Die betriebsbedingte Änderungskündigung

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung wird meist dann ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen Umstrukturierung plant. Nicht zu unterschätzen sind die Risiken, die Arbeitgeber hiermit eingehen. Insbesondere wenn im Unternehmen eine Vielzahl von betriebsbedingten Änderungskündigungen ausgesprochen werden, um Löhne oder die Arbeitszeit herabzusetzen, können die Arbeitsgerichte schnell die Reißleine ziehen.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine Änderungskündigung wird in den meisten Fällen betriebsbedingt begründet. Steht dem Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zu, ist die Änderungskündigung nur dann zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen auch sozial gerechtfertigt ist. Damit die betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam ist, ist ein dringendes betriebliches Erfordernis notwendig, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Die Änderungen müssen also unbedingt erforderlich sein und müssen vom Arbeitnehmer dann hingenommen werden.

Entscheidend: Umorganisation des Betriebs

Umorganisation des Betriebs/ Bild: Unsplash.com/ Olav Ahrens Rotne

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist aber nicht schon deshalb berechtigt, weil ein bestimmter Arbeitsplatz wegfällt. Es kommt bei einer wirksamen betriebsbedingten Änderungskündigung vielmehr darauf an, ob sich der Arbeitgeber zu einer Umorganisation im Betrieb entschieden hat, bei deren Umsetzung die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur unter bestimmten Änderungen des Arbeitsverhältnisses besteht. Liegt eine entsprechende unternehmerische Entscheidung vor, so prüft das Gericht diese nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit. In diesem Zusammenhang kann nur geprüft werden, ob die Entscheidung des Unternehmers offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

Im Zweifel muss der Arbeitgeber vor Gericht darlegen, dass und wie die Umorganisation zu einem Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit führt. Er muss dann ebenfalls begründen, warum die Änderung notwendig ist und aus welchem Grund der jeweilige Arbeitnehmer von ihr betroffen ist.

Zur Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise recht strenge Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung, die auf die Herabsetzungen von Löhnen gerichtet ist, aufgestellt. So ist die Reduzierung des bisherigen Lohns nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, wenn sich die bisherige Tätigkeit nicht verändert hat. Der Geldmangel allein berechtigt einen Arbeitgeber nicht dazu, die Löhne herunter zu setzen. Nur wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen, ist eine betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam. Es dürfen allerdings nicht nur die Löhne einzelner Arbeitnehmer oder Abteilungen angepasst werden. Das Gericht akzeptiert eine betriebsbedingte Änderungskündigung nur dann, wenn auch der überwiegende Teil der Belegschaft von den Kürzungen betroffen ist.

Weniger streng sind die Arbeitsgerichte allerdings, wenn eine Reduzierung der Arbeitszeit durch die betriebsbedingte Änderungskündigung erreicht werden soll. Sobald sich durch die unternehmerische Maßnahme das Arbeitsvolumen verringert, kann der Arbeitgeber entscheiden, wie er das geringe Arbeitsvolumen aufteilt. So ist eine angebotene Teilzeitbeschäftigung ein milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung – auch wenn es sich für den Arbeitnehmer nicht so anfühlen mag.

 


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