Kleinbetrieb

Die Frage, ob es sich bei einem Unternehmen um einen Kleinbetrieb handelt, scheint auf den ersten Blick eher das Interesse von Betriebswirtschaftlern zu wecken. Tatsächlich ist die Frage, ob Kleinbetrieb oder nicht, im Arbeitsrecht jedoch oftmals von zentraler Bedeutung.

Immer, wenn ein Mitarbeiter gegen seine K√ľndigung vorgehen will, muss gepr√ľft werden, ob das K√ľndigungsschutzgesetz (KSchG) f√ľr das entsprechende Arbeitsverh√§ltnis anwendbar ist. Denn in diesem Fall sind die H√ľrden f√ľr eine ordentliche K√ľndigung h√∂her, da sie nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gr√ľnden erfolgen darf. Die K√ľndigungsgr√ľnde sind ausdr√ľcklich im KSchG festgelegt.

Findet dagegen das KSchG keine Anwendung, hat der gek√ľndigte Arbeitnehmer weit weniger M√∂glichkeiten, gegen die K√ľndigung vorzugehen. In der Regel kann er dann jederzeit ohne K√ľndigungsgrund unter Einhaltung der K√ľndigungsfrist gek√ľndigt werden.

Dabei greifen die Regelungen des KSchG unter anderem dann nicht, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt.

Erste Voraussetzung des KSchG: mindestens 6 monatige Beschäftigung

Anders ausgedr√ľckt: Das KSchG ist f√ľr den Arbeitnehmer pers√∂nlich anwendbar, wenn er beim Zugang der K√ľndigung bereits l√§nger als sechs Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb oder Unternehmen besch√§ftigt war.

Zweite Voraussetzung: mehr als 10 Arbeitnehmer

Als zweite sachliche Voraussetzung f√ľr die Anwendbarkeit des KSchG gilt, dass in dem entsprechenden Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit besch√§ftigt werden. Dies stellt den sog. betrieblichen Schwellenwert dar. Ist er erreicht, handelt es sich nicht mehr um einen Kleinbetrieb. Jedenfalls nicht f√ľr Arbeitnehmer, deren Arbeitsverh√§ltnis ab dem 01.01.2004 oder danach begr√ľndet wurde. Wurde das Arbeitsverh√§ltnis dagegen vor dem 01.01.2004 begr√ľndet, liegt der Schwellenwert bei mehr als f√ľnf Vollzeitbesch√§ftigten. Dieser niedrigere Schwellenwert gilt heute noch solange f√ľr die Alt-Arbeitnehmer, bis ihre Zahl auf f√ľnf oder weniger absinkt. Dann unterfallen sie nicht mehr dem KSchG, bis durch Neueinstellungen der jetzt geltende Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmer erreicht ist.

Berechnung der Arbeitnehmerzahl ist schwierig

F√ľr die Berechnung des Schwellenwertes gilt Folgendes: Teilzeitbesch√§ftigte mit einer regelm√§√üigen Wochenarbeitszeit bis maximal 20 Stunden z√§hlen mit 0,5; Teilzeitbesch√§ftigte mit einer regelm√§√üigen Wochenarbeitszeit von mehr als 20 bis maximal 30 Stunden mit 0,75 und Besch√§ftigte mit √ľber 30 Wochenstunden mit 1,0. Nicht mitgez√§hlt werden Auszubildende, Praktikanten, freie Mitarbeiter, der Inhaber und die gesch√§ftsf√ľhrenden Organe wie z.B. der Gesch√§ftsf√ľhrer. Jeder andere Arbeitnehmer z√§hlt mit, auch die im Betrieb angestellte Reinigungskraft, Minijobber oder angestellte Familienmitglieder.

Beispiel: Im Jahr 2017 arbeiten im Betrieb 7 Arbeitnehmer. 6 von ihnen sind Vollzeitkr√§fte und wurden vor dem 01.01.2004 eingestellt. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden wurde nach dem 01.01.2004 eingestellt. Insgesamt hat der Betrieb 2017 6,5 Arbeitnehmer. Da Bestandsschutz f√ľr die 6 Alt-Arbeitnehmer besteht, genie√üen diese K√ľndigungsschutz nach den KSchG. Dies gilt jedoch nicht f√ľr die Teilzeitkraft, da der f√ľr sie geltende Schwellenwert von mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer nicht erreicht ist.

Im Jahr 2018 k√ľndigen 2 Alt-Arbeitnehmer. Die im Betrieb verbleibenden 4 Alt-Arbeitnehmer fallen nun auch nicht mehr unter das KSchG, da ihr Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmer unterschritten wurde.

Der Betrieb verf√ľgt nun √ľber 4,5 Arbeitnehmer, von denen niemand mehr unter das KSchG f√§llt.

Im Laufe des Jahres werden 5 Vollzeitkräfte und eine Teilzeitkraft mit 15 Wochenstunden neu eingestellt. Der Betrieb hat nun 10,0 Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer A erh√§lt seine K√ľndigung. W√§hrend des K√ľndigungsschutzverfahrens kann er darlegen und beweisen, dass der neu eingestellte Teilzeitmitarbeiter lediglich auf dem Papier mit 15 Wochenstunden aufgef√ľhrt wird, tats√§chlich aber regelm√§√üig 22 Stunden pro Woche arbeitet. Damit ist er nicht mit Faktor 0,5, sondern mit 0,75 zu ber√ľcksichtigen. Der Betrieb hat also 10,25 Arbeitnehmer und ist damit kein Kleinbetrieb mehr. Der Schwellenwert ist erreicht, der gek√ľndigte Arbeitnehmer genie√üt K√ľndigungsschutz nach dem KSchG.

Da die im KSchG aufgef√ľhrten K√ľndigungsgr√ľnde sehr fehleranf√§llig sind, hat der Arbeitnehmer je nach den Umst√§nden des Falles eine reelle Chance, das K√ľndigungsschutzverfahren zu gewinnen und so seinen Arbeitsplatz zu behalten oder durch einen Vergleich eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Zwar bedeutet eine K√ľndigung in einem Kleinbetrieb und damit die Nichtanwendbarkeit des KSchG nicht die v√∂llige Schutzlosigkeit des Arbeitnehmers im Falle einer K√ľndigung. Denn er kann selbstverst√§ndlich die allgemeinen K√ľndigungsvoraussetzungen, insbesondere die Form, Frist und den Zugang der K√ľndigung sowie die Betriebsratsanh√∂rung gerichtlich √ľberpr√ľfen lassen. Dar√ľber hinaus findet jedoch lediglich eine Missbrauchkontrolle statt. So darf die K√ľndigung nicht sittenwidrig, willk√ľrlich oder diskriminierend sein oder auf sachfremden Motiven beruhen. In der Praxis sind diese F√§lle jedoch selten bzw. lassen sich schwer beweisen, so dass die Chancen einer erfolgreichen K√ľndigungsschutzklage eher gering sind.

Kleinbetrieb

Kleinbetrieb-Kleinbetrieb/ Bild: Unsplash.com/ Kevin Curtis


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