Abfindungsanspruch bei Kündigung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Was ist ein Abfindungsanspruch – und habe ich einen?

Viele Arbeitnehmer:innen glauben, sie hätten automatisch Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihnen gekündigt wird. Doch das ist ein verbreiteter Irrtum. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen – zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und im Kündigungsschreiben ausdrücklich ein Abfindungsangebot nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) macht. Auch bei einem Sozialplan oder einem gerichtlichen Vergleich kann eine Abfindung fällig werden.

In den meisten Fällen geht es aber darum, geschickt zu verhandeln. Denn viele Abfindungen entstehen nicht „automatisch“, sondern durch individuelle Vereinbarungen – etwa im Aufhebungsvertrag oder vor dem Arbeitsgericht. Hier ist rechtlicher Rat besonders wichtig: Wer unvorbereitet unterschreibt oder ein Angebot vorschnell annimmt, riskiert finanzielle Nachteile oder sogar eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Wenn Sie gekündigt wurden, ein Abfindungsangebot erhalten haben oder mit Ihrem Arbeitgeber über eine einvernehmliche Trennung sprechen, lohnt sich der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht. Denn ob Ihnen eine Abfindung zusteht, wie hoch sie ausfallen kann und was steuerlich oder sozialrechtlich zu beachten ist – all das lässt sich nur im Einzelfall sicher klären.

Unser Tipp: Warten Sie nicht zu lange. Nach einer Kündigung läuft eine wichtige Frist von nur drei Wochen für eine mögliche Klage. Das Team von Pöppel Rechtsanwälte unterstützt Sie gern – kompetent, persönlich und mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsrecht. Melden Sie sich einfach bei uns – wir beraten Sie verständlich und auf Augenhöhe.

Was ist eine Abfindung ? – Kurz und knapp:

Die Abfindung ist eine einmalige Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Diese soll den Verlust des Arbeitsplatzes in Folge einer Kündigung entschädigen. Die Abfindung hat dabei viele Gesichter – sie kann aus verschiedenen Gründen gezahlt und auf verschiedenen Wegen vereinbart werden. Es besteht aber grundsätzlich kein verbindlicher Rechtsanspruch auf die Auszahlung einer Abfindung. Direkt online Abfindungshöhe berechnen

---

Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht

Abfindungsanspruch: Ein Abfindungsanspruch ist das Recht des Arbeitnehmers, bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine einmalige Entschädigungszahlung (Abfindung) zu erhalten. Solche Ansprüche entstehen typischerweise bei einer betriebsbedingten Kündigung (wenn der Arbeitgeber z. B. im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet), im Rahmen eines Sozialplans (§ 112 BetrVG) oder über tarifvertragliche Regelungen. Gesetzliche Vorgaben zum Abfindungsanspruch finden sich z.B. in § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sowie in den §§ 9, 10 KSchG i.V.m. § 113 BetrVG (sog. Nachteilsausgleich). Ein automatischer Anspruch besteht jedoch nur dann, wenn diese Bedingungen vorliegen – ansonsten regelt ein individueller Vertrag (Aufhebungs- oder Vergleichsvertrag) die Abfindung.

Ein Abfindungsanspruch kann für viele Arbeitnehmer eine wichtige Rolle spielen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen, Betriebsänderungen oder Tarifvertragsfluchten stellt sich oft die Frage: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung, und wie wird sie ermittelt? Dieser Ratgeber erklärt für Arbeitnehmer und Betriebsräte leicht verständlich, unter welchen Voraussetzungen ein Abfindungsanspruch entsteht, wie hoch die Abfindung üblicherweise ist und welche Besonderheiten zu beachten sind. Wir erläutern die relevanten gesetzlichen Grundlagen (§1a KSchG, Sozialplan §112 BetrVG usw.), zeigen Beispiele aus der Praxis und geben Tipps für Verhandlungen. Unsere Kanzlei RA Pöppel steht Ihnen dabei beratend zur Seite – kontaktieren Sie uns gern für eine persönliche Beratung.

