Kleinbetrieb

Die Frage, ob es sich bei einem Unternehmen um einen Kleinbetrieb handelt, scheint auf den ersten Blick eher das Interesse von Betriebswirtschaftlern zu wecken. Tats├Ąchlich ist die Frage, ob Kleinbetrieb oder nicht, im Arbeitsrecht jedoch oftmals von zentraler Bedeutung.

Immer, wenn ein Mitarbeiter gegen seine K├╝ndigung vorgehen will, muss gepr├╝ft werden, ob das K├╝ndigungsschutzgesetz (KSchG) f├╝r das entsprechende Arbeitsverh├Ąltnis anwendbar ist. Denn in diesem Fall sind die H├╝rden f├╝r eine ordentliche K├╝ndigung h├Âher, da sie nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gr├╝nden erfolgen darf. Die K├╝ndigungsgr├╝nde sind ausdr├╝cklich im KSchG festgelegt.

Findet dagegen das KSchG keine Anwendung, hat der gek├╝ndigte Arbeitnehmer weit weniger M├Âglichkeiten, gegen die K├╝ndigung vorzugehen. In der Regel kann er dann jederzeit ohne K├╝ndigungsgrund unter Einhaltung der K├╝ndigungsfrist gek├╝ndigt werden.

Dabei greifen die Regelungen des KSchG unter anderem dann nicht, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt.

Erste Voraussetzung des KSchG: mindestens 6 monatige Besch├Ąftigung

Anders ausgedr├╝ckt: Das KSchG ist f├╝r den Arbeitnehmer pers├Ânlich anwendbar, wenn er beim Zugang der K├╝ndigung bereits l├Ąnger als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb oder Unternehmen besch├Ąftigt war.

Zweite Voraussetzung: mehr als 10 Arbeitnehmer

Als zweite sachliche Voraussetzung f├╝r die Anwendbarkeit des KSchG gilt, dass in dem entsprechenden Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besch├Ąftigt werden. Dies stellt den sog. betrieblichen Schwellenwert dar. Ist er erreicht, handelt es sich nicht mehr um einen Kleinbetrieb. Jedenfalls nicht f├╝r Arbeitnehmer, deren Arbeitsverh├Ąltnis ab dem 01.01.2004 oder danach begr├╝ndet wurde. Wurde das Arbeitsverh├Ąltnis dagegen vor dem 01.01.2004 begr├╝ndet, liegt der Schwellenwert bei mehr als f├╝nf Vollzeitbesch├Ąftigten. Dieser niedrigere Schwellenwert gilt heute noch solange f├╝r die Alt-Arbeitnehmer, bis ihre Zahl auf f├╝nf oder weniger absinkt. Dann unterfallen sie nicht mehr dem KSchG, bis durch Neueinstellungen der jetzt geltende Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmer erreicht ist.

Berechnung der Arbeitnehmerzahl ist schwierig

F├╝r die Berechnung des Schwellenwertes gilt Folgendes: Teilzeitbesch├Ąftigte mit einer regelm├Ą├čigen Wochenarbeitszeit bis maximal 20 Stunden z├Ąhlen mit 0,5; Teilzeitbesch├Ąftigte mit einer regelm├Ą├čigen Wochenarbeitszeit von mehr als 20 bis maximal 30 Stunden mit 0,75 und Besch├Ąftigte mit ├╝ber 30 Wochenstunden mit 1,0. Nicht mitgez├Ąhlt werden Auszubildende, Praktikanten, freie Mitarbeiter, der Inhaber und die gesch├Ąftsf├╝hrenden Organe wie z.B. der Gesch├Ąftsf├╝hrer. Jeder andere Arbeitnehmer z├Ąhlt mit, auch die im Betrieb angestellte Reinigungskraft, Minijobber oder angestellte Familienmitglieder.

Beispiel: Im Jahr 2017 arbeiten im Betrieb 7 Arbeitnehmer. 6 von ihnen sind Vollzeitkr├Ąfte und wurden vor dem 01.01.2004 eingestellt. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden wurde nach dem 01.01.2004 eingestellt. Insgesamt hat der Betrieb 2017 6,5 Arbeitnehmer. Da Bestandsschutz f├╝r die 6 Alt-Arbeitnehmer besteht, genie├čen diese K├╝ndigungsschutz nach den KSchG. Dies gilt jedoch nicht f├╝r die Teilzeitkraft, da der f├╝r sie geltende Schwellenwert von mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer nicht erreicht ist.

Im Jahr 2018 k├╝ndigen 2 Alt-Arbeitnehmer. Die im Betrieb verbleibenden 4 Alt-Arbeitnehmer fallen nun auch nicht mehr unter das KSchG, da ihr Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmer unterschritten wurde.

Der Betrieb verf├╝gt nun ├╝ber 4,5 Arbeitnehmer, von denen niemand mehr unter das KSchG f├Ąllt.

Im Laufe des Jahres werden 5 Vollzeitkr├Ąfte und eine Teilzeitkraft mit 15 Wochenstunden neu eingestellt. Der Betrieb hat nun 10,0 Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer A erh├Ąlt seine K├╝ndigung. W├Ąhrend des K├╝ndigungsschutzverfahrens kann er darlegen und beweisen, dass der neu eingestellte Teilzeitmitarbeiter lediglich auf dem Papier mit 15 Wochenstunden aufgef├╝hrt wird, tats├Ąchlich aber regelm├Ą├čig 22 Stunden pro Woche arbeitet. Damit ist er nicht mit Faktor 0,5, sondern mit 0,75 zu ber├╝cksichtigen. Der Betrieb hat also 10,25 Arbeitnehmer und ist damit kein Kleinbetrieb mehr. Der Schwellenwert ist erreicht, der gek├╝ndigte Arbeitnehmer genie├čt K├╝ndigungsschutz nach dem KSchG.

Da die im KSchG aufgef├╝hrten K├╝ndigungsgr├╝nde sehr fehleranf├Ąllig sind, hat der Arbeitnehmer je nach den Umst├Ąnden des Falles eine reelle Chance, das K├╝ndigungsschutzverfahren zu gewinnen und so seinen Arbeitsplatz zu behalten oder durch einen Vergleich eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Zwar bedeutet eine K├╝ndigung in einem Kleinbetrieb und damit die Nichtanwendbarkeit des KSchG nicht die v├Âllige Schutzlosigkeit des Arbeitnehmers im Falle einer K├╝ndigung. Denn er kann selbstverst├Ąndlich die allgemeinen K├╝ndigungsvoraussetzungen, insbesondere die Form, Frist und den Zugang der K├╝ndigung sowie die Betriebsratsanh├Ârung gerichtlich ├╝berpr├╝fen lassen. Dar├╝ber hinaus findet jedoch lediglich eine Missbrauchkontrolle statt. So darf die K├╝ndigung nicht sittenwidrig, willk├╝rlich oder diskriminierend sein oder auf sachfremden Motiven beruhen. In der Praxis sind diese F├Ąlle jedoch selten bzw. lassen sich schwer beweisen, so dass die Chancen einer erfolgreichen K├╝ndigungsschutzklage eher gering sind.

Kleinbetrieb

Kleinbetrieb-Kleinbetrieb/ Bild: Unsplash.com/ Kevin Curtis


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