Die Mitbestimmung bei Kündigungen durch den Arbeitgeber kann durch Anhörung oder Antrag auf Zustimmung zur Außerordentlichen Kündigung, also sehr unterschiedlich erfolgen. Dabei ist von der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG die Einholung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 BetrVG zu unterschieden.
Die Anhörung des Betriebsrats bei Kündigung durch den Arbeitgeber ist dabei der Regelfall.
Die Anhörung des Betriebsrats
In einem Betrieb mit Betriebsrat muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden. Die ordnungsgemäße Anhörung ist danach bei der ordentlichen Kündigung und bei der außerordentlichen Kündigung erforderlich, auch bei einer Kündigung während der Probezeit oder bei einer Änderungskündigung. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, ob Kündigungsgründe vorliegen oder nicht.
Die Anhörung ist bei JEDER Kündigung erforderlich. Auch bei Probezeit, Aushilfen, Mini-Job und so weiter. Ansonsten ist die Kündigung nicht zu retten!
Selbst wenn gravierende Kündigungsgründe, beispielsweise die Bedrohung des Arbeitgebers, zur Kündigung führten, ist die Kündigung unwirksam, wenn vor dem Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat nicht angehört wurde oder dem Arbeitgeber bei der Durchführung des Anhörungsverfahrens Fehler unterlaufen sind (BAG, EzA § 102 Nr. 14).
Das Anhörungsverfahren
Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen. Dabei ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Anhörungsverfahren nur dann ordnungsgemäß eingeleitet, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über Person, Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers, Kündigungsart (ordentlich, außerordentlich, Änderungskündigung) und die Kündigungsgründe unter näherer Umschreibung des zugrunde liegenden Sachverhalts informiert (BAG, AP Nr. 2 und Nr. 14 zu § 102 BetrVG 1972; BAG, NZA 1996, 421).
Von der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, inwieweit der Arbeitgeber anzugeben hat, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung nach seiner Ansicht wirksam werden soll.
Im Urteil vom 28. 2. 1974 hatte sich das BAG auf den Standpunkt gestellt, der Arbeitgeber müsse gegebenenfalls auch den möglichen Kündigungstermin (Kündigungsfrist, Auslauffrist) angeben (BAGE 26, 27; BAGE 35, 118). Im Urteil vom 28. 3. 1974 hatte es genügt, dass dem Betriebsratsvorsitzenden die Kündigungsfrist von zwei Wochen und die beabsichtigte Kündigung in naher Zukunft nicht verborgen bleiben konnte (BAG, AP Nr. 3 zu § 102 BetrVG 1972). In einer Entscheidung vom 29. 1. 1986 führt der 7. Senat des BAG aus, die Angabe des Endtermins der Kündigungsfrist könne in der Regel nicht verlangt werden. Da nicht sicher sei, zu welchem Zeitpunkt die beabsichtigte Kündigung zugehen wird, werde häufig auch der Endtermin der Kündigung noch nicht feststehen. Der Arbeitgeber müsse deshalb jedenfalls dann keine besonderen Angaben machen, wenn er die Kündigung alsbald nach Abschluss des Anhörungsverfahrens zum nächstmöglichen Termin aussprechen will. Angaben über die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist seien dann nicht erforderlich, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist unterrichtet ist (BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 64). Nach dem Urteil des 2. Senats des BAG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedoch grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen.
Die Angabe der Kündigungsfrist sei insbesondere dann erforderlich, gegeben, wenn ansonsten der Betriebsrat nicht feststellen kann, ob die Kündigung Auswirkungen auf das Weihnachtsgeld hat (BAG. NZA 1990, 894).
RA Hamza Gülbas
Formulierungsbeispiel:
„Für die Kündigung gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende. Die Kündigung soll zum nächstmöglichen Termin, somit zum 31. 3. 1996 ausgesprochen werden.“
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat den für die vorgesehene Kündigung maßgeblichen Sachverhalt näher darlegen und insbesondere die Tatsachen angeben, aus denen er seinen Entschluss gefasst hat. Der Arbeitgeber muss diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf er aber in der Regel nicht pauschal, schlagwort- oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Gründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG, NZA 1996, S. 421).
