Kündigungen bei Lufthansa Technik: Was tun als Betroffener?

Die Nachricht von Kündigungen bzw. einer bei bei der Lufthansa Technik hat viele aufgeschreckt. Wie kann es sein, dass der Konzern alleine aus Deutschland 9 Milliarden Euro Hilfe bekommt und plötzlich zehntausende Mitarbeiter entlassen will? Diese und andere Fragen sind berechtigt und wir ersuchen, nachfolgend möglichst verständliche Antworten zu finden.

Mit der Anmeldung von Kurzarbeit sollten Arbeitsplätze gerettet werden, doch nun kommt es anders. Laut Angaben der Gewerkschaft ver.di hat Lufthansa Technik Hamburg sich zu einem Personalabbau entschlossen. Etwa 300 Arbeitnehmer, vorrangig solche in der Probezeit, verlieren ihren Arbeitsplatz. Doch auch ohne besonderen Kündigungsschutz sind Kündigungen in diesem Ausmaß kein Selbstgänger.

So muss Lufthansa Technik unter anderem ein ordnungsgemäßes Massenentlassungsverfahren vornehmen. Und hier schleichen sich zuweilen durchaus Fehler ein, wie jüngst das Beispiel von Air Berlin zeigte. Dieser Beitrag zeigt auf, weshalb es für die betroffenen Arbeitnehmer doch lohnen könnte, gegen die Kündigung vorzugehen.

Lufthansa Technik Hamburg streicht 300 Stellen

Lange Zeit hat sich Lufthansa Technik Hamburg mit Staatshilfen und Kurzarbeit gegen die nachteiligen Auswirkungen der Coronavirus-Pandemie gestemmt. Doch nur mit mäßigem Erfolg, wie sich jetzt zeigt. Nach Informationen von ver.di plant das Unternehmen die Kündigung von 300 Arbeitnehmern. Hierzu sieht sich Lufthansa Technik Hamburg genötigt, da die Existenz des Unternehmens auf dem Spiel steht. „Die Lufthansa Technik steckt in der tiefsten Krise der Unternehmensgeschichte“, so die Worte von Jens Krüger Sprecher des Unternehmens.

Bedingt durch die Einschränkungen des Luftverkehrs und der geringen Auslastung der Flugzeuge gebe es derzeit für zahlreiche Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr. Die Personalkosten jedoch, so das Unternehmen, würde einen erheblichen Teil der Kosten des Unternehmens ausmachen. Aus diesem Grund sei eine Senkung der Personalkosten durch die Kündigung von Arbeitsverhältnissen eine unabwendbare Maßnahme zur Sicherung der Existenz des Unternehmens.

 

Die Lufthansa Technik rechne auch nicht damit, dass sich die Lage des Unternehmens im Sommer wieder stabilisiert. Vielmehr gehe das Unternehmen davon aus, dass noch Jahre vergehen werden, bis das Niveau vor Ausbruch der Coronavirus-Pandemie wieder erreicht werde.

Kündigungen bei Lufthansa Technik: Was tun als Betroffener?/ Bild: Unsplash.com

Ver.di übt Kritik am Vorgehen der Lufthansa Technik

Auf wenig Verständnis stößt die geplante Maßnahme der Lufthansa Technik Hamburg bei der ver.di. Die Gewerkschaft kritisiert nicht nur die geplante Massenentlassung an sich, sondern nimmt ebenfalls Anstoß an der Vorgehensweise des Unternehmens. Nicht nur, dass von der Maßnahme vor allem Arbeitnehmer in der Probezeit betroffen sein sollen. Weitergehend soll die Lufthansa Technik den nun anstehenden Personalabbau dazu nutzen, sich der verhältnismäßig weniger produktiven Arbeitskräfte – sogenannte Low-Performer – zu entledigen. Dagegen sollen die unverzichtbaren systemrelevanten Arbeitnehmer bleiben dürfen. Das Unternehmen verfährt hier also nach dem Rosinen-Prinzip und klammert die Leistungsträger bei dem Personalabbau aus.

Die Gewerkschaft verurteilt dieses Vorgehen als „absolut inakzeptabel“ und hat zu einer Demonstration am Flughafen aufgerufen. Nach Informationen der ver.di sollen vor allem junge Arbeitnehmer von der bevorstehenden Kündigungswelle betroffen sein, deren Arbeitskraft die Gewerkschaft zukünftig für erforderlich hält.

