Resturlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Dieser muss nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) jährlich

mindestens  4 Wochen umfassen. Das sind bei einer 5-Tage-Woche 20 Urlaubstage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Urlaubstage  Der Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden. Viele Arbeitnehmer haben dagegen durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag mehr Urlaub zur Verfügung, oft 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche, was 6 Wochen Urlaub entspricht. Bevor der Arbeitnehmer jedoch den vollen Jahresurlaub nehmen kann, muss er mehr als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein. In den ersten sechs Monaten hat der Mitarbeiter pro Monat Betriebszugehörigkeit nur auf jeweils ein Zwölftel des Jahresurlaubs Anspruch.

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer am Ende eines Jahres noch nicht alle  Urlaubstage genommen haben – aus unterschiedlichen Gründen. In dem Fall handelt es sich um Resturlaub. Besondere Kennzeichen des Begriffs Resturlaub sind einerseits die ebenso zahlreichen wie falschen Mythen wie z.B.„ Resturlaub kann immer mit ins nächste Jahre genommen werden“ oder „ Resturlaub muss ausgezahlt werden.“ Auf der anderen Seite wurde die gesetzliche Realität in den letztern Jahren sehr stark durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geprägt bzw. teilweise gravierend verändert.

Bundesurlaubsgesetz ist die rechtliche Grundlage BUrlG

Bundesurlaubsgesetz ist die rechtliche Grundlage BUrlG/ Bild: Unsplash.com/ Markus Spiske

Das BUrlG bildet die Rechtsgrundlage für den Resturlaub. Jedoch nur für den gesetzlichen Mindestresturlaub. Handelt es sich um darüber hinausgehende Urlaubsansprüche, können Vereinbarungen über Verfall, Übertragbarkeit sowie Abgeltung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Nach dem BUrlG muss der (gesetzliche Mindest-) Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Bis zum 31.12. eines Jahres nicht genommener Urlaub erlischt.

Im November 2018 hat der EuGH jedoch eine arbeitnehmerfreundliche Entscheidung gefällt, die in den nächsten Jahren die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte umkrempeln wird: Der EuGH hat entschieden, dass der Resturlaub nicht wie bisher automatisch zum Jahresende verfällt, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Freiwillig nicht genommener Urlaub verfällt vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer rechtzeitig und klar mitteilt, dass er noch Urlaubstage hat und dass diese verfallen, wenn sie nicht genommen werden. Zudem muss der Arbeitgeber die ihm obliegende Aufklärungspflicht nachweisen können und dem Mitarbeiter auch tatsächlich ermöglichen, den Resturlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.

Übertragung ins nächste Jahr ist die Ausnahme – nicht die Regel

Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist ansonsten nur ausnahmsweise gestattet, wenn

–       im Arbeits- oder Tarifvertrag eine solche Übertragung geregelt ist.

–       dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende

–       Gründe dies rechtfertigen. Dringende betriebliche Gründe liegen beispielsweise in der Nichtgewährung von Urlaub im alten Kalenderjahr aufgrund erheblicher krankheitsbedingter Ausfälle in der Belegschaft oder aufgrund erhöhtes Arbeitsbedarfs, bedingt durch Saison (Vorweihnachtszeit) oder Großaufträge. Verhindern dagegen Krankheit oder Elternzeit den Urlaub des Arbeitnehmers, handelt es sich um Gründe, die in seiner Person liegen. Kommt es aus einem solchen Grund zur Übertragung des Resturlaubs in das kommende Kalenderjahr, muss dieser in den ersten drei Kalendermonaten des Folgejahres gewährt und genommen werden. Stichtag ist der 31.03. Danach verfällt er grundsätzlich ersatzlos. Ausnahmen gibt es jedoch auch hier: So verfällt Resturlaub nach der Elternzeit nicht und bleibt in vollem Umfang bestehen. Zudem gilt die Begrenzung bis zum 31.03. nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht für Arbeitnehmer mit langwierigen Erkrankungen, die aufgrund dieser keinen Urlaub nehmen konnten. Grund dafür ist die sog. Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2009, in der festgelegt wurde , dass die im BUrlG festgesetzte Vorgabe der Übertragbarkeit höchstens bis zum 31.03. unionrechtskonform auszulegen ist. Inzwischen gilt nach der Rechtsprechung des BAG, dass der Urlaub eines langwierig Erkrankten spätestens 15 Monate nach Ende des eigentlichen Urlaubsjahres verfällt.

