Sonderzahlung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Eine Sonderzahlung ist eine zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter, um sie zu motivieren oder ihre Arbeitsleistung anzuerkennen. Es gibt viele verschiedene Formen von Sonderzahlungen, z.B. Provisionen, Prämien, Tantiemen, Gefahren- und Schmutzzulagen, Urlaubsgeld und – für viele Arbeitnehmer von großer Bedeutung – das 13. Monatsgehalt und das Weihnachtsgeld.

Anspruchsgrundlage

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Sonderzahlung existiert nicht. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Sonderzahlung kann zum einen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Da eine Sonderzahlung jedoch keine schriftliche Vereinbarung voraussetzt, kann sich ein Anspruch auch aus einer betrieblichen Übung ergeben. Dafür ist erforderlich, dass der Arbeitgeber seit mindestens drei Jahren in Folge die Sonderzahlung in gleicher Höhe oder nach gleicher Berechnungsmethode ausschüttet.

 

Insbesondere beim Weihnachts– und Urlaubsgeld sowie beim 13. Monatsgehalt kann sich ein Anspruch auf Zahlung außerdem aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber allen (und nicht nur einigen) Arbeitnehmern diese Sonderzahlung zukommen lassen muss, wenn sie sich in einer vergleichbaren Lage befinden. Denn der Chef darf seine Mitarbeiter nicht willkürlich ungleich behandeln. Gibt es dagegen sachliche Gründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, wie beispielsweise unterschiedliche lange Betriebszugehörigkeit, unterschiedliche berufliche Qualifikation, unterschiedlicher Familienstand oder unterschiedliches Alter, darf auch die Höhe der Sonderzahlung unterschiedlich ausfallen.

Auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Ausschüttung der Sonderzahlung.

Freiwilligkeitsvorbehalt/Widerrufsvorbehalt

Viele Arbeitgeber möchten nicht, dass ein Anspruch auf Sonderzahlung aus betrieblicher Übung entsteht. Deshalb verhindern sie entweder das Entstehen der betrieblichen Übung selbst, indem sie von Jahr zu Jahr Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe gewähren oder deren Berechnungsgrundlage ändern. Oder sie stellen die Sonderzahlung unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit. Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt muss im Arbeitsvertrag klar und eindeutig formuliert sein, sonst ist er unwirksam.

Der Arbeitsvertrag kann auch alternativ einen Widerrufsvorbehalt enthalten, der zwar den Anspruch auf die Sonderzahlung entstehen-, ihn jedoch zu einem späteren Zeitpunkt wieder entfallen lässt.

Unwirksam ist eine Klausel, die Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt miteinander kombiniert, da die eine Klausel die andere ausschließt.

Zweck der Sonderzahlung

Insbesondere bei der Frage des Anspruchs des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung bei Kündigung oder der Zulässigkeit des Rückforderungsverlangens dieser Zahlung im Falle der Kündigung ist der der Sonderzahlung zugrunde liegende Zweck von Bedeutung. Indizien sind dabei die Formulierungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.

Wird die Sonderzahlung für vergangene Betriebstreue gezahlt, hat sie eine Belohnungsfunktion. Wird dagegen die Arbeitsleistung honoriert, hat sie Entgeltcharakter. Viele Sonderzahlungen sind Mischformen, da sie sowohl Betriebstreue als auch Arbeitsleistung belohnen. .

Belohnt die Sonderzahlung nur die Betriebstreue, entfällt in der Regel der Anspruch auf die Sonderzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum bereits gekündigt ist. Hat die Sonderzahlung Entgelt- oder Mischformcharakter, kann sie allenfalls anteilig gekürzt werden.

Rückzahlungsklauseln

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder einer von ihm provozierten Arbeitgeberkündigung nach Erhalt der Sonderzahlung – entweder zur Belohnung der Betriebstreue oder als Mischform – gelten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgende Rückzahlungsklauseln:

Gratifikationen bis zu 100 Euro können nicht zurückgefordert werden (Bagatellgrenze).

Beträgt  die Gratifikation mehr als 100 Euro bis zur Höhe eines Monatsgehalts, ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung vor dem 31.03. des Folgejahres zulässig.

Beträgt die Gratifikation mehr als ein Monatsgehalt, ist eine Rückzahlungsklausel bei einer Kündigung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig.

Ist der Arbeitnehmer am Stichtag noch im Betrieb, entfällt die Rückzahlungspflicht, selbst wenn das Arbeitsverhältnis schon gekündigt ist.

Steuern

Sonderzahlung werden normal versteuert. Da im Monat ihrer Ausschüttung meist das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers deutlich ansteigt, erhöht sich auch die zu zahlende Steuer. Außerdem steigen die Beiträge zur Sozialversicherung für diesen Monat.

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Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

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