Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht – Eine festliche Sonderzahlung 

Die Weihnachtszeit ist nicht nur eine besinnliche Zeit, sondern oft auch ein Karussell des Konsums. Ob Weihnachtsgeschenke, Reisen oder zahlreiche Restaurantbesuche mit der ganzen Familie und dem Freundeskreis: Da kommt finanziell so einiges zusammen. Arbeitnehmer, die (meist) mit dem Novembergehalt ein Weihnachtsgeld erhalten, sind dabei fein raus und nehmen das Mehr an Gehalt gerne an. Ungefähr die Hälfte aller Arbeitnehmer erhält Weihnachtsgeld, denn einen gesetzlichen arbeitsrechtlichen Anspruch für alle Arbeitnehmer gibt es nicht. Auch die Höhe variiert je nach Brache erheblich von wenigen Hundert – (z.B. Beschäftigte im Großhandel)  bis einigen Tausend Euro (z.B. Beschäftigte im Finanzsektor oder in der Energieversorgung).

Das Weihnachtsgeld ist eine Gratifikation. Das heißt, es handelt sich um eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers zusätzlich zum normalen Gehalt, den er aus einem bestimmten Anlass gewährt. Zu den Gratifikationen gehören auch Urlaubsgeld und Jubiläumszahlungen. Es gibt jedoch keine Norm, die Gratifikationen regelt.

Ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben, wobei die beiden zuletzt genannten Alternativen nie individuell vereinbarte arbeitsvertraglich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld mindern oder entfallen lassen können.

Häufig gibt es Weihnachtsgeld aus Betrieblicher Übung

Häufig ergibt sich der Anspruch auf Weihnachtsgeld aus einer sog. betrieblichen Übung. Dazu muss der Arbeitgeber vorbehaltlos mindestens drei Jahre in Folge das Weihnachtsgeld in gleicher Höhe oder nach gleich bleibender Berechnungsmethode gezahlt haben. Will er keine betriebliche Übung entstehen lassen, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten:

Er kann jedes Jahr unterschiedliche Weihnachtsgeldbeträge ausschütten.

Er stellt das Weihnachtsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt muss, um wirksam zu sein, eindeutig und klar im Arbeitsvertrag formuliert sein.

Ebenso ist ein Widerrufsvorbehalt möglich, der den Anspruch auf Weihnachtsgeld zwar entstehen-, ihn jedoch zu einem späteren Zeitpunkt wieder entfallen lässt.

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert, ist nach arbeitsrechtlicher Rechtsprechung unwirksam, da sich die Vorbehalte gegenseitig widersprechen.

Einige Arbeitnehmer leiten ihren Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ab. Danach darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, nicht willkürlich ungleich behandeln. Er muss also grundsätzlich alle Mitarbeiter in gleichem Maße  berücksichtigen. Wenn eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern Weihnachtsgeld erhält, kann das für andere Arbeitnehmer den Anspruch begründen, ebenfalls in den Genuss dieses Lohnzuschlags zu kommen. Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte haben daher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Hat der Arbeitgeber dagegen einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls zur Weihnachtsgelderhöhung oder –kürzung führen. Sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, sind beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers sowie seine berufliche Qualifikation.

Weihnachtsgeld bei Kündigung

Ob ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung einen Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, hängt von der Funktion dieser Sonderzahlung ab. Wird sie für die vergangene Betriebstreue gezahlt, hat das Weihnachtsgeld eine Belohnungsfunktion. Handelt es sich um ein reines zusätzlichen Entgelt, steht die Bindungsfunktion im Vordergrund. Beinhaltet das Weihnachtsgeld beide Funktionen, ist es eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter.

Vor allem viele ältere Arbeitsverträge enthalten eine sog. Stichtagsklausel. Danach haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn das Beschäftigungsverhältnis zu einem bestimmten Datum bereits gekündigt ist. Die Stichtagsregelungen sind jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur noch eingeschränkt wirksam: Ein Anspruch auf Weihnachtgeld entfällt nur, wenn dieses ausschließlich wegen Betriebstreue (Belohnungscharakter) gezahlt wird. Hat es dagegen reinen Entgeltcharakter oder stellt es eine Mischform dar, kann es allenfalls anteilig gekürzt werden, da sich der Arbeitnehmer bis zu seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen diesen Anspruch selbst anteilig erarbeitet hat. Ein anteiliger Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitnehmer bereits vor Auszahlung des Weihnachtsgeld nicht mehr im Betrieb tätig ist.

Rückzahlungsregelungen

Ferner sehen Arbeitsverträge oft auch Stichtagsregelungen für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt des Weihnachtsgeldes selbst kündigt oder eine Arbeitgeberkündigung veranlasst. An diese Stichtagsregelungen knüpfen Rückzahlungsansprüche an.

Damit die Rückzahlungsansprüche wirksam sind, müssen sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Vorgaben erfüllen:

Gratifikationen bis zu 100 Euro können nicht zurückgefordert werden.

Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als 100 Euro bis zur Höhe eines Monatsgehalts, ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung vor dem 31.03. des Folgejahres zulässig.

Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als ein Monatsgehalt ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.

Ist der Arbeitnehmer am Stichtag noch im Betrieb, entfällt die Rückzahlungspflicht, selbst wenn das Arbeitsverhältnis schon gekündigt ist.

