Sonderkündigungsschutz

Überblick Sonderkündigungsschutz

Bestimme Arbeitnehmergruppen werden vom Gesetzgeber als besonders schutzbedürftig angesehen und stehen unter Sonderkündigungsschutz. Dieser ist in verschiedenen Gesetzen unterschiedlich ausgestaltet. Gemeinsamer Hintergrund ist, dass bei Fehlen des jeweiligen Sonderkündigungsschutzgesetzes die Gefahr bestünde, dass den betreffenden Arbeitnehmern unter dem Deckmantel eines anderen vorgeschobenen Kündigungsgrundes gekündigt würde, da bestimmte Personengruppen für den Arbeitgeber einen erhöhen organisatorischen Aufwand bedeuten (z.B. durch Elternzeit) oder sie bestimmten Tätigkeiten ihrer Arbeitnehmer ( z.B. Betriebsrat) häufig eher negativ gegenüberstehen Von einem Sonderkündigungsschutz profitieren unter anderem folgende Personengruppen:

Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung. Für sie gilt während dieses Zeitraumes ein absolutes Kündigungsverbot, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Kündigung mitgeteilt wurde. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde, meist das Gewerbeaufsichtsamt, auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG). Hauptanwendungsfall ist die vom Arbeitgeber geplante Schließung des Betriebes.

Personen in Elternzeit dürfen gem. § 18 Abs. 1 BEEG nicht gekündigt werden. Dies gilt auch dann, wenn sie während der Elternzeit Teilzeit arbeiten. Das Kündigungsverbot beginnt ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, höchstens aber acht Wochen vor deren Beginn, und endet mit dem Ende der Elternzeit, also spätestens mit dem dritten Geburtstag des Kindes. Wie bei Schwangeren kann auch hier das Gewerbeaufsichtsamt gem. § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG eine Kündigung in besonderen Fällen auf Antrag des Arbeitgebers ausnahmsweise für zulässig erklären.

Seit dem 01.07.2008 darf Personen in Pflegezeit nach § 5 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) nicht gekündigt werden, wenn sie entweder kurzfristig, d.h. bis zu zehn Tagen, an der Ausübung der Arbeit verhindert sind, oder sich in der Pflegezeit für einen nahen Angehörigen befinden und für längstens sechs Monate vom Arbeitgeber ganz oder teilweise freigestellt sind. Auch hier ist eine ausnahmsweise von der Behörde für zulässig erklärte Kündigung in besonderen Fällen möglich. Seit dem 01.01.2012 gilt der Kündigungsschutz gem. § 9 Abs. 3 FPflZG auch für Menschen, die sich in der sog. Familienpflegezeit befinden und deswegen ihre Arbeitszeit reduziert haben.

Einigungsstelle (1400 x 724)Möchte ein Arbeitgeber einem Schwerbehinderten ordentlich oder außerordentlich kündigen, muss er nach § 85 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes beantragen. Stimmt das Amt zu, muss innerhalb eines Monats die Kündigung ausgesprochen werden. Lehnt das Amt ab, kann die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen werden, so dass dem Arbeitgeber dann nur die Klage vor dem Verwaltungsgericht gegen die behördliche Ablehnung bleibt.

Betriebsräte und Personalräte und andere Amts- und Funktionsträger der Betriebsverfassung und Personalvertretung (Wahlvorstandsmitglieder, Wahlbewerber und Wahlinitiatoren, Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats) genießen den besonderen Kündigungsschutz des § 15 KSchG. Nach dieser Vorschrift ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, außer im Falle einer Stilllegung des Betriebes oder einer Betriebsabteilung. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich, erfordert jedoch die Zustimmung des Betriebsrats oder die gerichtliche Zustimmungsersetzung. Der Kündungsschutz wirkt für diese Personen nicht nur während ihrer Amtszeit, sondern nach Beendigung der Tätigkeit unterschiedlich lange nach.

Schwerbehindertenvertreter besitzen gem. § 96 Abs. 3 SGB IX den gleichen Kündigungsschutz wie Mitglieder eines Betriebsrats.

Nach der Probzeit kann Auszubildenden vom Arbeitgeber gem. § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ihm der Kündigungsgrund nicht länger als zwei Wochen bekannt ist und der Grund auch in der Kündigung mitgeteilt wird.

Hat ein Unternehmen einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder einen Immissionsschutzbeauftragten bestellt, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund dagegen möglich. Das Kündigungsverbot wirkt noch ein Jahr nach Beendigung ihrer Bestellung fort.

Ein Sonderkündigungsschutz ist also sehr umfassend bei ordentlichen Kündigungen, auf der anderen Seite aber kein Freibrief für den Arbeitnehmer, schwere Pflichtverstöße wie z.B. betriebliche Diebstähle, Körperverletzungen oder beharrliche Arbeitsverweigerung zu begehen. Denn eine Kündigung in besonderen Fällen ist – wenn auch mit Zustimmungs- bzw. Zulässigkeitserklärung von dritter – meist behördlicher – Seite stets möglich. Ein Arbeitnehmer sollte sich außerdem darüber im Klaren sein, dass ein befristeter Arbeitsvertrag auch durch Sonderkündigungsschutz befristet bleibt. Und wer im Zeitraum seines Sonderkündigungsschutzes einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, ist daran gebunden.