Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?

In vielen Angelegenheiten hat der Betriebsrat eine recht schwache Position, beispielsweise das Recht, vom Arbeitgeber informiert oder angehört zu werden. Eine wirkliche Mitbestimmung findet in den betroffenen Themenbereichen nicht statt.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Im Gegensatz dazu sind die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten stark ausgeprägt. Der Arbeitgeber muss, wenn er eine der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten regeln möchte, sein Vorhaben mit dem Betriebsrat abstimmen. Wenn sich eine Einigung zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber nicht erreichen lässt, wird die Einigungsstelle eingeschaltet. Der Arbeitgeber darf also nicht eigenmächtig handeln – er ist entweder auf die Zustimmung des Betriebsrates oder den Spruch der Einigungsstelle angewiesen. Ansonsten kann er die geplante Maßnahme nicht umsetzen. Ein einseitiges Vorgehen des Arbeitgebers ist in sozialen Angelegenheiten auch dann rechtlich unzulässig, wenn der Arbeitgeber arbeitsvertraglich grundsätzlich dazu berechtigt wäre. So darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts die Arbeitszeit des Arbeitnehmers verändern. Besteht im Unternehmen jedoch ein Betriebsrat, kann er nur mit dessen Einverständnis die Änderung vornehmen. Mitbestimmungsrechte bestehen teilweise auch im Bereich der personellen Angelegenheiten. So muss der Betriebsrat beispielsweise bei der Einführung von Auswahlrichtlinien und Personalfragebögen zustimmen.

Mitbestimmung bei 13 sozialen Angelegenheiten

Zweck der Mitbestimmungsrechte ist der Schutz der Arbeitnehmer vor einseitigen und damit möglicherweise unzumutbaren Anordnungen. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält einen abschließenden Katalog an 13 sozialen Angelegenheiten, bei denen der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Diese lauten:
  1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer;
  2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
  3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
  4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
  5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
  6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
  7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz;
  8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
  11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
  12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
  13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit;
 

Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?

Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?

Wenn in diesen 13 Fallkonstellationen keine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat erreicht wird, entscheidet letztlich die Einigungsstelle. Werden sich Arbeitgeber und Betriebsrat einig, wird oft eine Betriebsvereinbarung getroffen. Diese Vereinbarungen müssen schriftlich festgehalten werden und haben die gleiche Wirkung wie Tarifverträge auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse. Der Arbeitgeber kann aber auch eine sogenannte Regelungsabsprache mit dem Betriebsrat treffen. Diese muss nicht schriftlich festgehalten werden und wirkt auch nicht unmittelbar und zwingend auf alle Arbeitsverhältnisse. Erforderlich ist aber, dass der Betriebsrat über die Regelungsabsprache abstimmt. Wenn der Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit dennoch ohne Zustimmung des Betriebsrates handelt, hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Diesen kann er vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren durchsetzen. Möglich ist dabei auch ein Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes, dem sogenannten Eilverfahren. Ansonsten ist eine mitbestimmungswidrige Maßnahme des Arbeitgebers unwirksam. Eine beispielsweise ohne Zustimmung des Betriebsrats getroffene Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer nicht beachten. Zur Vermeidung etwaiger Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, die insbesondere für Arbeitnehmer unangenehm sein könnten, sollte der Betriebsrat eine rasche gerichtliche Klärung erwirken.

Mitbestimmungsrechte – Wann entscheidet der Betriebsrat mit?/ Bild: Unsplash.com


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Betriebsratsarbeit in Corona-Zeiten: Beschlüsse bei Videokonferenz unwirksam?

Als Interessenvertretung haben Betriebsräte derzeit viel um die Ohren. Angesichts der Corona-Krise mitsamt der wirtschaftlichen Auswirkungen kommen Arbeitgeber frequentiert auf die Betriebsräte zu und wollen betriebliche Regelungen schaffen – insbesondere zur Kurzarbeit und zum Home Office. Doch es gibt ein Problem: Die Betriebsräte arbeiten zurzeit vielfach selbst im Home Office und fassen Beschlüsse per Video- und Telefonkonferenz. Ist das womöglich ein Problem? Fernmündliche Beschlüsse: Potenziell unwirksam Ja, das ist ein Problem. Nach § 33 Abs. 1 BetrVG fassen die Betriebsratsmitglieder die entsprechenden Beschlüsse mit der Mehrheit der „anwesenden Mitglieder“. Damit will der Gesetzgeber eine kollektive Willensbildung sicherstellen. Betriebsratsmitglieder sollen miteinander in die Diskussion eintreten ihre jeweiligen Ansichten austauschen…WEITERLESEN

Betriebsratsarbeit in Corona-Zeiten: Beschlüsse bei Videokonferenz unwirksam?/ Bild: Unsplash.com


