Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?

In vielen Angelegenheiten hat der Betriebsrat eine recht schwache Position, beispielsweise das Recht, vom Arbeitgeber informiert oder angehört zu werden. Eine wirkliche Mitbestimmung findet in den betroffenen Themenbereichen nicht statt.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Im Gegensatz dazu sind die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten stark ausgeprägt. Der Arbeitgeber muss, wenn er eine der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten regeln möchte, sein Vorhaben mit dem Betriebsrat abstimmen. Wenn sich eine Einigung zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber nicht erreichen lässt, wird die Einigungsstelle eingeschaltet.

Der Arbeitgeber darf also nicht eigenmächtig handeln – er ist entweder auf die Zustimmung des Betriebsrates oder den Spruch der Einigungsstelle angewiesen. Ansonsten kann er die geplante Maßnahme nicht umsetzen. Ein einseitiges Vorgehen des Arbeitgebers ist in sozialen Angelegenheiten auch dann rechtlich unzulässig, wenn der Arbeitgeber arbeitsvertraglich grundsätzlich dazu berechtigt wäre. So darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts die Arbeitszeit des Arbeitnehmers verändern. Besteht im Unternehmen jedoch ein Betriebsrat, kann er nur mit dessen Einverständnis die Änderung vornehmen.

Mitbestimmungsrechte bestehen teilweise auch im Bereich der personellen Angelegenheiten. So muss der Betriebsrat beispielsweise bei der Einführung von Auswahlrichtlinien und Personalfragebögen zustimmen.

Mitbestimmung bei 13 sozialen Angelegenheiten

Zweck der Mitbestimmungsrechte ist der Schutz der Arbeitnehmer vor einseitigen und damit möglicherweise unzumutbaren Anordnungen. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält einen abschließenden Katalog an 13 sozialen Angelegenheiten, bei denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Diese lauten:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer;
2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz;
8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit;

Keine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber? Was nun?

Wenn in diesen 13 Fallkonstellationen keine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat erreicht wird, entscheidet letztlich die Einigungsstelle. Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig, wird oft eine Betriebsvereinbarung getroffen. Diese Vereinbarungen müssen schriftlich festgehalten werden und haben die gleiche Wirkung wie Tarifverträge auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitgeber kann aber auch eine sogenannte Regelungsabsprache mit dem Betriebsrat treffen. Diese muss nicht schriftlich festgehalten werden und wirkt auch nicht unmittelbar und zwingend auf alle Arbeitsverhältnisse. Erforderlich ist aber, dass der Betriebsrat über die Regelungsabsprache abstimmt.

Wenn der Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit dennoch ohne Zustimmung des Betriebsrates handelt, hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Diesen kann er vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren durchsetzen. Möglich ist dabei auch ein Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes, dem sogenannten Eilverfahren.

Ansonsten ist eine mitbestimmungswidrige Maßnahme des Arbeitgebers unwirksam. Eine beispielsweise ohne Zustimmung des Betriebsrats getroffene Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer nicht beachten. Zur Vermeidung etwaiger Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, die insbesondere für Arbeitnehmer unangenehm sein könnten, sollte der Betriebsrat eine rasche gerichtliche Klärung erwirken.

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Diskriminierungsverbot

Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden.  Weiterlesen

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RA Axel Pöppel