Eine bewusst und gewollt unrichtige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe oder eine bewusst irreführende Anhörung, was durch Verschweigen wesentlicher Umstände erfolgen kann (BAG, NZA 1995. S. 363), führt zu einer fehlerhaften und damit unwirksamen Anhörung.
Im Prozess kann der Arbeitgeber nur Gründe verwenden, die er bei der Anhörung des Betriebsrat mitgeteilt hat.
Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht stützen will oder weil er sie für unerheblich hält, dann ist die Anhörung selbst ordnungsgemäß. Die in objektiver Sicht unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber jedoch, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des dem Betriebsrat mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG, NZA 1992, 38).
Zu den mitzuteilenden Umständen gehören auch solche, die für den Arbeitnehmer sprechen (BAG, NZA 1990, 658).
Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch über frühere Abmahnungen sowie über Gegendarstellungen des Arbeitnehmers zur Abmahnung informieren. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen dem Betriebsrat die dringenden betrieblichen Erfordernisse genannt werden, ferner die Gründe für die Sozialauswahl (BAG, AP Nr. 31 zu § 102 BetrVG 1972, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 55). Bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheit muss der Betriebsrat über die Fehlzeiten und die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Fehlzeiten informiert werden.
Will der Arbeitgeber sowohl eine betriebs- wie auch eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, muss dies im Anhörungsverfahren mitgeteilt werden. Bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsrat außer über die Kündigungsgründe auch über das Änderungsangebot informiert sein (BAG, EzA Nr. 3 zu § 2 KSchG).
Ist das Änderungsangebot mit einer Umsetzung oder Umgruppierung verbunden, muss in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG berücksichtigt werden.
Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er die Bedenken unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Wochenfrist nicht, gilt seine Zustimmung gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, muss er angesichts der Eilbedürftigkeit die Bedenken dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Kalendertagen schriftlich mitteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. Dies gilt bei der außerordentlichen und der ordentlichen Kündigung.
Auch wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung aussprechen, er muss dem gekündigten Arbeitnehmer jedoch mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
Ferner muss das Anhörungsverfahren abgeschlossen sein. Eine vor Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Abgeschlossen ist das Anhörungsverfahren, wenn die Anhörungsfristen (eine Woche bei ordentlicher, drei Kalendertage bei außerordentlicher Kündigung) abgelaufen sind oder der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben hat, aus der sich ergibt, dass eine weitere Erörterung nicht gewünscht wird und es sich damit um eine abschließende Stellungnahme handelt (BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 23).
Widerspruch des Betriebsrats
Jedwede Bedenken, die der Betriebsrat gegen die Kündigung hat, kann er in seiner Stellungnahme vortragen. Nach dem Grundsatz der vertraulichen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, sich mit den vorgetragenen Bedenken auseinander zu setzen. Eine Bindung an die Stellungnahme des Betriebsrats besteht jedoch nicht. Trotz der Bedenken des Betriebsrats kann nach Beendigung des Anhörungsverfahrens die Kündigung ausgesprochen werden.
Unter besonderen Bedingungen steht dem Betriebsrat außer dem Recht, Bedenken gegen die Kündigung vorzubringen, ein Widerspruchsrecht zu. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, die Kündigung gegen eine mit Zustimmung des Betriebsrats aufgestellte Richtlinie über Kündigungen verstoßt, der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, kann der gekündigte Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage gegen die dennoch ausgesprochene Kündigung auch auf den Widerspruch des Betriebsrats stützen und seine Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen verlangen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Dabei ist ein ordnungsgemäßer Widerspruch bereits dann anzunehmen, wenn die Begründung des Widerspruchs es als möglich erscheinen lässt, dass einer der oben angeführten Widerspruchsgründe geltend gemacht wird (LAG München, NZA 1994, 927). Der Arbeitgeber kann vom Arbeitsgericht auf Antrag allerdings gem. § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden, wenn
– die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder
– die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
– der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht in der Bahn – Arbeistrecht für Bankangestellte – Arbeitsrecht in der Luftfahrt– Betriebliche Altersvorsorge– Befristung– Beweisverwertungsverbot– Arbeitsrecht Kündigung– Beendigung des Arbeitsverhältnisses– Änderungskündigung– Auflösungsantrag – Fristgerechte Kündigung – JAV Kündigungsschutz– Lufthansa Kündigung – Germanwings Kündigung– Kündigung Abfindungsanspruch gegen Lufthansa– Was tun bei Kündigung durch Airbus – Kündigungsrecht Luftfhart
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Konzerbetriebsrat
Der Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff BetrVG) ist eine Arbeitnehmervertretung, die – anders als der Gesamtbetriebsrat – nicht eingerichtet werden muß. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt der Arbeitnehmervertretung aber die Möglichkeit, sich innerhalb eines Konzerns im Sinne des § 18 Abs. 1 AktG zu organisieren.