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Diskriminierungsverbot

Das Arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot folgt mittelbar aus Art. 3 Abs. 1 GG und der von der Rechtsprechung entwickelten Postulat des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Seit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergibt sich das Diskriminierungsverbot unmittelbar aus dem Gesetz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden. Dabei kennt das Gesetz die Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung. Während die unmittelbare Diskriminierung einer Rechtfertigung nicht zugänglich ist, kann die mittelabre Diskriminierung gerechtfertigt werden….Weiterlesen

Diskriminierungsverbot/Bild: Unsplash.com/ Elijah o Donnell


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Betriebsgeheimnis

Streitigkeiten rund um Betriebsgeheimnisse sind stets heikel. Dies zeigt sich bereits daran, wie schwierig die Bestimmung einer Tatsache als Betriebsgeheimnis sein kann. Das Gesetz zieht bei der Bestimmung, wann man von einem Betriebsgeheimnis sprechen kann, keine klare Grenze. Der Begriff wurde jedoch über die letzten Jahre durch die Rechtsbesprechung vom Bundesverfassungsgericht und anderen hohen Bundesgerichten maßgeblich bestimmt. Bei einem Betriebsgeheimnis handelt es sich demnach um einen Fakt, der von der Unternehmensleistung bewusst geheim gehalten wird und von dem nur wenige befugte Mitarbeiter wissen. Sofern nur ein begrenzter Personenkreis in bestimmte Tatsachen eingeweiht ist, auf die die Mehrzahl der Mitarbeiter oder gar Außenstehende keinen Zugriff haben, spricht man von einem Betriebsgeheimnis….Weiterlesen

Betriebsgeheimnis/ Bild: Unsplash.com


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Krankengeld

Das Krankengeld wird von der gesetzlichen Krankenkassen bezahlt. Dies erfolgt immer dann, wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig an derselben Krankheit erkrankt ist. Das Krankengeld liegt praktisch bei etwa 60 % des üblichen netto Einkommen. Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet das abrutschen in das Krankengeld einen erheblichen Verlust einkommen, der oft zu erheblicher wirtschaftlicher Not führt. Der Wegfall von rund 40% des Einkommens ist ohne Rücklagen oft nicht zu verkraften…WEITERLESEN
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Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt….Weiterlesen

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Änderungskündigung mit Sozialplan akzeptieren?

Wir haben schon zahlreichen Arbeitnehmern zu deutlich besseren Abfindungen verholfen oder auch Arbeitsplätze erhalten.

Nach der Übernahme erstmal Personal abbauen

In internationalen Unternehmen steht praktisch immer der Gewinn und damit die Ausschüttungen an die Inhaber bzw. Aktionäre im Vordergrund. Wir lesen immer wieder anderslautende Bekenntnisse, teils heißen sie fast religiös „credo“, spiegeln nach unserer Erfahrung nicht die Wirklichkeit wieder. Gerade im Falle internationaler Übernahmen wird immer wieder zuerst an die Verringerung der Personalkosten durch Personalabbau gedacht. Dieser geht dann einher mit Arbeitsverdichtung: Zu deutsch: Weniger Mitarbeiter machen die gleiche Arbeit. Dass es dabei oft langjährige Arbeitnehmer erwischt, die an sich nicht gekündigt werden können, liegt auf der Hand…WEITERLESEN

Änderungskündigung mit Sozialplan akzeptieren?/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“. Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert. Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen. Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil. Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung. Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs? Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss. Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen. Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter. Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt. Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen. Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen. Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen
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Was ist Mobbing?

Der Begriff Mobbing hat sich fast zum Modewort entwickelt. Dahinter steht eine wirklich große Problemstellung in der Arbeitswelt. Es ist nicht einfach, Mobbing zu definieren und es gibt nur in wenigen Fällen eine eindeutige Rechtslage. Sehr häufig sind es in der Praxis Situationen, in denen man sich im Grenzbereich bewegt.

Werde ich gemobbt? Der Versuch einer Definition und Erklärung

Die Frage, ob es sich bei einer Handlung noch um eine schlichte Unfreundlichkeit handelt oder ob dieselbe Handlung – wenn man sie in einen größeren Zusammenhang stellt – Teil einer größeren echten Mobbing-Problematik ist, läßt sich immer nur im Einzelfall feststellen.
  • Ein Mitarbeiter wird zu einer Schicht von Freitag auf Samstag eingeteilt. Nicht schlimm. Unangenehm, wenn der Mitarbeiter, der in Scheidung lebt, genau an diesem Wochenende seine Kinder hat und der Vorgesetzte das weiß (aber noch nicht schlimm). Wirklich ein Problem wird es, wenn der Vorgesetzte, der die Liste der „Kinderwochenenden“ des Mitarbeiters hat und ihn ganz zufällig immer oder sehr oft an diesen Wochenenden zur Nachtschicht einteilt.
  • Ein Mitarbeiter wird von Informationen abgeschnitten und kann praktisch nur Däumchen drehen. Das mag vielleicht ein paar Tage nett sein. spätestens nach zwei Wochen geht es aber massiv an die Seele…Weiterlesen

Mobbing/ Bild; Unsplash.com


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