„Low Performer“: Kündigung nicht so einfach möglich

Immer wieder hört  man im Zusammenhang mit Kündigungen, dass der gekündigte Mitarbeiter schon vor 10 Jahren hätte gekündigt werden sollen, weil er einfach keine Leistung gebracht habe. Solche Fälle einer leistungsbedingten Kündigung sind dann besonders schwierig.

Das Arbeitsgericht in Siegburg – für die geneigten Norddeutschen zur Erklärung: Siegburg ist ein kleiner Ort in der Nähe der alten Bundeshauptstadt Bonn, gehört also zu Deutschland und nicht zu Bayern – hat jüngst einen Fall entschieden, in dem es um eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung ging.

Grundsätzlich kann die schlechte Arbeitsleistung sogenannter „Low Performer“ nach einer vorherigen Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen. Vor Gericht muss der Arbeitgeber die Minderleistung beweisen – und hieran scheitern Viele.

Auch bei einem aktuell vor dem Arbeitsgericht Siegburg verhandelten Kündigungsschutzprozess gelang es dem Arbeitgeber nicht, die schlechte Arbeitsleistung ausreichend zu beweisen. Über einen längeren Zeitraum hinaus war der Arbeitgeber, ein Autohaus, mit der Arbeitsleistung eines Kfz-Mechanikers unzufrieden. Nach drei erfolgten Abmahnung sprach er schließlich die verhaltensbedingte Kündigung aus.

Kündigung nach drei Abmahnungen

Begründet wurde die Kündigung damit, dass der Mitarbeiter bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern entdeckt habe. Außerdem habe er die bei einem Auftrag anstehenden Servicearbeiten nicht ordnungsgemäß ausgeführt. Zudem sei kein Besserungswille des Mitarbeiters erkennbar, da nach den drei Abmahnung keine Verbesserung festgestellt werden konnte. Der Arbeitgeber befürchtete, dass der gute Ruf zu Schaden kommen könnte und entschied sich daher für die Kündigung.

Drei Ecken = Ein Elfer – nicht so einfach im Arbeitsrecht

Der Kfz-Mechaniker wehrte sich gegen die Kündigung und hatte mit seinem Kündigungsschutzprozess Erfolg. Das Gericht führte zur Begründung aus, dass der Arbeitgeber weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt habe. Das Gericht konnte daher nicht erkennen, ob der Mechaniker seine vertraglichen Pflichten tatsächlich in vorwerfbarer Weise verletzt habe.

Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber

Die Arbeitsrichter am Arbeitsgericht betonten, dass die Leistung eines einzelnen Arbeitnehmers in Relation zu der Leistung aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilt werden müsse. Dazu müsse der Arbeitgeber mit seinem Vortrag das Gericht in die Lage versetzen, feststellen zu können, dass der Arbeitnehmer erheblich unterhalb der Durchschnittsleistung leiste.

Zu klären ist also stets, wann eine sogenannte Schlechtleistung vorliegt. Wie viele Fehler darf also ein Arbeitnehmer machen, bis er als „Low Performer“ gilt und eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist? Eine pauschale Antwort kann hierzu nicht gegeben werden. Eine entscheidende Rolle zur Beantwortung dieser Fragen spielt jedoch der Arbeitgeber. Kann er konkrete Fehler darlegen und aufzeigen, dass über einen gewissen Zeitraum hinweg im Vergleich zu den übrigen Mitarbeitern wesentlich schlechter geleistet wurde, kann es für den Arbeitnehmer eng werden.

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17


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