Sozialplan

Unter einem Sozialplan versteht man die (schriftliche) Einigung zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat im Fall einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung. Ziel des Sozialplans ist es, einen Ausgleich oder zumindest eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern aufgrund der Betriebsänderung entstehen, zu erzielen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist die Betriebsänderung jedoch nicht Gegenstand des Sozialplans, sondern alleine der Ausgleich bzw. die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer.

Sozialplan/ Bild: St. Pauli

Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, so hat er den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über seine Pläne zu informieren. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet mit dem Betriebsrat über die Betriebsänderung und damit verbundene Maßnahmen, also auch einen möglichen Sozialplan, zu beraten. Kommt zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Einigung über einen Sozialplan zustande, so kann gemäß §112 Abs.2 S.2 BetrVG die Einigungsstelle aufgerufen werden. Findet auch vor der Einigungsstelle keine Einigung statt, so kann vom Betriebsrat ein Spruch der Einigungsstelle (und damit ein Sozialplan) erzwungen werden.

Der Sozialplan ist immer speziell auf die Betriebsänderung im Unternehmen zugeschnitten. Sieht die Betriebsänderung beispielsweise Entlassungen vor, so können im Sozialplan entsprechende Abfindungsansprüche geregelt werden. Besteht die Betriebsänderung hingegen „nur“ darin, dass der Betrieb in eine andere Stadt verlegt wird, so können im Sozialplan Umzugshilfen oder eine Erstattung der Fahrtkosten zum neuen Arbeitsort vorgesehen werden.

Die Leistungen des Sozialplans gelten für alle Arbeitnehmer, die durch die Betriebsänderung einen wirtschaftlichen Nachteil erleiden. Üblicherweise wird im Sozialplan ein zeitlicher und persönlicher Anwendungsbereich festgelegt, um Unklarheiten zu beseitigen.


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Abfindungsanspruch/ Bild:Unsplash.com/ Nicole Baster

Diese Frage bekommen wir immer wieder gestellt und sagen ebenso immer wieder: Es gibt im Deutschen Arbeitsrecht an sich keinen Abfindungsanspruch. Das klingt erstmal komisch, weil fast jeder Kündigungsschutzprozeß mit der Zahlung einer Abfindung endet. Der Deutsche Kündigungsschutz schützt das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand. Wenn also eine Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wird, läuft das Arbeitsverhältnis weiter. Der Sieg vor Gericht bedeutet als keine Abfindung wegen der unwirksamen Kündigung, sondern eine Rückkehr zu den Kollegen an den alten Arbeitsplatz.

Üblicherweise dauert ein Kündigungsschutzprozeß zwischen 6 und 12 Monaten. Je nach Gericht und individuellem Ablauf des Verfahrens. Wenn der Arbeitgeber also nach neun Monaten von der Unwirksamkeit seiner Kündigung erfährt, hat er den ungewollten und schon „ausgebuchten“ Kollegen wieder vor der Nase und auf der Pay-Roll. Ungekündigt und darf die Zeit seit der Kündigung nachbezahlen. Vor dem Hintergrund dieses teils kaum überschaubaren Risikos werden Abfindungen gezahlt.

Einen echten Abfindungsanspruch gibt es nur bei echten leitenden Angestellten (z.B. Prokuristen) im laufenden Kündigungsschutzverfahren. Wenn dann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt, setzt das Gericht eine Abfindung fest.

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