Mindestlohn

Der Mindeslohn im Deutschen Arbeitsrecht

Der Mindestlohn im Arbeitsrecht kann in verschiedener Gestalt auftreten. Das deutsche Arbeitsrecht kennt insgesamt sechs Arten von Mindestlohn:

  • den allgemeinen Mindestlohn auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes;
  • Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes;
  • Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
  • den Mindestlohn für die Pflegebranche durch Rechtsverordnung auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
  • Lohnuntergrenzen für Leiharbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
  • Vergabemindestlöhne nach den Vergabegesetzen der Länder, Vergabemindestlöhne beinhalten keinen individuellen Anspruch der Arbeitnehmer auf einen Mindestlohn.

In der Bundesrepublik Deutschland gilt seit dem 1. Januar 2015 auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn. Dieser gesetzliche Mindestlohn auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes war zunächst auf 8,50 Euro festgesetzt und beträgt zur Zeit 9,19 € brutto pro Zeit-Stunde. Daneben haben mehrere Branchen besondere Branchenmindestlöhne. Diese gehen dem allgemeinen Mindestlohn immer dann vor, wenn sie höher als der allgemeine gesetzliche Mindestlohn sind (§ 1 Abs. 3 MiLoG). Während einer Übergangszeit bis Ende 2017 durften Branchenmindestlöhne den allgemeinen Mindestlohn noch unterschreiten (§ 24 Abs. 1 MiLoG).

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Freistellung bei Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind als Instrument für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der heutigen arbeitsrechtlichen Praxis kaum noch wegzudenken. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden, wird im gleichen Zug meist auch eine Freistellung beschlossen. Für den Arbeitnehmer klingt die Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlockend – einige Sache gibt es herbei jedoch zu bedenken.

Freistellung bei Aufhebungsvertrag/ Bild: Unsplash.com/ Veri Ivanova

So wird ein noch bestehender Urlaubsanspruch beispielsweise nur dann auf die Freistellung angerechnet, wenn dies ausdrücklich geregelt wurde. Stimmt hier die Formulierung im Aufhebungsvertrag nicht ganz, muss der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub gesondert nachzahlen. Wenn die Freistellung widerruflich ist – und das ist immer dann anzunehmen, wenn nicht ausdrücklich das Gegenteil vereinbart wurde – kann ein noch bestehender Urlaubsanspruch nicht im Rahmen einer Freistellung im Aufhebungsvertrag abgegolten werden. Sobald es dem Arbeitgeber möglich ist, die Freistellung jederzeit zu widerrufen, kann der Arbeitnehmer nicht selbstständig und unabhängig über seine freie Zeit verfügen. Theoretisch muss er stets damit rechnen, dass ihn der Arbeitnehmer trotz Aufhebungsvertrages zur Arbeit ruft. Daher kann der Urlaub nicht automatisch angerechnet werden. Weiterlesen…


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