Zuvor hat sich Lufthansa Technik bereits von 900 Leiharbeitskräften getrennt.

Was tun bei Kündigung in der Probezeit?

Für die Arbeitnehmer in der Probezeit gleicht die Entscheidung von Lufthansa Technik einem Tiefschlag. Da sie weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind, kommt der normale, „volle“ Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht zu Gute. Mit anderen Worten: Diese Arbeitnehmer haben noch keinen vollen gesetzlichen Kündigungsschutz erworben. Allerdings gibt es einige Schutzmechanismen, die für ALLE Arbeitnehmer gelten. Auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb.

Insbesondere gilt der Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Schutz vor diskriminierenden Kündigungen, Schutz vor Maßregelkündigungen und Unwirksamkeit der Kündigung bei fehlerhafter Massenentlassungsanzeige.

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Der volle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kommt erst dann zum Tragen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat. Wo die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht überschritten ist, können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grds. ohne Angabe von Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen.

In diesen Fällen ist auch keine Sozialauswahl durchzuführen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse tatsächlich losgelöst von jeglichen Sozialkriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen beenden kann. Die Lufthansa Technik kann, wie offenbar beabsichtigt, bei der Auswahl der Arbeitnehmer nach Leistungskriterien differenzieren. Dagegen gibt es rechtlich nichts einzuwenden.

Den Arbeitnehmern verbleibt damit nur ein rudimentärer Schutz gegen die Kündigungen. Dieser greift nur in absoluten Ausnahmefällen, wenn der Arbeitgeber beispielsweise mit der Kündigung gegen die guten Sitten verstößt.

In jedem Fall müssen Arbeitgeber auch in der Probezeit bei einer Kündigung die Kündigungsfristen beachten. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist gesetzlich zwei Wochen.

Kündigung bei Massenentlassung prüfen lassen

Im Fall von Lufthansa Technik Hamburg sollen 300 Arbeitsplätze abgebaut werden. Dies macht erforderlich, dass der Arbeitgeber die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zur Massenentlassung einhält. Werden innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen, so ist der Arbeitgeber zunächst verpflichtet, der Agentur für Arbeit vor der Massenentlassung entsprechend Anzeige zu erstatten. Diese hat schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu erfolgen. Ohne eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige zur Agentur für Arbeit wären die Kündigungen unheilbar unwirksam.

Zugleich besteht die Verpflichtung, dem Betriebsrat Auskunft zu erteilen und ihn schriftlich über folgende Gegebenheiten zu unterrichten:

  • Die Gründe für die geplanten Entlassungen
  • Die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
  • Den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
  • Die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer

Im Anschluss hieran ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Betriebsrat die Möglichkeiten zu beraten, die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken oder die Folgen zu mildern.  Fehler führen auch hier unmittelbar zur Unwirksamkeit von Kündigungen.

Im Fall von Massenentlassungen wirken sich Formfehler auch auf Probezeitkündigungen aus! Formfehler bei der Massenentlassungsanzeige machen alle betroffenen Kündigungen unwirksam.

Diese Erfahrung musste gerade der Insolvenzverwalter von Air Berlin machen. Hier waren aufgrund von Fehlern bei Massenentlassungsanzeige praktisch alle Kündigungen von Piloten (Cockpit-Mitarbeiter) unwirksam, und das in einem Insolvenzverfahren.

Gut zu wissen

Im Fall von Massenentlassungen lohnt es sich immer, die Wirksamkeit der Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Häufig unterlaufen dem Arbeitgeber hier Fehler, die die Unwirksamkeit einer Kündigung zur Folge haben. Kürzlich haben die Arbeitsgerichte die Kündigungen von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige kassiert. Air Berlin hatte die Anzeige bei der unzuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Ein folgenreicher rechtlicher Fauxpas.

Die Massenentlassungsanzeige und die Durchführung des Konsultationsverfahrens sind auch im Fall von Kündigungen in der Probezeit durchzuführen. Die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit hat zum Ziel, die Agentur frühzeitig über die Vielzahl potenziellen Leistungsempfängern in Kenntnis zu setzen. Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat dient hingegen der Erörterung von Möglichkeiten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken.

