Urlaub bei Schwerbehinderung – Mehr Urlaubstage für mehr Erholung

Das Gesetz sieht vor, schwerbehinderten Arbeitnehmern mehr Urlaub zu gewähren als den übrigen Arbeitnehmern. Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung soll die Gelegenheit gegeben werden, sich eine Woche zusätzlich zum gewährten Urlaub zu erholen.

Zusätzliche Urlaubstage für Personen mit Schwerbehinderung

Als schwerbehindert gelten die Personen, deren Grad der Behinderung mindestens 50% beträgt. Gem. § 125 des Sozialgesetzbuches IX haben Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung einen Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Diese fünf Tage an zusätzlichen Urlaub basieren auf eine Fünf-Tage-Woche. Damit haben Arbeitnehmer eine Woche mehr Urlaub – bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Woche erhöht bzw. senkt sich dieser Anspruch entsprechend.

Hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer beispielsweise einen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen bei einer betrieblichen Fünf-Tage-Woche und arbeitet in Teilzeit jeweils an drei Tagen in der Woche, hat er zunächst einen Anspruch auf 15 Urlaubstage im Jahr. Durch den gesetzlich vorgeschriebenen Zusatzurlaub wird ihm eine Woche mehr Urlaub gewährt – also in diesem Fall drei Tage. Der Arbeitnehmer hat in im Ergebnis also 18 Urlaubstage pro Jahr.

Mehr Erholung – unabhängig vom gesetzlichen Mindesturlaub

Urlaub bei Schwerbehinderung – Mehr Urlaubstage für mehr Erholung/ Bild: Unsplash.com/ Chris Thompson

Für den gesetzlichen Zusatzurlaub für Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung gelten die Grundsätze des Bundesurlaubsgesetzes ebenso. Er entsteht und verfällt daher nach den gleichen Voraussetzungen wie der gesetzliche Mindesturlaub. Der zusätzliche Urlaub wird den schwerbehinderten Arbeitnehmern auch dann gewährt, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag an sich schon einen höheren Urlaubsanspruch als den gesetzlichen Mindesturlaub vorsieht. Sinn und Zweck hinter dem Urlaubsanspruch für schwerbehinderte Arbeitnehmer liegt einzig darin, mehr Erholungsurlaub zu gewähren – unabhängig vom gesetzlichen Mindesturlaub.

Was schwerbehinderte Arbeitnehmer beachten sollten

Personen, die von Gesetzes wegen Schwerbehinderten gleichgestellt sind, haben keinen Anspruch auf den Zusatzurlaub. Sie werden ausdrücklich vom Zusatzurlaub ausgeschlossen. Wird die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers erst im Laufe eines Kalenderjahres beantragt und festgestellt, so besteht für jeden vollen Monat der Schwerbehinderung im Beschäftigungsverhältnis ein anteiligen Anspruch auf den Zusatzurlaub. Der zusätzliche Urlaub für einen schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht nur für ein Kalenderjahr. Falls der Schwerbehinderte also seinen Arbeitgeber beispielsweise innerhalb des Kalenderjahres wechselt, steht ihm nicht bei beiden Jobs der Zusatzurlaub zu. Der Zusatzurlaub darf damit nicht zwei Mal komplett gewährt werden.

Die Schwerbehinderung wird grundsätzlich rückwirkend auf den Zeitpunkt der Antragstellung festgelegt. Für den Urlaubsanspruch bedeutet dies, dass dieser auch rückwirkend ab Antragstellung zu berechnen ist. Wann die Schwerbehinderung konkret festgestellt wurde, ist daher nicht entscheidend, sondern allein der Zeitpunkt der Antragstellung. Da die Feststellungsverfahren häufig bis zu einige Monate dauern, sollte der Urlaubsanspruch unter Umständen schon vor der endgültigen Bescheidung beantragt werden. Ansonsten droht der Urlaubsanspruch für Schwerbehinderte unter Umständen zu verfallen.


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Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bleibt bestehen

Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.

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