Sozialplan und Aufhebungsvertrag: Was ist zu beachten?

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Will der Arbeitgeber sich von Ihnen trennen, hat er zwei Möglichkeiten. Er spricht eine Kündigung aus, oder Sie einigen sich auf einen Aufhebungsvertrag. Letzterer beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Der Arbeitgeber benötigt also in jedem Fall Ihre Zustimmung. Das ist der wesentliche Unterschied zur Kündigung, die der Arbeitgeber meist gegen Ihren Willen ausspricht.

Aufhebungsverträge werden häufig auch im Rahmen von Betriebsänderungen (auch „Restrukturierung“) angeboten. Dabei handelt es sich meist um Maßnahmen des Arbeitgebers, die den Betrieb effizienter gestalten sollen. Oft beinhalten sie den Abbau von Stellen. Hier kommt dann der Aufhebungsvertrag zum Zuge.

Die Vorteile für den Arbeitgeber sind offensichtlich: Stimmen Sie dem Ende Ihrer Anstellung zu, können Sie gegen Ihre Entlassung nicht klagen. Auch muss Ihr Arbeitgeber die strengen Kündigungsschutzvorschriften nicht beachten.

Ob Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen oder doch besser die Kündigung abwarten sollten, hängt stark vom Einzelfall ab. Der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht ist daher empfehlenswert.

2. Erhalte ich trotz Aufhebungsvertrag eine Sozialplanabfindung?

Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbaren Betriebsrat und Arbeitgeber grundsätzlich einen Sozialplan. In den meisten Fällen ist dies sogar ein Muss. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung für Sie und Ihre Kollegen abmildern. Ein wichtiger Bestandteil ist oft eine Abfindungsregelung.

Das Problem: Oftmals wird festgelegt, dass eine Abfindung nur gekündigten Arbeitnehmern zusteht. Arbeitnehmer, die selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, sind dann von der Sozialplanabfindung ausgeschlossen.

Diese Regelung ist auch grundsätzlich erst einmal zulässig. Der Sozialplan kostet den Arbeitgeber viel Geld. Er möchte daher nicht noch zusätzlich eine Abfindung an diejenigen zahlen, die der Entlassung ohnehin (per Aufhebungsvertrag) zustimmen.  

Trotzdem können Sie die Sozialplanabfindung auch nach einem Aufhebungsvertrag häufig verlangen. Davon ist immer dann auszugehen, wenn Ihr Arbeitgeber den Abschluss des Aufhebungsvertrags „veranlasst“ hat. In diesem Fall stehen Sie gekündigten Arbeitnehmern gleich und ein Ausschluss von der Abfindung würde gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

Wann aber ist ein Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber „veranlasst“?

Von einer Veranlassung können Sie dann ausgehen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen den Eindruck vermittelt hat, dass Sie mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags lediglich einer Kündigung zuvorkommen.

Der Arbeitgeber muss allerdings konkret werden. Das Äußern bloßer Sorgen reicht noch nicht, um eine Veranlassung anzunehmen. Daher sollten Sie sicher gehen. Wenn Ihr Aufhebungsvertrag keine eigene Abfindung vorsieht, sollten Sie prüfen lassen, ob Sie tatsächlich zumindest die Sozialplanabfindung verlangen können. 

Kann ich im Aufhebungsvertrag auf die Abfindung verzichten?

Aufhebungsverträge sollen das Arbeitsverhältnis auflösen und die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abschließend beenden.

In vielen Aufhebungsverträgen wird daher vereinbart, dass Sie auf alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten. Geben Sie damit auch Ihre Sozialplanabfindung auf?

Nein, so leicht kann es sich der Arbeitgeber nicht machen. Zwar ist eine solche Klausel möglich, sie kann Ihnen jedoch grundsätzlich nicht Ihren Anspruch auf eine Abfindung aus dem Sozialplan nehmen.

Ein Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung. Arbeitnehmer können aber nur mit Zustimmung des Betriebsrats auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung verzichten. Der Betriebsrat ist aber an einem Aufhebungsvertrag meist nicht beteiligt. Die Chancen stehen daher gut, dass sie trotz der Verzichtsklausel weiterhin die Sozialplanabfindung fordern können.

Ihr Verzicht entfaltet nur dann Wirkung, wenn der Aufhebungsvertrag für Sie günstiger ist, als die Bedingungen des Sozialplans (z.B. weil die Abfindung höher ist).

Achtung: Der Betriebsrat kann der Klausel auch noch nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zustimmen. Auch in diesem Fall können Sie die Sozialplanabfindung nicht mehr beanspruchen.

Kann ich eine vertragliche Abfindung und die Sozialplanabfindung erhalten?

Für Sie wäre es finanziell natürlich am besten, wenn Sie eine doppelte Abfindung erhielten. Ihr Arbeitgeber wird aber grundsätzlich nicht bereit sein, Ihnen sowohl eine Abfindung aufgrund des Aufhebungsvertrags als auch die Sozialplanabfindung zu zahlen.

In den meisten Fällen wird Ihr Arbeitgeber daher erst gar keine vertragliche Abfindung mit Ihnen vereinbaren. Im Übrigen wird häufig ausdrücklich festgehalten, dass die Sozialplanabfindung auf die vertragliche Abfindung angerechnet wird. Eine solche Klausel kann zulässig sein, es kommt jedoch auf ihre exakte Formulierung an. Sie sollten daher einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen, wenn Sie beide Abfindungen beanspruchen möchten.

Fehlt eine solche Klausel, bestehen gute Chancen auf eine doppelte Abfindung. Das Bundesarbeitsgericht hat für einen Fall bereits entschieden, dass eine Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag zusätzlich zur kollektiv-rechtlich vereinbarten Abfindung (hier: aus Tarifvertrag) zu zahlen ist. Es kommt allerdings auf den Einzelfall an. 

Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Sollten Sie nach der Betriebsänderung nicht sofort eine neue Beschäftigung finden, sind Sie meist auf Arbeitslosengeld I angewiesen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist in diesem Zusammenhang nicht frei von Risiken.

Aus der Sicht der Bundesagentur für Arbeit (BA) haben Sie nämlich mit der freiwilligen Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags Ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt. Die BA verhängt in vielen solcher Fälle daher eine sog. Sperrzeit (auch „Sperrfrist“). Diese Sperrfrist kann bis zu 12 Wochen betragen und wird auf die Zeitspanne Ihres Bezugs voll angerechnet. Während dieser Dauer erhalten Sie kein Arbeitslosengeld I.

Die gute Nachricht: Gerade im Rahmen einer Betriebsänderung lässt sich dieses Risiko in den Griff bekommen. Weisen Sie einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags nach, erhalten Sie gleich zu Beginn Ihrer Arbeitslosigkeit die vollen Leistungen. Damit dürfen Sie insbesondere rechnen, wenn Ihnen ohne den Aufhebungsvertrag ohnehin gekündigt worden wäre. Das ist im Rahmen einer Betriebsänderung häufig der Fall.