Der Betriebsrat muss Interessenausgleich Sozialplan verhandeln

Bei der geplanten Massenentlassung handelt es sich um eine Betriebsänderung, da die Schwellenwerte des Betriebsverfassungsgesetzes überschritten sind. Aus diesem Grund ist Lufthansa Technik gehalten, mit dem Betriebsrat zunächst einen Interessenausgleich zu verhandeln, in dem die Eckpunkte der Betriebsänderung niedergelegt werden. Man spricht auch vom „Ob und Wie“ der Betriebsänderung. Der Betriebsrat hat allerdings keinen Anspruch auf den Abschluss eines Interessenausgleichs. Letztlich bedeutet das, dass der Arbeitgeber die Maßnahme wie geplant umsetzen darf. Er muss lediglich verhandeln – eine Konsenspflicht besteht aber nicht.

Anders sieht es hingegen beim Sozialplan aus. Dieser ist vom Betriebsrat erzwingbar, im Streitfall auch über den Weg zur Einigungsstelle. Der Sozialplan hat die Funktion, einen Ausgleich oder jedenfalls die signifikante Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen herbeizuführen, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern entstehen.

Den Pressemeldungen zufolge befinden sich die Betriebsparteien zurzeit in Gesprächen hinsichtlich der Mitbestimmung.

Unsere Empfehlung

Als Arbeitnehmer der Lufthansa Technik in der Probezeit sind Sie gut beraten, die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Auch wenn sie keinen Kündigungsschutz genießen, kann die Kündigung aufgrund von Fehlern im Massenentlassungsverfahren unwirksam sein. Hierdurch können Arbeitnehmer unter Umständen einige Woche zusätzliches Gehalt erwirken. Einige Arbeitnehmer überschreiten aufgrund der Unwirksamkeit womöglich die Schwelle von sechs Monaten und fallen dann unter den Kündigungsschutz.

Jedenfalls sollten Arbeitnehmer bei einer Kündigung nicht allzu lange warten: Ihnen bleibt nur drei Wochen Zeit, um gegen eine unwirksame Kündigung vorzugehen. Unabhängig davon bleibt abzuwarten, welche Ausstattung der spätere Sozialplan haben wird.


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Strahlenschutzbeauftragter

Die „SSB“ gehören zu den sog. „Betriebsbeauftragten“. In ihrer Funktion nehmen sie die fachliche Vertretung für die Strahlenschutzverantwortlichen wahr. Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, müsse sie von einem Unternehmen ernannt werden, dass mit radioaktiven Substanzen arbeitet. Die SSB haben besondere Sachkunde im Umgang mit diesen Stoffen. Ihre Rechte und Pflichten sind in den § 32 StrlSchV bzw. § 14 RöV geregelt. In § 32 Abs. 5 StrlSchV ist ein „Behinderungs-und Benachteiligungsverbot“ geregelt. Danach dürfen die SSB nicht bei der Wahrnehmung ihrer Arbeit behindert werden. Daraus ergibt sich auch ein relativer Kündigungsschutz. Die SSB dürfen nicht aus Gründen gekündigt werden, die sich aus der pflichtgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben ergeben. Einen ausdrücklichen Kündigungsschutz, wie es ihn etwa für den Immissionsbeauftragten gibt, geniessen die SSB aber nicht.


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Störfallbeauftrager

Der Störfallbeauftragte gehört zu den sog. „Betriebsbeauftragten“.

Die Aufgabe der oder des Störfallbeauftragtenist es Kontrollpflichten, bezüglich der Emmissionen von Unternehmen wahrzunehmen. Für ihn gilt gem. § 58 d BImschG dasselbe wir für den Immissionsbeauftragten….WEITERLESEN

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung….WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld

Der Gesetzgeber hat die Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld durch das dritte Gesetz für moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt (Hartz III) geändert. Die Änderung wirkt sich allerdings aufgrund der Übergangsvorschrift in § 434 l SGB III erst ab 01.02.2006 aus. Für Arbeitnehmer/Arbeitslose, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31.1.2006 entsteht, d. h. die Arbeitslosigkeit muß spätestens am 31.01.2006 vorliegen, ist § 127 SGB III in der bis zum 31.12.2003 geltenden Fassung weiterhin anzuwenden. Die Neufassung, die seit 01.01.2004 Gesetz ist, gilt daher erstmals für Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die zum 31.01.2006 ausgesprochen wurden. WEITERLESEN

Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld/ Bild: Unsplash.com/Linda Perez Johannessen


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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…

Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis


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