Die betriebsbedingte Änderungskündigung

Die Betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozusagen ein Zwitterwesen, juristisch gesehen. Es ist eine Betriebsbedingte Kündigung als ein Teil und ein Angebot, in der Firma zu bleiben, allerdings zu veränderten Bedingungen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung wird meist dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen Umstrukturierung plant. Nicht zu unterschätzen sind die Risiken, die Arbeitgeber hiermit eingehen. Insbesondere wenn im Unternehmen eine Vielzahl von betriebsbedingten Änderungskündigungen ausgesprochen werden, um Löhne oder die Arbeitszeit herabzusetzen, können die Arbeitsgerichte schnell die Reißleine ziehen.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine Änderungskündigung wird in den meisten Fällen betriebsbedingt begründet. Steht dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu, ist die Änderungskündigung nur dann zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auch sozial gerechtfertigt ist. Damit die betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam ist, ist ein dringendes betriebliches Erfordernis notwendig, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Die Änderungen müssen also unbedingt erforderlich sein und müssen vom Arbeitnehmer dann hingenommen werden.

Entscheidend: Umorganisation des Betriebs

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist aber nicht schon deshalb berechtigt, weil ein bestimmter Arbeitsplatz wegfällt. Es kommt bei einer wirksamen betriebsbedingten Änderungskündigung vielmehr darauf an, ob sich der Arbeitgeber zu einer Umorganisation im Betrieb entschieden hat, bei deren Umsetzung die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur unter bestimmten Änderungen des Arbeitsverhältnisses besteht. Liegt eine entsprechende unternehmerische Entscheidung vor, so prüft das Gericht diese nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit. In diesem Zusammenhang kann nur geprüft werden, ob die Entscheidung des Unternehmers offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

Im Zweifel muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen, dass und wie die Umorganisation zu einem Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit führt. Er muss dann ebenfalls begründen, warum die Änderung notwendig ist und aus welchem Grund der jeweilige Arbeitnehmer von ihr betroffen ist.

Zur Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise recht strenge Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, die auf die Herabsetzungen von Löhnen gerichtet ist, aufgestellt. So ist die Reduzierung des bisherigen Lohns nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, wenn sich die bisherige Tätigkeit nicht verändert hat. Der Geldmangel allein berechtigt einen Arbeitgeber nicht dazu, die Löhne herunter zu setzen. Nur wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen, ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam. Es dürfen allerdings nicht nur die Löhne einzelner Arbeitnehmer oder Abteilungen angepasst werden. Das Gericht akzeptiert eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur dann, wenn auch der überwiegende Teil der Belegschaft von den Kürzungen betroffen ist.

Weniger streng sind die Arbeitsgerichte allerdings, wenn eine Reduzierung der Arbeitszeit durch die betriebsbedingte Änderungskündigung erreicht werden soll. Sobald sich durch die unternehmerische Maßnahme das Arbeitsvolumen verringert, kann der Arbeitgeber entscheiden, wie er das geringe Arbeitsvolumen aufteilt. So ist eine angebotene Teilzeitbeschäftigung ein milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung – auch wenn es sich für den Arbeitnehmer nicht so anfühlen mag.

Umorganisation des Betriebs/ Bild: Unsplash.com/ Olav Ahrens Rotne


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Betriebsgeheimnis/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

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Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

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Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
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