Lohn und Gehalt im Arbeitsrecht

Das Wort Lohn kommt von Belohnung. Es bezeichnet das Arbeitsentgelt aus unselbstständiger Arbeit, das vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gezahlt wird. Dabei handelt es sich konkret um dem Brutto-Betrag vor Abzug von Steuern und den Sozialversicherungen, welcher grundsätzlich am Monatsende ausgezahlt wird.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wurde lange Zeit zwischen Lohn für Arbeiter und Gehalt für Angestellte unterschieden. Diese Unterscheidung des Arbeitsentgeltes ist allerdings nicht mehr zeitgemäß. Sie findet beispielsweise in Tarifverträgen kaum noch Anwendung. Zumeist wird allgemein von Arbeitsentgelt gesprochen.

Im eigentlichen Wortsinne unterscheiden sich Lohn und Gehalt nicht aufgrund der Beschäftigungsform. Die Differenzierung liegt vielmehr in der Berechnungsart.

Lohn und Gehalt im Arbeitsrecht – Eine Abgrenzung zum Arbeitsentgelt

In der Regel wird das Arbeitsentgelt heutzutage in Form des Monatsgehalts gezahlt. Dabei ist es von der Anzahl der Arbeitstage im Monat oder der konkret erbrachten Leistung unabhängig. Das heißt, dass das Gehalt jeden Monat die gleiche Höhe hat. Ganz egal, wie viel Tage man im Monat gearbeitet hat, ob man krank geschrieben war oder im Urlaub.

Im Gegensatz dazu berechnet sich der Lohn nach der konkret geleisteten Arbeit. So kann der Lohn von Monat zu Monat, aufgrund von unterschiedlich vielen tatsächlich geleisteten Arbeitstagen, variieren. Auch die Auftragslage kann die Höhe des Lohns beeinflussen. Der Lohn am Ende des Monats bemisst sich damit grundsätzlich nach den gearbeiteten Stunden, sodass der Arbeitnehmer nicht immer den gleichen Betrag erhält. Das Entgelt für Urlaubs- und Feiertage wird dabei stundenweise verrechnet. Vereinbart werden kann auch ein sogenannter Stücklohn. Bei diesem richtet sich das Entgelt nach der fertiggestellten Stückzahl. Hier werden Urlaubs- und Feiertage anhand der durchschnittlichen Leistung entlohnt.

Ein solch variables Arbeitsentgelt kann einige Vorteile mit sich bringen. Beispielsweise haben Arbeitnehmer, sofern es der Arbeitsvertrag zulässt, gewisse Spielräume, was die Arbeitszeit anbelangt. Sie tragen selbst die Verantwortung, ob ihr Lohn jeden Monat in etwa den gleichen Betrag ausmacht oder ob sie Schwankungen bezüglich des Geldes und der Arbeitszeit benötigen. Dies kann zu mehr Motivation im Arbeitsalltag führen. Gleichzeitig kann ein stets variierendes Arbeitsentgelt aber auch ein Faktor für viele Unsicherheiten sein. Insbesondere dann, wenn eine schlechte Auftragslage die Arbeitsleistung bestimmt. Außerdem erwirbt der Arbeitnehmer nur bei Anwesenheit auch seinen Anspruch auf den Lohn. Im Krankheitsfall oder im Mutterschutz besteht zunächst kein Anspruch. Der gesetzliche Lohnfortzahlungsanspruch wird nur unter bestimmten Voraussetzungen zuerkannt. Arbeitnehmer mit einem festen Gehalt können grundsätzlich mit ihrem üblichen Geld rechnen. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit besteht für sechs Wochen

Arbeitgeber wiederum können durch die Zahlung eines Monatslohns besser nachvollziehen, wie viele Stunden der Arbeitnehmer für das, was konkret erarbeitet wurde, gearbeitet hat. Am einfachsten lässt sich die Arbeitsleistung durch einen Stücklohn überprüfen. Dieser lässt sich allerdings nicht in vielen Branchen vereinbaren.

Der Lohn wird durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Bestehende Tarifverträge und der festgesetzte Mindestlohn in Höhe von 8,84 € müssen dabei beachtet werden. Neben der Lohnvergütung können im Arbeitsvertrag auch diverse Zusatzleistungen vereinbart werden, z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder Dienstwagen.


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Üblicherweise ist die außerordentliche Kündigung auch als „fristlose Kündigung“ bekannt. Denn im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Außerordentliche Kündigungen sind aber nicht zwingend fristlose Kündigungen. Denkbar sind auch außerordentliche fristgemäße Kündigungen. Der Arbeitgeber verbindet die Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist, sodass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen einen Arbeitnehmer kündigen möchte, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Bestimmungen unkündbar ist.Verhaltensbedingte Kuendigung (1400 x 724)

Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter außerordentlich kündigen, braucht er dazu einen wichtigen Grund. Das Gesetz sieht einen wichtigen Grund darin, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Weiterbeschäftigen nicht mehr möglich ist. Weiterlesen


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