Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVG

Die Mitbestimmung bei K├╝ndigungen durch den Arbeitgeber kann durch Anh├Ârung oder Antrag auf Zustimmung zur Au├čerordentlichen K├╝ndigung, also sehr unterschiedlich erfolgen. Dabei ist von der Anh├Ârung des Betriebsrats nach ┬ž 102 BetrVG die Einholung der Zustimmung des Betriebsrats zur K├╝ndigung eines Betriebsratsmitglieds nach ┬ž 103 BetrVG zu unterschieden.

Die Anh├Ârung des Betriebsrats bei K├╝ndigung durch den Arbeitgeber ist dabei der Regelfall.

Die Anh├Ârung des Betriebsrats

In einem Betrieb mit Betriebsrat muss vor jeder K├╝ndigung der Betriebsrat gem├Ą├č ┬ž 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgem├Ą├č angeh├Ârt werden. Die ordnungsgem├Ą├če Anh├Ârung ist danach bei der ordentlichen K├╝ndigung und bei der au├čerordentlichen K├╝ndigung erforderlich, auch bei einer K├╝ndigung w├Ąhrend der Probezeit oder bei einer ├änderungsk├╝ndigung. Eine ohne ordnungsgem├Ą├če Anh├Ârung des Betriebsrats ausgesprochene K├╝ndigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, ob K├╝ndigungsgr├╝nde vorliegen oder nicht.


Die Anh├Ârung ist bei JEDER K├╝ndigung erforderlich. Auch bei Probezeit, Aushilfen, Mini-Job und so weiter. Ansonsten ist die K├╝ndigung nicht zu retten!


Selbst wenn gravierende K├╝ndigungsgr├╝nde, beispielsweise die Bedrohung des Arbeitgebers, zur K├╝ndigung f├╝hrten, ist die K├╝ndigung unwirksam, wenn vor dem Ausspruch der K├╝ndigung der Betriebsrat nicht angeh├Ârt wurde oder dem Arbeitgeber bei der Durchf├╝hrung des Anh├Ârungsverfahrens Fehler unterlaufen sind (BAG, EzA ┬ž 102 Nr. 14).

Das Anh├Ârungsverfahren

Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVG

RA Hamza G├╝lbas

Bei der Anh├Ârung muss der Arbeitgeber gem├Ą├č ┬ž 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gr├╝nde f├╝r die K├╝ndigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Anh├Ârungsverfahren nur dann ordnungsgem├Ą├č eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ├╝ber Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugeh├Ârigkeit des zu k├╝ndigenden Arbeitnehmers, K├╝ndigungsart (ordentlich, au├čerordentlich, ├änderungsk├╝ndigung) und die K├╝ndigungsgr├╝nde unter n├Ąherer Umschreibung des zugrunde liegenden Sachverhalts informiert (BAG, AP Nr. 2 und Nr. 14 zu ┬ž 102 BetrVG 1972; BAG, NZA 1996, 421).

Von der Rechtsprechung noch nicht abschlie├čend gekl├Ąrt ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber anzugeben hat, zu welchem Zeitpunkt die K├╝ndigung nach seiner Ansicht wirksam werden soll.

Im Urteil vom 28. 2. 1974 hatte sich das BAG auf den Standpunkt gestellt, der Arbeitgeber m├╝sse gegebenenfalls auch den m├Âglichen K├╝ndigungstermin (K├╝ndigungsfrist, Auslauffrist) angeben (BAGE 26, 27; BAGE 35, 118). Im Urteil vom 28. 3. 1974 hatte es gen├╝gt, dass dem Betriebsratsvorsitzenden die K├╝ndigungsfrist von zwei Wochen und die beabsichtigte K├╝ndigung in naher Zukunft nicht verborgen bleiben konnte (BAG, AP Nr. 3 zu ┬ž 102 BetrVG 1972). In einer Entscheidung vom 29. 1. 1986 f├╝hrt der 7. Senat des BAG aus, die Angabe des Endtermins der K├╝ndigungsfrist k├Ânne in der Regel nicht verlangt werden. Da nicht sicher sei, zu welchem Zeitpunkt die beabsichtigte K├╝ndigung zugehen wird, werde h├Ąufig auch der Endtermin der K├╝ndigung noch nicht feststehen. Der Arbeitgeber m├╝sse deshalb jedenfalls dann keine besonderen Angaben machen, wenn er die K├╝ndigung alsbald nach Abschluss des Anh├Ârungsverfahrens zum n├Ąchstm├Âglichen Termin aussprechen will. Angaben ├╝ber die Dauer der einzuhaltenden K├╝ndigungsfrist seien dann nicht erforderlich, wenn der Betriebsrat ├╝ber die tats├Ąchlichen Umst├Ąnde f├╝r die Berechnung der ma├čgeblichen K├╝ndigungsfrist unterrichtet ist (BAG, EzA ┬ž 102 BetrVG 1972 Nr. 64). Nach dem Urteil des 2. Senats des BAG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch grunds├Ątzlich die K├╝ndigungsfrist mitteilen.