Der Konzernbetriebsrat ist an der Konzernspitze angesiedelt. Bei internationalen Konzernen ist er bei der höchsten Stelle innerhalb der Bundesrepublik Deutschland angesiedelt.
Konzerbetriebsrat/ Bild: Unsplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Was tun bei Kündigung Lufthansa– LAG – Was ist eine Personenbedingte Kündigung– Teilzeit- und Befristungsgesetz– Betriebsarzt Sonderkündigungsschutz – Betriebsrat– Betriebsratsarbeit– Betriebsratsmitglied– Betriebsratsschulung– Betriebsratswahl–Zustimmungsersetzung Betriebsrat – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Uhlenhorst –Anwalt für Arbeitsrecht Hamburg– Kündigung Hamburg Anwalt– Was tun bei Kündigung – Lufthansa?
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Betriebsgeheimnis
Streitigkeiten rund um Betriebsgeheimnisse sind stets heikel. Dies zeigt sich bereits daran, wie schwierig die Bestimmung einer Tatsache als Betriebsgeheimnis sein kann. Das Gesetz zieht bei der Bestimmung, wann man von einem Betriebsgeheimnis sprechen kann, keine klare Grenze. Der Begriff wurde jedoch über die letzten Jahre durch die Rechtsbesprechung vom Bundesverfassungsgericht und anderen hohen
Bundesgerichten maßgeblich bestimmt. Bei einem Betriebsgeheimnis handelt es sich demnach um einen Fakt, der von der Unternehmensleistung bewusst geheim gehalten wird und von dem nur wenige befugte Mitarbeiter wissen. Sofern nur ein begrenzter Personenkreis in bestimmte Tatsachen eingeweiht ist, auf die die Mehrzahl der Mitarbeiter oder gar Außenstehende keinen Zugriff haben, spricht man von einem Betriebsgeheimnis….Weiterlesen
Betriebsgeheimnis/ Bild: Unsplash.com
Profis im Kündigungsschutz: Fachanwalt für Kündigung in Neumünster – Fachanwalt für Kündigung in Harburg – Fachanwalt für Kündigung in Kiel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wandsbek – Rechtsbeistand bei Kündigung in Eppendorf– Bester Anwalt Arbeitsrecht Hamburg – Kündigung Hamburg Anwalt– Terminsvertretung Arbeitsrecht Hamburg–fristgemäße Kündigung– Betriebsratskanzlei
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Leistungsbedingte Kündigung
Die Leistungsbedingte Kündigung ist ein schwieriges Pflaster. Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitnehmer leistungsbedingt gekündigt werden. Entweder erbringen sie nicht die im Unternehmen übliche Leistung oder machen bei ihrer Arbeit überdurchschnittlich viele Fehler. Tatsächlich darf der Arbeitgeber in solchen Fällen eine leistungsbedingte Kündigung aussprechen – aber nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hat sich schließlich laut seinem Arbeitsvertrag zu einer bestimmten Leistung verpflichtet.
RA Axel Pöppel und RA Hamza Guelbas
Profis im Kündigungsschutz: Fachanwalt für Kündigung in Dulsberg – Anwalt für Arbeitsrecht in Barmbek – Anwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Anwalt für Kündigung in Husum – Rechtsbeistand bei Kündigung in Eppendorf– Anwalt für Kündigungsschutz in Harburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Rotherbaum–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg– Anwalt Airline Arbeitsrecht– Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg– Kündigungsrecht Hamburg Neustadt
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen.
Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
Kündigung/ Bild: Unsplash.com
Mehr zum Thema Arbeitrecht: die wichtigsten Fragen und kurze Antworten zur Abmahnung – Kündigungsschutz– Verhalten bei einer Abmahnung – unbefristeter Arbeitsvertrag – Verfallfrist – Versicherungen – Urlaubsgeld – Überstunden– Corona Arbeitsrecht– Corona Kündigung– Kündigungsschutz im Kleinbetrieb– Arbeitsrecht Kündigung
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?
Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht im Einzelhandel – Anwalt Scheidung Hamburg– Abfindung Auflösungsanstrag – Kündigung mit Änderungsangebot – Änderungskündigung betriebsbedingt – Anwalt Hamburg Arbeitsrecht – Ich suche einen Anwalt für Kündigungsschutz – Kündigung wegen Maßregelung – Arbeitnehmer Personalgespräch – Personalrat– Anwalt Scheidung Eppendorf – Anwalt Scheidung Hamburg– Liebe am Arbeitsplatz
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung
Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.
Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.
Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?
Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN
Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht im Einzelhandel – Anwalt Scheidung Hamburg– Abfindung Auflösungsanstrag – Kündigung mit Änderungsangebot – Änderungskündigung betriebsbedingt – Anwalt Hamburg Arbeitsrecht – Ich suche einen Anwalt für Kündigungsschutz – Kündigung wegen Maßregelung – Arbeitnehmer Personalgespräch – Personalrat– Anwalt Scheidung Eppendorf – Anwalt Scheidung Hamburg– Liebe am Arbeitsplatz
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN
Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – krankheitsbedingte Kündigung – Lebensmittelproduktion – Luftfahrt – Regelungsabrede – Schulungsanspruch Betriebsrat – Punktesysthem bei der Sozialwahl– Corona Kündigung – Corona Arbeitsrecht – KSchG – Personenbedingte Kündigung–Formfehler Kündigung– Anspruch auf Freizeitausgleich
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Whistleblowing
Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
Bild: unsplash.com/ Javardh
Mehr zum Thema Arbeitrecht: Kündigung Schriftform– Kündigungsschutz– unbefristeter Arbeitsvertrag – Verfallfrist – Versicherungen – Urlaubsgeld – Überstunden– Corona Arbeitsrecht– Corona Kündigung– Kündigungsschutz im Kleinbetrieb– Rechtsbeistand Arbeitsrecht Hamburg– Kündigung- Was tun?– Teilzeit- und Befristungsgesetz– Teilzeitbeschäftigte– Variable Vergütung– Werkvertrag
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Elternzeit verkürzen
Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen
Profis zum Kündigungsschutz: Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in Husum – Rechtsanwalt für Kündigungsschutz in Husum – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eimsbüttel– Rechtsbeistand bei Kündigung in Wilhelmsburg– Anwalt für Kündigungsschutz in Bergedorf–Spezialist für Kündigung in Hamburg– Bester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Schwerbehinterdetenvertretung
Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94 Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.
Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.
Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN
Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com
Mehr zum Thema Arbeitsrecht: Arbeitsrecht Lufthansa – Was tun bei Kündigung durch Germanwings– Arbeitsrecht MTU aero engins– Piloten Übergangsversorgung– fristgerechte Kündigung – Betriebsrat Kanzlei– Wie reagiere ich bei Kündigung– Sabbatical– Wieviel Tage Urlaub stehen mir zu–Urlaubsanspruch bei Beendigung– Schwerbehinderung Zusatzurlaub – Arbeitsrecht Lufthansa
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Auch interessant:
Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt
Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen
Profis zum Kündigungsschutz: Anwalt für Arbeitsrecht in Eilbek – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Harburg – Fachanwalt für Kündigung in Eimsbüttel – Fachanwalt für Kündigung in Altona– Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Uhlenhorst– Habe ich in der Schwangerschaft Kündigungsschutz?– Kündigung – was tun?– Kündigungsschutz Hamburg– Terminsvertretung Landesarbeitsgericht Hamburg– Was tun bei Kündigung United Airlines
Sie haben weitere Fragen zu diesem Thema? Wir helfen Ihnen!
Gerne helfen wir Ihnen weiter. Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben. Rufen Sie uns dann gerne an.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
24 Stunden, rund um die Uhr
Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr
Hamburg 040 35 70 49 50Mo - Fr von 08:00 – 18:00 Uhr