Änderungskündigung

Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anders beschäftigen, als dies nach dem Arbeitsvertrag „normal“ wäre, so ist das in der Regel nicht so einfach. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht ohne weiteres berechtigt, die Arbeitsvertragsbedingungen einseitig zu ändern.

Es gibt immer drei Ebenen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen ändern möchte:

1. Ausübung des Direktionsrechts
2. Änderungsvereinbarung – auf freiwilliger Basis
3. Änderungskündigung – gegen den Willen des Arbeitnehmers

Er ist lediglich berechtigt, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu konkretisieren und ihm kraft Direktionsrechts Aufgaben zuzuweisen. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehören, kann dies durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages und damit die Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches ab, können die Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung geändert werden.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Zu beachten ist aber, dass die Änderungskündigung juristisch eine Kündigung darstellt. Diese ist allerdings verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer Änderungskündigung ist also, dass eine mit gleicher Begründung ausgesprochene Beendigungskündigung wirksam gewesen wäre. Die Änderungskündigung ist in der Regel betriebsbedingt. Es gelten also die absolut identischen Voraussetzung, wie sie von den Arbeitsgerichten an die „normale“ betriebsbedingte Kündigung gestellt werden. In seltenen Fällen ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung denkbar oder auch eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Änderungskündigung.

In den meisten Fällen sprechen Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, wenn sie sich einigermaßen sicher sind, dass sie den Prozess um eine Beendigungskündigung verlieren würden. Denn die Änderungskündigung begrenzt in solchen Fällen das Prozessrisiko für den Arbeitgeber deutlich.

Was tun im Falle einer Änderungskündigung?

Wer eine Änderungskündigung erhält, sollte sich unbedingt gut beraten lassen. In der überwiegenden Zahl der Fälle wird der geübte Anwalt für Arbeitsrecht zu einer Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen raten und die sogenannte „Vorbehaltsannahme“ erklären. Wenn z.B. der Arbeitgeber einen Abteilungsleiter im Wege der Änderungskündigung zum Gruppenleiter mit 1000 Euro weniger Monatsgehalt machen möchte, dann nimmt der Arbeitnehmer die Änderung erst einmal an und klagt dann gegen die Änderung.

Alternativ kann man auch direkt und ohne „Vorbehaltsannahme“ gegen die Kündigung klagen. Diese Variante macht aber nur Sinn, wenn man sich sehr sicher ist, die Klage zu gewinnen. Denn wenn man das Klageverfahren verliert, ist der Arbeitsplatz komplett weg.

Änderungskündigung

Der Änderungskündigung kommt im Berufsalltag eine erhebliche Bedeutung zu. Denn wegen des geltenden Teilkündigungsverbots kann der Arbeitgeber nicht  einzelne arbeitsvertragliche Vereinbarungen ändern oder sie separat kündigen. Eine einseitige Abänderungsbefugnis steht ihm nur, wenn der Aspekt seinem Weisungsrecht unterliegt. Ist dies nicht der Fall, kann er versuchen, sich mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich über die Änderung einer oder mehrerer arbeitsvertraglicher Punkte zu einigen.

Stimmt der Arbeitnehmer zu, bedarf es keiner Änderungskündigung. Stimmt er nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung: Es handelt sich bei um eine ordentliche Kündigung, die mit dem Angebot an den Arbeitnehmer verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen. Das Arbeitsverhältnis selbst soll dadurch nicht beendet werden. Daher stellt die Änderungskündigung gegenüber der normalen Kündigung das mildere Mittel dar, das der Arbeitgeber vorrangig anwenden muss. Die vom Arbeitgeber angestrebte Änderung bezieht sich auf arbeitsvertragliche Punkte wie z.B. die Beschreibung der Arbeitsstelle, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und – sehr häufig – die Höhe der Vergütung sowie Sonderzahlungen.

