Sonderkündigungsschutz

Überblick Sonderkündigungsschutz

Bestimme Arbeitnehmergruppen werden vom Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig angesehen und stehen unter Sonderkündigungsschutz. Dieser ist in verschiedenen Gesetzen unterschiedlich ausgestaltet. Gemeinsamer Hintergrund ist, dass bei Fehlen des jeweiligen Sonderkündigungsschutzgesetzes die Gefahr bestünde, dass den betreffenden Arbeitnehmern unter dem Deckmantel eines anderen vorgeschobenen Kündigungsgrundes gekündigt würde, da bestimmte Personengruppen für den Arbeitgeber einen erhöhen organisatorischen Aufwand bedeuten (z.B. durch Elternzeit) oder sie bestimmten Tätigkeiten ihrer Arbeitnehmer ( z.B. Betriebsrat) häufig eher negativ gegenüberstehen Von einem Sonderkündigungsschutz profitieren unter anderem folgende Personengruppen:

Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung. Für sie gilt während dieses Zeitraumes ein absolutes Kündigungsverbot, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Kündigung mitgeteilt wurde. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde, meist das Gewerbeaufsichtsamt, auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG). Hauptanwendungsfall ist die vom Arbeitgeber geplante Schließung des Betriebes.

Personen in Elternzeit dürfen gem. § 18 Abs. 1 BEEG nicht gekündigt werden. Dies gilt auch dann, wenn sie während der Elternzeit Teilzeit arbeiten. Das Kündigungsverbot beginnt ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, höchstens aber acht Wochen vor deren Beginn, und endet mit dem Ende der Elternzeit, also spätestens mit dem dritten Geburtstag des Kindes. Wie bei Schwangeren kann auch hier das Gewerbeaufsichtsamt gem. § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG eine Kündigung in besonderen Fällen auf Antrag des Arbeitgebers ausnahmsweise für zulässig erklären.

Seit dem 01.07.2008 darf Personen in Pflegezeit nach § 5 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) nicht gekündigt werden, wenn sie entweder kurzfristig, d.h. bis zu zehn Tagen, an der Ausübung der Arbeit verhindert sind, oder sich in der Pflegezeit für einen nahen Angehörigen befinden und für längstens sechs Monate vom Arbeitgeber ganz oder teilweise freigestellt sind. Auch hier ist eine ausnahmsweise von der Behörde für zulässig erklärte Kündigung in besonderen Fällen möglich. Seit dem 01.01.2012 gilt der Kündigungsschutz gem. § 9 Abs. 3 FPflZG auch für Menschen, die sich in der sog. Familienpflegezeit befinden und deswegen ihre Arbeitszeit reduziert haben.

Möchte ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten ordentlich oder außerordentlich kündigen, muss er nach § 85 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes beantragen. Stimmt das Amt zu, muss innerhalb eines Monats die Kündigung ausgesprochen werden. Lehnt das Amt ab, kann die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden, so dass dem Arbeitgeber dann nur die Klage vor dem Verwaltungsgericht gegen die behördliche Ablehnung bleibt.

Betriebsräte und Personalräte und andere Amts- und Funktionsträger der Betriebsverfassung und Personalvertretung (Wahlvorstandsmitglieder, Wahlbewerber und Wahlinitiatoren, Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats) genießen den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG. Nach dieser Vorschrift ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außer im Falle einer Stilllegung des Betriebes oder einer Betriebsabteilung. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich, erfordert jedoch die Zustimmung des Betriebsrats oder die gerichtliche Zustimmungsersetzung. Der Kündungsschutz wirkt für diese Personen nicht nur während ihrer Amtszeit, sondern nach Beendigung der Tätigkeit unterschiedlich lange nach.

Schwerbehindertenvertreter besitzen gem. § 96 Abs. 3 SGB IX den gleichen Kündigungsschutz wie Mitglieder eines Betriebsrats.

Nach der Probzeit kann Auszubildenden vom Arbeitgeber gem. § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ihm der Kündigungsgrund nicht länger als zwei Wochen bekannt ist und der Grund auch in der Kündigung mitgeteilt wird.

Hat ein Unternehmen einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder einen Immissionsschutzbeauftragten bestellt, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund dagegen möglich. Das Kündigungsverbot wirkt noch ein Jahr nach Beendigung ihrer Bestellung fort.

Ein Sonderkündigungsschutz ist also sehr umfassend bei ordentlichen Kündigungen, auf der anderen Seite aber kein Freibrief für den Arbeitnehmer, schwere Pflichtverstöße wie z.B. betriebliche Diebstähle, Körperverletzungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung zu begehen. Denn eine Kündigung in besonderen Fällen ist – wenn auch mit Zustimmungs- bzw. Zulässigkeitserklärung von dritter – meist behördlicher – Seite stets möglich. Ein Arbeitnehmer sollte sich außerdem darüber im Klaren sein, dass ein befristeter Arbeitsvertrag auch durch Sonderkündigungsschutz befristet bleibt. Und wer im Zeitraum seines Sonderkündigungsschutzes einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist daran gebunden.

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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen

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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen

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