Die Angabe der K├╝ndigungsfrist sei insbesondere dann erforderlich, gegeben, wenn ansonsten der Betriebsrat nicht feststellen kann, ob die K├╝ndigung Auswirkungen auf das Weihnachtsgeld hat (BAG. NZA 1990, 894).


Formulierungsbeispiel:

ÔÇ×F├╝r die K├╝ndigung gilt eine K├╝ndigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Die K├╝ndigung soll zum n├Ąchstm├Âglichen Termin, somit zum 31. 3. 1996 ausgesprochen werden.ÔÇť


Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVG

Axel P├Âppel – Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den f├╝r die vorgesehene K├╝ndigung ma├čgeblichen Sachverhalt n├Ąher darlegen und insbesondere die Tatsachen angeben, aus denen er seinen Entschluss gefasst hat. Der Arbeitgeber muss diejenigen Gr├╝nde mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die K├╝ndigung rechtfertigen und die f├╝r seinen K├╝ndigungsentschluss ma├čgebend sind. Diese Gr├╝nde darf er aber in der Regel nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als ma├čgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der K├╝ndigungsentschluss hergeleitet wird, n├Ąher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zus├Ątzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Gr├╝nde zu pr├╝fen und sich ├╝ber eine Stellungnahme schl├╝ssig zu werden (BAG, NZA 1996, S. 421).

Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der f├╝r den K├╝ndigungsentschluss des Arbeitgebers ma├čgebenden K├╝ndigungsgr├╝nde oder eine bewusst irref├╝hrende Anh├Ârung, was durch Verschweigen wesentlicher Umst├Ąnde erfolgen kann (BAG, NZA 1995. S. 363), f├╝hrt zu einer fehlerhaften und damit unwirksamen Anh├Ârung.


Im Prozess kann der Arbeitgeber nur Gr├╝nde verwenden, die er bei der Anh├Ârung des Betriebsrat mitgeteilt hat.


Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv k├╝ndigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er darauf die K├╝ndigung nicht st├╝tzen will oder weil er sie f├╝r unerheblich h├Ąlt, dann ist die Anh├Ârung selbst ordnungsgem├Ą├č. Die in objektiver Sicht unvollst├Ąndige Anh├Ârung verwehrt es dem Arbeitgeber jedoch, im K├╝ndigungsschutzprozess Gr├╝nde nachzuschieben, die ├╝ber die Erl├Ąuterung des dem Betriebsrat mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, NZA 1992, 38).

Zu den mitzuteilenden Umst├Ąnden geh├Âren auch solche, die f├╝r den Arbeitnehmer sprechen (BAG, NZA 1990, 658).

Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVG

Arbeitsgericht

Bei verhaltensbedingten K├╝ndigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch ├╝ber fr├╝here Abmahnungen sowie ├╝ber Gegendarstellungen des Arbeitnehmers zur Abmahnung informieren. Bei betriebsbedingten K├╝ndigungen m├╝ssen dem Betriebsrat die dringenden betrieblichen Erfordernisse genannt werden, ferner die Gr├╝nde f├╝r die Sozialauswahl (BAG, AP Nr. 31 zu ┬ž 102 BetrVG 1972, EzA ┬ž 102 BetrVG 1972 Nr. 55). Bei personenbedingten K├╝ndigungen wegen Krankheit muss der Betriebsrat ├╝ber die Fehlzeiten und die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Fehlzeiten informiert werden.

Will der Arbeitgeber sowohl eine betriebs- wie auch eine verhaltensbedingte K├╝ndigung aussprechen, muss dies im Anh├Ârungsverfahren mitgeteilt werden. Bei einer ├änderungsk├╝ndigung muss der Betriebsrat au├čer ├╝ber die K├╝ndigungsgr├╝nde auch ├╝ber das ├änderungsangebot informiert sein (BAG, EzA Nr. 3 zu ┬ž 2 KSchG).