Die Änderungskündigung erfordert als ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund. Es kann sich daher um eine personen- verhaltens- oder betriebsbedingte Änderungskündigung handeln. Aus Sicht des Arbeitgebers muss aufgrund eines solchen Kündigungsgrundes die Beschäftigung des Arbeitnehmers nur zu geänderten Bedingungen möglich sein. Häufig geht es in der Praxis um eine betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Ziel des Arbeitgebers, die Vergütung seines Mitarbeiters zu mindern. Hier sind die Anforderungen an den Kündigungsgrund durch die Rechtsprechung verschärft worden: Der Arbeitgeber muss nicht nur die Grundsätze der Sozialauswahl berücksichtigen, sondern darf nur dann eine Änderungskündigung aussprechen, wenn seinem Betrieb ansonsten existentielle Verluste im Sinne einer (Teil-)Stilllegung drohen. Dies vor Gericht zu beweisen, ist für den Arbeitgeber äußerst schwierig bis unmöglich.

Die Änderungskündigung unterliegt wie eine „normale“ ordentliche Kündigung denselben Formvorschriften: Sie unterliegt der Schriftform, muss die Kündigungsfristen einhalten und dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zuvor angehört worden sein.

Die Entscheidung über das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot des Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, liegt beim Arbeitnehmer. Er hat drei Möglichkeiten, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

1. Er kann das Änderungsangebot annehmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann mit den geänderten Bedingungen fortgeführt und die Kündigung entfällt. Mit der Zustimmung zur Änderungskündigung erhält der Arbeitnehmer zwar seinen Arbeitsplatz, läuft aber Gefahr, sich eventuell übereilt auf neue, für ihn ungünstigere Arbeitsbedingungen eingelassen zu haben.
2. Er kann die Änderungskündigung (ohne Vorbehalt) ablehnen. In diesem Fall greift die in der Änderungskündigung enthaltene Kündigung, und das Arbeitsverhältnis ist beendet. Gegen die Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Damit beantragt er, festzustellen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist. Diese Entscheidungsvariante birgt ein hohes Risiko: Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, stellt das Gericht fest, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitnehmer hat damit seinen Arbeitsplatz vollständig verloren! Das Gleiche tritt ein, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist versäumt. Denn in diesem Fall gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, egal wie sozial ungerechtfertigt sie auch ist. Zusätzlich zum Verlust des Arbeitsplatzes durch pure Fristversäumung kommen dann auch in der Regel finanzielle Einbußen beim Bezug eines späteren Arbeitslosengeldes hinzu, da das Jobcenter die Fristversäumung als Mitverschulden des Arbeitnehmers wertet.
3. Unterfällt das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), hat der Arbeitnehmer eine weitere Möglichkeit zu reagieren. Dafür muss der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter haben und der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate dort tätig sein. Dann kann er im Falle einer Änderungskündigung das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auch sozialgerechtfertigt ist. Zur Erklärung dieses Vorbehalts hat der Arbeitnehmer längstens drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit. Die Annahme unter Vorbehalt lässt die Kündigung entfallen, nicht aber die Frage der sozialen Rechtfertigung der neuen Arbeitsbedingungen. Um diese überprüfen zu lassen, muss er innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung eine Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Änderungskündigungsschutzklage ist auf Feststellung gerichtet, dass die neuen Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind mit der Folge, dass sie entfallen. Kommt auch das Gericht zu dem Ergebnis, dass die angekündigten Änderungen sozial ungerechtfertigt sind, gewinnt der Arbeitnehmer das Änderungskündigungsschutzverfahren. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, gelten dagegen für ihn zukünftig die neuen Arbeitsbedingungen.  Die Annahme unter Vorbehalt ist für den Arbeitnehmer die risikoärmste Reaktionsmöglichkeit. Denn er behält in jedem Fall seinen Arbeitsplatz und hat zudem noch im Falle des Obsiegens die Möglichkeit, sich seine bisherigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Wichtig ist die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist. Denn versäumt der Arbeitgeber die rechtzeitige Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage, entfällt der Vorhalt in der Änderungskündigung und das Arbeitsverhältnis wird zu den neuen geänderten Bedingungen fortgesetzt, auch wenn diese tatsächlich sozial ungerechtfertigt sind.

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