Zustimmungsersetzung

Der Betriebsrat kann unter den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Voraussetzungen einer personellen Einzelmaßnahme die Zustimmung verweigern.

Hierauf kann der Arbeitgeber auf vier verschiedene Arten reagieren:

  • Die erste Möglichkeit ist, auf die personelle Maßnahme zu verzichten.
  • Alternativ kann der Arbeitgeber zwar auf der Maßnahme beharren, jedoch bis zum Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens gem. § 100 BetrVG auf die Durchführung verzichten.
  • Dritte Variante ist, dass der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 100 Abs. 1 BetrVG einleitet und die Maßnahme vorläufig durchführt (§ 100 Abs. 1 BetrVG).
  • Schließlich kann der Arbeitgeber die Maßnahme durchführen, ohne dass er den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt bzw. ohne das Verfahren gem. § 100 BetrVG einzuleiten.

Im letzteren Fall kann der Betriebsrat das Verfahren gemäß § 101 BetrVG einleiten.

Materielle Voraussetzungen für eine Zustimmungsersetzung

Die Zustimmungsersetzung kommt nur in Betracht, wenn folgende materielle Voraussetzungen kumulativ vorliegen:

  • Es müssen (objektiv) sachliche Gründe vorliegen
  • diese müssen die vorläufige Maßnahme erforderlich machen
  • und die Erforderlichkeit muss dringend sein.

Fehlt auch nur eine der vorgenannten Voraussetzungen, kommt die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats nicht in Betracht.

Sachliche Gründe sind dabei solche, die bei einer ordnungsgemäßen Betriebsführung entstehen. Daraus folgt, dass z.B. ein selbstverschuldeter Personalengpass keinen sachlichen Grund darstellt.

Zustimmungsersetzung/ Bild: Unsplash.com/ Art Lasovsky

Erforderlichkeit liegt nur dann vor, wenn es kein milderes Mittel und keine dem Arbeitgeber zumutbare Handlungsalternative zur Verfügung steht, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats weniger tangiert. Dem Betrieb muss also ein spürbarer Nachteil drohen. Die Erforderlichkeit verlangt darüber hinaus, dass im Hinblick auf den sachlichen Grund ein schnelles Handeln nötig ist. Maßstab ist dabei, wie ein objektiver, verständiger Beobachter die betriebliche Situation beurteilen würde.

Letztlich muss die Maßnahme auch dringend erforderlich sein. Dies setzt voraus, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers droht. Allein Unbequemlichkeiten, die aus der Nichtbesetzung einer vakanten Stelle resultieren, reichen nicht aus. Abzustellen ist vielmehr darauf, welche Bedeutung der zu besetzende Arbeitsplatz in der Wertschöpfungskette hat. Je geringer diese ist, desto weniger spricht für eine Dringlichkeit. Zu beachten ist jedoch, dass selbst wenn die Position wichtig ist, die ersten beiden Kriterien erfüllt sein müssen. Hat der Arbeitgeber die Vakanz durch unterlassene Vorsorge selbst verschuldet, so spricht dies gegen eine Dringlichkeit. Aus diesem Grunde ist es auch unzulässig, z.B. Versetzungen, nur weil sie für eine kurze Dauer erfolgen sollen, zuzulassen. Das würde letztlich darauf hinauslaufen, dass § 99 BetrVG in wesentlichen Teilen unanwendbar wäre.

Was hat der Arbeitgeber bei einer vorläufigen Maßnahme zu beachten?

Wenn der Arbeitgeber sich dazu entschließt, eine Maßnahme durchzuführen, bevor er den Betriebsrat informiert hat, so muss er diesen unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten. Dabei hat die Information vollumfänglich zu erfolgen. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, so führt dies dazu, dass die vorläufige personelle Maßnahme unzulässig ist. Daraus folgt, dass die Maßnahme nicht, auch nicht vorläufig durchgeführt werden kann. Stimmt der Betriebsrat der vorläufigen Maßnahme zu, verweigert jedoch die Zustimmung zur endgültigen Durchführung, so muss der Arbeitgeber den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht stellen. Tut er dies nicht, so kann der Betriebsrat das Verfahren nach § 101 BetrVG einleiten.


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Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…


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