–       der Arbeitnehmer für die Zeiten eines Kalenderjahres wegen Nichterfüllung der Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Nimmt der Arbeitnehmer beispielsweise zum 01.10. eine Beschäftigung auf, steht ihm der volle Urlaubsanspruch erst ab dem 01.04. des Folgejahres zu. Die bereits von Oktober bis Dezember angesammelten Urlaubstage verfallen nicht nach Ablauf des 31.03. Vielmehr kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist seinen Urlaub bis zum Ende neuen Kalenderjahres nehmen.

Was passiert, wenn der Urlaub nicht genommen werden kann?

Was passiert, wenn der Urlaub nicht genommen werden kann?/ Bild: Unsplash.com/ Daniel Cheung

Das BUrlG ist auch die Rechtsgrundlage für den Fall, dass Resturlaub wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr als Urlaub gewährt und genommen werden kann. Dies kommt vor allem bei fristlosen-, aber auch bei ordentlichen Kündigungen vor, wenn nicht mehr genug Zeit vorhanden ist, um den Resturlaub zu verbrauchen. Dabei ist egal, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt. Im Falle einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich ermöglichen, den Resturlaub in der verbleibenden Zeit nehmen zu können. Sollte das ausnahmsweise nicht möglich sein, weil z.B. ein neuer Mitarbeiter eingearbeitet werden muss, ist er gesetzlich verpflichtet, den Urlaub abzugelten. Dagegen ist eine finanzielle Abgeltung des (Mindest-)Urlaubs während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Erfolgt die Kündigung bis zum 30.06. eines Kalenderjahres, hat der Arbeitnehmer für jeden Arbeitsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Kann dieser Teilurlaubsanspruch nicht mehr genutzt werden, muss eine Auszahlung erfolgen.

Erfolgt die Kündigung ab dem 01.07. eines Kalenderjahres hat der ausscheidende Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Auch dieser muss vom Arbeitgeber abgegolten werden, wenn er nicht genommen werden kann.

Berechnungsgrundlage für die Abgeltung ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen. Die Höhe der Abgeltung für Resturlaubstage ergibt sich aus dem Bruttolohn der letzten 13 Wochen, multipliziert mit der Anzahl der Resturlaubstage, geteilt durch die Anzahl der Arbeitstage der letzten 13 Wochen.

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber schriftlich zur Urlaubsabgeltung auffordern. Oft sind dabei Ausschlussfristen zu beachten, die sich im Arbeitsvertrag finden. Die Auszahlung des Resturlaubs ist sofort fällig.


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Ausländer erhalten ein Fünftel weniger Lohn – Diskriminierung in der Arbeitswelt?

Ausländer erhalten ein Fünftel weniger Lohn – Diskriminierung in der Arbeitswelt? / Bild: Unsplash.com

3141 € brutto verdienen deutsche Arbeitnehmer in Vollzeit durchschnittlich. Bei Ausländern sind es mehr als ein Fünftel weniger – Tendenz steigend. So ist die Kluft seit der Jahrtausendwende wesentlich größer geworden. Ausländische Arbeitnehmer verdienen 21,5 % weniger als ihre deutschen Kollegen. Diese Zahl geht aus einer Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage der Linksfraktion hervor. Demnach verdienten deutsche Arbeitnehmer 2015 durchschnittlich 3141 € brutto, wenn sie in Vollzeit arbeiteten.

 

 

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