Weihnachten steht vor der Tür. Da greifen viele Bundesbürger schon mal tief in Tasche. Am beliebtesten auf dem Gabentisch sind nach wie Bücher, Spielwaren, Bekleidung und Accessoires. Dieses Jahr wollen die Verbraucher ungefähr 220 Euro für Weihnachtsgeschenke ausgeben. Über die Weihnachtsfeiertage wird außerdem viel Geld für Restaurantbesuche oder Kurzreisen bezahlt. Kurzum: Die Weihnachtszeit ist ein teures Vergnügen, das Weihnachtsgeld, das vielen Arbeitnehmer meist bereits im November gezahlt wird, daher höchst willkommen. Doch was ist eigentlich Weihnachtsgeld, wer bekommt es in welcher Höhe und darf man es in jedem Fall behalten?

Weihnachtsgeld ist eine zusätzlich zum Gehalt gezahlte Gratifikation (Sonderzahlung) aus Anlass des Weihnachtsfestes. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld gibt es nicht. Der Anspruch kann sich aus zum einen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben, zum anderen auch aus betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgebern allen Arbeitnehmern mindestens drei Jahre lang Weihnachtsgeld in gleicher Höhe ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz fordert dagegen, dass niemand ohne sachlichen Grund vom Weihnachtsgeld ausgeschlossen werden darf, wenn alle mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer dieses erhalten. Dem Arbeitgeber ist jedoch sehr wohl erlaubt, sachgemäße Unterscheidungen zu machen. So kann er z.B. die Dauer zur Betriebszugehörigkeit zur Voraussetzung für den Anspruch auf Weihnachtsgeld machen oder er kann Arbeitnehmer mit einer höheren Vergütung von der Zahlung des Weihnachtsgeldes ausnehmen. Zahlt der Arbeitgeber seinen Vollzeitkräften Weihnachtsgeld, haben auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte darauf Anspruch. Weder Betriebsvereinbarungen noch Tarifverträge können arbeitsvertraglich begründete Ansprüche auf Weihnachtsgeld mindern oder ausschließen. Möglich ist dies nur bei tarifvertraglich festgesetzten Ansprüchen auf Weihnachtsgeld.

Weihnachtsgeld als Sonderzahlung – Rechte & Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Da das Weihnachtsgeld eine Sonderzahlung ist, kann der Arbeitgeber ihre Gewährung unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellen mit der Folge, dass er nach vorheriger Ankündigung das Weihnachtsgeld gegenüber den Vorjahren kürzen bzw. ausfallen lassen kann. Zur Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts muss dieser klar und eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert sein. Ebenso möglich ist grundsätzlich ein Widerrufsvorbehalt, der zwar nicht das Entstehen des Anspruchs auf Weihnachtsgeld verhindert, sondern den Anspruch zu einem späteren Zeitpunkt wieder entfallen lässt. Auch dieser Vorbehalt muss klar und eindeutig formuliert sein und insbesondere auch die Gründe des Widerrufs benennen. Im Jahr 2008 wurde in einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 10 AZR 606/07) die in Formulararbeitsvertägen verwendete Klausel, dass das Weihnachtsgeld eine „freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ sein soll, für unwirksam erklärt, da sie gegen § 307 BGB verstoße. Das heißt, werden vertraglich Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert, führt diese Kombination zur Unwirksamkeit des Widerrufsvorbehalts, da die Vorbehalte sich gegenseitig widersprechen. Dagegen sind anteilige Kürzungen des Weihnachtsgeldes wegen Ausfallzeiten aufgrund von Krankheit im Einzelfall möglich. Dabei kommt es darauf an, ob das Weihnachtsgeld einen reinen Entgeltcharakter hat oder als Belohnung für Betriebstreue gezahlt wird oder eine Mischform darstellt. Dies ist ebenso entscheidend für die Frage, ob ein Arbeitnehmer Weihnachtsgeld zurückzahlen muss, wenn er das Unternehmen verlässt, d.h. selbst kündigt oder eine Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst

Hat das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter, muss nichts zurückgezahlt werden, wird es dagegen als Belohnung für Betriebstreue gezahlt, besteht bei wirksamer Rückzahlungsvereinbarung nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2003 (AZ: 10 AZR 390/02), mit dem Grenzwerte hinsichtlich Höhe der Gratifikation und Kündigungsfrist entwickelt wurden, je nach den Umständen des Falles eine Rückzahlungspflicht.

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Anrechnung einer Abfindung auf Arbeitslosengeld I

Grundsätzlich keine Anrechnung

Die Grundregel lautet zwar, dass eine Abfindung nicht auf Arbeitslosengeld I (ALG I) angerechnet wird. Unabhängig davon, wie hoch der Abfindungsbetrag ist. Denn das ALG I ist im Gegensatz zum ALG II keine staatliche Leistung an bedürftige Arbeitslose, sondern als Versicherungsleistung in der Regel unabhängig vom Vermögen des Empfängers. Dieser muss, um überhaupt ALG I zu erhalten, während einer längeren Phase seiner Erwerbstätigkeit innerhalb von zwei Jahren mindestens zwölf Monate Beiträge in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben. Eine ausnahmsweise Anrechnung einer Abfindung findet statt, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig gegen eine Abfindungszahlung beendet wird. Eine solche frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.

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