Betriebsratsanhörung § 102 BetrVG

Die Mitbestimmung bei Kündigungen durch den Arbeitgeber kann durch Anhörung oder Antrag auf Zustimmung zur Außerordentlichen Kündigung, also sehr unterschiedlich erfolgen. Dabei ist von der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG die Einholung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 BetrVG zu unterschieden.

Die Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dabei der Regelfall.

Die Anhörung des Betriebsrats

In einem Betrieb mit Betriebsrat muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden. Die ordnungsgemäße Anhörung ist danach bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erforderlich, auch bei einer Kündigung während der Probezeit oder bei einer Änderungskündigung. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, ob Kündigungsgründe vorliegen oder nicht.

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Die Anhörung ist bei JEDER Kündigung erforderlich. Auch bei Probezeit, Aushilfen, Mini-Job und so weiter. Ansonsten ist die Kündigung nicht zu retten!

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Selbst wenn gravierende Kündigungsgründe, beispielsweise die Bedrohung des Arbeitgebers, zur Kündigung führten, ist die Kündigung unwirksam, wenn vor dem Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat nicht angehört wurde oder dem Arbeitgeber bei der Durchführung des Anhörungsverfahrens Fehler unterlaufen sind (BAG, EzA § 102 Nr. 14).

Das Anhörungsverfahren

Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung) und die Kündigungsgründe unter näherer Umschreibung des zugrunde liegenden Sachverhalts informiert (BAG, AP Nr. 2 und Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972; BAG, NZA 1996, 421).

Von der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber anzugeben hat, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung nach seiner Ansicht wirksam werden soll.

Im Urteil vom 28. 2. 1974 hatte sich das BAG auf den Standpunkt gestellt, der Arbeitgeber müsse gegebenenfalls auch den möglichen Kündigungstermin (Kündigungsfrist, Auslauffrist) angeben (BAGE 26, 27; BAGE 35, 118). Im Urteil vom 28. 3. 1974 hatte es genügt, dass dem Betriebsratsvorsitzenden die Kündigungsfrist von zwei Wochen und die beabsichtigte Kündigung in naher Zukunft nicht verborgen bleiben konnte (BAG, AP Nr. 3 zu § 102 BetrVG 1972). In einer Entscheidung vom 29. 1. 1986 führt der 7. Senat des BAG aus, die Angabe des Endtermins der Kündigungsfrist könne in der Regel nicht verlangt werden. Da nicht sicher sei, zu welchem Zeitpunkt die beabsichtigte Kündigung zugehen wird, werde häufig auch der Endtermin der Kündigung noch nicht feststehen. Der Arbeitgeber müsse deshalb jedenfalls dann keine besonderen Angaben machen, wenn er die Kündigung alsbald nach Abschluss des Anhörungsverfahrens zum nächstmöglichen Termin aussprechen will. Angaben über die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist seien dann nicht erforderlich, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist unterrichtet ist (BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 64). Nach dem Urteil des 2. Senats des BAG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen.

Die Angabe der Kündigungsfrist sei insbesondere dann erforderlich, gegeben, wenn ansonsten der Betriebsrat nicht feststellen kann, ob die Kündigung Auswirkungen auf das Weihnachtsgeld hat (BAG. NZA 1990, 894).

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Formulierungsbeispiel:

„Für die Kündigung gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Die Kündigung soll zum nächstmöglichen Termin, somit zum 31. 3. 1996 ausgesprochen werden.“

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Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den für die vorgesehene Kündigung maßgeblichen Sachverhalt näher darlegen und insbesondere die Tatsachen angeben, aus denen er seinen Entschluss gefasst hat. Der Arbeitgeber muss diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf er aber in der Regel nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG, NZA 1996, S. 421).

Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe oder eine bewusst irreführende Anhörung, was durch Verschweigen wesentlicher Umstände erfolgen kann (BAG, NZA 1995. S. 363), führt zu einer fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörung.

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Im Prozess kann der Arbeitgeber nur Gründe verwenden, die er bei der Anhörung des Betriebsrat mitgeteilt hat.

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Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht stützen will oder weil er sie für unerheblich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Die in objektiver Sicht unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber jedoch, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des dem Betriebsrat mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, NZA 1992, 38).

Zu den mitzuteilenden Umständen gehören auch solche, die für den Arbeitnehmer sprechen (BAG, NZA 1990, 658).

Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über frühere Abmahnungen sowie über Gegendarstellungen des Arbeitnehmers zur Abmahnung informieren. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen dem Betriebsrat die dringenden betrieblichen Erfordernisse genannt werden, ferner die Gründe für die Sozialauswahl (BAG, AP Nr. 31 zu § 102 BetrVG 1972, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 55). Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit muss der Betriebsrat über die Fehlzeiten und die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Fehlzeiten informiert werden.

Will der Arbeitgeber sowohl eine betriebs- wie auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, muss dies im Anhörungsverfahren mitgeteilt werden. Bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat außer über die Kündigungsgründe auch über das Änderungsangebot informiert sein (BAG, EzA Nr. 3 zu § 2 KSchG).

Ist das Änderungsangebot mit einer Umsetzung oder Umgruppierung verbunden, muss in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG berücksichtigt werden.

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er angesichts der Eilbedürftigkeit die Bedenken dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Kalendertagen schriftlich mitteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. Dies gilt bei der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung.

Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung aussprechen, er muss dem gekündigten Arbeitnehmer jedoch mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

Ferner muss das Anhörungsverfahren abgeschlossen sein. Eine vor Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Abgeschlossen ist das Anhörungsverfahren, wenn die Anhörungsfristen (eine Woche bei ordentlicher, drei Kalendertage bei außerordentlicher Kündigung) abgelaufen sind oder der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, aus der sich ergibt, dass eine weitere Erörterung nicht gewünscht wird und es sich damit um eine abschließende Stellungnahme handelt (BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 23).

Widerspruch des Betriebsrats

Jedwede Bedenken, die der Betriebsrat gegen die Kündigung hat, kann er in seiner Stellungnahme vortragen. Nach dem Grundsatz der vertraulichen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, sich mit den vorgetragenen Bedenken auseinander zu setzen. Eine Bindung an die Stellungnahme des Betriebsrats besteht jedoch nicht. Trotz der Bedenken des Betriebsrats kann nach Beendigung des Anhörungsverfahrens die Kündigung ausgesprochen werden.

Unter besonderen Bedingungen steht dem Betriebsrat außer dem Recht, Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen, ein Widerspruchsrecht zu. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, die Kündigung gegen eine mit Zustimmung des Betriebsrats aufgestellte Richtlinie über Kündigungen verstoßt, der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, kann der gekündigte Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage gegen die dennoch ausgesprochene Kündigung auch auf den Widerspruch des Betriebsrats stützen und seine Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen verlangen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Dabei ist ein ordnungsgemäßer Widerspruch bereits dann anzunehmen, wenn die Begründung des Widerspruchs es als möglich erscheinen lässt, dass einer der oben angeführten Widerspruchsgründe geltend gemacht wird (LAG München, NZA 1994, 927). Der Arbeitgeber kann vom Arbeitsgericht auf Antrag allerdings gem. § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden, wenn

–    die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder

–    die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

–    der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

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Die Leistungsbedingte Kündigung ist ein schwieriges Pflaster. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer leistungsbedingt gekündigt werden. Entweder erbringen sie nicht die im Unternehmen übliche Leistung oder machen bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler. Tatsächlich darf der Arbeitgeber in solchen Fällen eine leistungsbedingte Kündigung aussprechen – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hat sich schließlich laut seinem Arbeitsvertrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet.

 

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