Ist das ├änderungsangebot mit einer Umsetzung oder Umgruppierung verbunden, muss in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach ┬ž 99 BetrVG ber├╝cksichtigt werden.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche K├╝ndigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gr├╝nde dem Arbeitgeber sp├Ątestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. ├äu├čert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gem├Ą├č ┬ž 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine au├čerordentliche K├╝ndigung Bedenken, muss er angesichts der Eilbed├╝rftigkeit die Bedenken dem Arbeitgeber unverz├╝glich, sp├Ątestens innerhalb von drei Kalendertagen schriftlich mitteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer h├Âren. Dies gilt bei der au├čerordentlichen und der ordentlichen K├╝ndigung.

Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVG

Betriebsratsanh├Ârung ┬ž 102 BetrVGZ/ Bild: Unsplash.com/ Alejandro Escamilla

Auch wenn der Betriebsrat der K├╝ndigung widerspricht, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte K├╝ndigung aussprechen, er muss dem gek├╝ndigten Arbeitnehmer jedoch mit der K├╝ndigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten (┬ž 102 Abs. 4 BetrVG).

Ferner muss das Anh├Ârungsverfahren abgeschlossen sein. Eine vor Abschluss des Anh├Ârungsverfahrens ausgesprochene K├╝ndigung ist unwirksam.

Abgeschlossen ist das Anh├Ârungsverfahren, wenn die Anh├Ârungsfristen (eine Woche bei ordentlicher, drei Kalendertage bei au├čerordentlicher K├╝ndigung) abgelaufen sind oder der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, aus der sich ergibt, dass eine weitere Er├Ârterung nicht gew├╝nscht wird und es sich damit um eine abschlie├čende Stellungnahme handelt (BAG, EzA ┬ž 102 BetrVG 1972 Nr. 23).

Widerspruch des Betriebsrats

Jedwede Bedenken, die der Betriebsrat gegen die K├╝ndigung hat, kann er in seiner Stellungnahme vortragen. Nach dem Grundsatz der vertraulichen Zusammenarbeit (┬ž 2 Abs. 1 BetrVG) ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, sich mit den vorgetragenen Bedenken auseinander zu setzen. Eine Bindung an die Stellungnahme des Betriebsrats besteht jedoch nicht. Trotz der Bedenken des Betriebsrats kann nach Beendigung des Anh├Ârungsverfahrens die K├╝ndigung ausgesprochen werden.

Unter besonderen Bedingungen steht dem Betriebsrat au├čer dem Recht, Bedenken gegen die K├╝ndigung vorzubringen, ein Widerspruchsrecht zu. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu k├╝ndigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend ber├╝cksichtigt hat, die K├╝ndigung gegen eine mit Zustimmung des Betriebsrats aufgestellte Richtlinie ├╝ber K├╝ndigungen versto├čt, der zu k├╝ndigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbesch├Ąftigt werden kann, die Weiterbesch├Ąftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsma├čnahmen m├Âglich ist oder eine Weiterbesch├Ąftigung des Arbeitnehmers unter ge├Ąnderten Vertragsbedingungen m├Âglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverst├Ąndnis hiermit erkl├Ąrt hat.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen K├╝ndigung frist- und ordnungsgem├Ą├č widersprochen, kann der gek├╝ndigte Arbeitnehmer seine K├╝ndigungsschutzklage gegen die dennoch ausgesprochene K├╝ndigung auch auf den Widerspruch des Betriebsrats st├╝tzen und seine Weiterbesch├Ąftigung zu ver├Ąnderten Arbeitsbedingungen verlangen (┬ž 102 Abs. 5 BetrVG).

Dabei ist ein ordnungsgem├Ą├čer Widerspruch bereits dann anzunehmen, wenn die Begr├╝ndung des Widerspruchs es als m├Âglich erscheinen l├Ąsst, dass einer der oben angef├╝hrten Widerspruchsgr├╝nde geltend gemacht wird (LAG M├╝nchen, NZA 1994, 927). Der Arbeitgeber kann vom Arbeitsgericht auf Antrag allerdings gem. ┬ž 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG von der Weiterbesch├Ąftigungspflicht entbunden werden, wenn

–    die K├╝ndigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder

–    die Weiterbesch├Ąftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers f├╝hren w├╝rde oder

–    der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegr├╝ndet war.


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RA Axel P├Âppel und RA Hamza Guelbas

Die Leistungsbedingte K├╝ndigung ist ein schwieriges Pflaster. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer leistungsbedingt gek├╝ndigt werden. Entweder erbringen sie nicht die im Unternehmen ├╝bliche Leistung oder machen bei ihrer Arbeit ├╝berdurchschnittlich viele Fehler. Tats├Ąchlich darf der Arbeitgeber in solchen F├Ąllen eine leistungsbedingte K├╝ndigung aussprechen ÔÇô aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hat sich schlie├člich laut seinem Arbeitsvertrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet. Weiterlesen


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