnahme in Härtefällen

Allerdings enthält das BEEG auch eine Ausnahme für besondere Härtefälle.
Ist beispielsweise die wirtschaftliche Existenz durch die Elternzeit gefährdet und muss sie deshalb verkürzt werden, so haben Arbeitnehmer im Einzelfall einen Anspruch auf die Verkürzung der Arbeitszeit.


Auch, wenn der Partner verstirbt oder schwer erkrankt ist, liegt ein solcher Härtefall im Einzelfall vor.
In solchen Fällen darf der Arbeitgeber die Verkürzung der Elternzeit nur wegen besonders dringender betrieblicher Erfordernisse ablehnen.
Eine Ablehnung muss jedoch vier Wochen vorher schriftlich bekannt gegeben werden.

Arbeitgeber haben meist Verständnis

In der Regel haben jedoch auch Arbeitgeber in einem solchen Härtefall Verständnis für den Abbruch oder die Verkürzung der Elternzeit und kommen dem Wunsch dann auch meist nach.
Wer das persönliche Gespräch mit dem Arbeitgeber sucht und seine persönlichen Gründe darlegt, wird in der Regel auf ein offenes Ohr beim Arbeitgeber stoßen.

Eine weitere Ausnahme besteht jedoch, wenn die Geburt eines weiteren Kindes ansteht.
In diesem Fall kann die werdende Mutter die Elternzeit verkürzen beziehungsweise abbrechen, und die Fristen des Mutterschutzes in Anspruch nehmen.
Die Elternzeit geht dann in der Regel in den Mutterschutz über.
Generell hilft immer ein Gespräch mit dem Arbeitgeber. So können beide Seiten ihre Argumente vortragen.
Ist keine Verringerung der Elternzeit möglich, so können Arbeitnehmer immer noch eine Teilzeitbeschäftigung beantragen, um so wieder früher in den Job zurückkehren zu können.
Allerdings sollten Arbeitnehmer dann auch bedenken, dass sie dann keinen Anspruch mehr auf eine Vollzeitstelle haben.


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Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.


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Mutterschutzgesetz (MuSchG)

„Jede Mutter hat Anspruch auf die Fürsorge und den Schutz der Gemeinschaft“. Dieses schöne Zitat stammt aus dem Grundgesetz. genauer aus Art. 6 Absatz 4 GG. Um diesen Anspruch zu gewährleisten, hat der Gesetzgeber gerade im Bereich des Arbeitsrechts besondere Schutzvorschriften geschaffen.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen

  • während der Schwangerschaft (vom 1. Tag/ Empfängnis an)
  • vier Monate nach der Entbindung (Wichtig: Von einer Entbindung geht die Rechtsprechung auch bei einer Fehlgeburt aus, wenn das Fötus ein Gewicht von 500 gr. erreicht hatte)

wenn

  • tatsächlich Schwanger (Nachweis)
  • Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft ist

Der Kündigungsschutz gilt unabhängig von der Größe des Betriebes und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie gilt auch für Auszubildende, Teilzeitkräfte und währen der Probezeit.

Achtung:  Andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind von dem Schutz des § 9 MuSchG nicht erfasst. So kann ein befristeter Arbeitsvertrag trotz Schwangerschaft auslaufen. Auch ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis, ebenso wie eine arbeitnehmerseitige Kündigung. 9 MuSchG greift auch dann nicht, wenn die Kündigung vor dem Tag der Empfängnis ausgesprochen wird. In den Fällen, wo der Arbeitgeber die Kenntnis von der Schwangerschaft bestreitet, ist die Ermittlung des genauen Empfängnistages sehr bedeutend. Besteht hierüber Unklarheit, wird widerleglich vermutet, dass die Empfängnis 280 Tage vor dem vorausgesagten Stichtag für die Geburt eingetreten ist. Der Arbeitgeber kann einen schriftlichen Nachweis einfordern. Diesen erteilt die Frauenärztin oder die Hebamme.

Praxistipp

Die Beweislast für die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft trägt die Arbeitnehmerin. Deshalb sollten Sie auch ohne drohende Kündigung ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft, sowie den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen (§ 5 MuSchG). Dies sollte in einer Art geschehen, dass Sie die Mitteilung in nachhinein auch beweisen können. Es empfiehlt sich daher eine Mitteilung im Beisein von verlässlichen Zeugen, oder schriftlich per Einschreiben.

Häufig anzutreffen ist der Fall, dass der Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwangerschaft kündigt.

Achtung: Der Kündigungsschutz greift hier nur ein, wenn Sie den Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft in Kenntnis setzen. Diese Frist darf nur überschritten werden, wenn die den Grund der Überschreitung nicht „zu vertreten“ haben. Ein möglicher Grund, den die Schwangere nicht zu vertreten hat, ist beispielsweise die eigene Unkenntnis von der Schwangerschaft die bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bestand.

Der Kündigungsschutz gem. § 9 MuSchG unterbricht nicht die 3-wöchige Frist aus § 4 KSchG die für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt. Wird die Kündigung daher nicht rechtzeitig mit einer Kündigungsschutzklage angefochten endet das Arbeitsverhältnis trotz Kündigungsschutz. Die Frist beginnt aber in den Fällen, in den der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt und mit Zustimmung der zuständigen Behörde kündigen will nicht, bevor die Behörde ihre Entscheidung der Arbeitnehmerin bekanntgegeben hat. Weiterlesen


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Rechtsanwalt Hamza Gülbas

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