Änderungskündigung

Will ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer anders beschäftigen, als dies nach dem Arbeitsvertrag „normal“ wäre, so ist das in der Regel nicht so einfach. Ein Arbeitgeber ist nämlich nicht ohne weiteres berechtigt, die Arbeitsvertragsbedingungen einseitig zu ändern.

Es gibt immer drei Ebenen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen ändern möchte:

  1. Ausübung des Direktionsrechts
  2. Änderungsvereinbarung – auf freiwilliger Basis
  3. Änderungskündigung – gegen den Willen des Arbeitnehmers

Er ist lediglich berechtigt, die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu konkretisieren und ihm kraft Direktionsrechts Aufgaben zuzuweisen. Sollen dem Arbeitnehmer geänderte Aufgaben zugewiesen werden, die nach dem bestehenden Arbeitsvertrag nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten gehören, kann dies durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen. Lehnt der Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages und damit die Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches ab, können die Arbeitsbedingungen durch eine Änderungskündigung geändert werden.

Voraussetzungen einer Änderungskündigung

Zu beachten ist aber, dass die Änderungskündigung juristisch eine Kündigung darstellt. Diese ist allerdings verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen auf der Grundlage einer Änderungskündigung ist also, dass eine mit gleicher Begründung ausgesprochene Beendigungskündigung wirksam gewesen wäre. Die Änderungskündigung ist in der Regel betriebsbedingt. Es gelten also die absolut identischen Voraussetzung, wie sie von den Arbeitsgerichten an die „normale“ betriebsbedingte Kündigung gestellt werden. In seltenen Fällen ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung denkbar oder auch eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Änderungskündigung.

In den meisten Fällen sprechen Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, wenn sie sich einigermaßen sicher sind, dass sie den Prozess um eine Beendigungskündigung verlieren würden. Denn die Änderungskündigung begrenzt in solchen Fällen das Prozessrisiko für den Arbeitgeber deutlich.

Was tun im Falle einer Änderungskündigung?

Wer eine Änderungskündigung erhält, sollte sich unbedingt gut beraten lassen. In der überwiegenden Zahl der Fälle wird der geübte Anwalt für Arbeitsrecht zu einer Klage gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen raten und die sogenannte „Vorbehaltsannahme“ erklären. Wenn z.B. der Arbeitgeber einen

Abteilungsleiter im Wege der Änderungskündigung zum Gruppenleiter mit 1000 Euro weniger Monatsgehalt machen möchte, dann nimmt der Arbeitnehmer die Änderung erst einmal an und klagt dann gegen die Änderung.

Alternativ kann man auch direkt und ohne „Vorbehaltsannahme“ gegen die Kündigung klagen. Diese Variante macht aber nur Sinn, wenn man sich sehr sicher ist, die Klage zu gewinnen. Denn wenn man das Klageverfahren verliert, ist der Arbeitsplatz komplett weg.


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Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.


Auch interessant: Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

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