Abfindung bei Kündigung 

Bei einer Arbeitgeberkündigung können Abfindungen auf mehreren Wegen anfallen. Generell gibt es keinen automatischen Abfindungsanspruch allein wegen einer Kündigung. Nur in bestimmten Fällen entstehende Ansprüche schützen das Vertrauen der Arbeitnehmer. Die wichtigsten Szenarien sind:

• § 1a KSchG (betriebsbedingte Kündigung mit Angebot): Wenn der Arbeitgeber eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung ausspricht und gleichzeitig ein Abfindungsangebot unterbreitet, kann ein Abfindungsanspruch entstehen. Voraussetzung ist, dass das Kündigungsschreiben schriftlich vorliegt und dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Betriebsschließung, Umstrukturierung) deutlich genannt sind. Zudem muss im Kündigungstext ausdrücklich auf § 1a KSchG hingewiesen werden und dem Arbeitnehmer wird angeboten, bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage die Abfindung zu erhalten. Verzichtet der Arbeitnehmer innerhalb der 3‑Wochen‑Frist auf eine Klage, entsteht der Anspruch in Höhe von ½ Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr (Angebrochene Jahre werden auf volle Jahre aufgerundet).

• Aufhebungsvertrag: Ein Arbeitnehmer kann jederzeit einem Aufhebungsvertrag zustimmen, in dem die Parteien die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses regeln. Im Gegensatz zur Kündigungsschutzklage entfällt dabei nicht automatisch die Abfindung – sie ist ein Verhandlungsergebnis. Da hier keine gesetzlichen Vorgaben die Höhe festlegen, verhandeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer meist individuell über die Summe. In der Praxis orientieren sich viele an der Faustformel „0,5 bis 1 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“. Ein Aufhebungsvertrag sollte schriftlich abgeschlossen werden. Achtung: Im Unterschied zur Kündigung kann ein freiwilliger Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld auslösen (siehe FAQ unten).

• Gerichtlicher Vergleich: Reicht der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein, zielen viele Verfahren schon früh auf einen Abfindungsvergleich ab. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können einem Vergleich zustimmen – vor oder während des Prozesses. In einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis meist unter Zahlung einer Abfindung beendet. Auch hier gelten keine gesetzlichen Tarife für die Höhe; die Parteien einigen sich oft auf Werte um 0,5 bis 1 Monatsgehalt/Jahr. Ein klageförmig erzielter Vergleich kann sowohl vor dem Arbeitsgericht (prozessual) als auch außerhalb (außerprozessual) geschlossen werden.

Abfindung nach § 1a KSchG

Nach § 1a KSchG besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung, wenn ein Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und in der Kündigung ein Abfindungsangebot macht. Dabei muss zunächst gelten, dass das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt (mindestens 6 Monate bestanden und regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter). Zudem braucht es ein gültiges Kündigungsschreiben, in dem dringend betriebliche Gründe genannt sind. Eine Abfindung entsteht nur, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt klagt. In diesem Fall kann er die Abfindung verlangen, die sich per Gesetz nach § 10 KSchG berechnet: ½ Monatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit. Das Monatsgehalt (Bruttomonatsverdienst) umfasst alle regelmäßigen Geld- und Sachbezüge – z.B. Basislohn, 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Zulagen und auch den Wert eines Firmenwagens. Hat der Arbeitgeber einen niedrigeren Betrag angeboten, gilt häufig trotzdem die gesetzliche Formel; bietet er einen anderen Betrag ohne Hinweis auf §1a KSchG an, kann das als eigenständiges Abwicklungsangebot gelten (Aufhebungsvertrag).

Abfindung im Aufhebungsvertrag

Im Aufhebungsvertrag stimmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig der Beendigung zu. Gesetzliche Einschränkungen gibt es nicht – weder allgemeiner noch besonderer Kündigungsschutz muss beachtet werden. Weil die Parteien selbst entscheiden, gibt es keinen gesetzlichen Mindestanspruch auf Abfindung. In der Praxis wird hier oft verhandelt: Der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer den Vertrag unterschreibt. Üblich ist dabei ein Betrag im genannten Rahmen (ca. 0,5–1 Monatsgehalt pro Jahr). Tipp: Lassen Sie sich den Aufhebungsvertrag und die Abfindungshöhe rechtlich prüfen. Im Gegensatz zur Kündigungsklage haben Sie bei einem Aufhebungsvertrag kaum rechtliche Ansprüche – ohne eine klare Vereinbarung besteht kein Abfindungsanspruch. Außerdem kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen (siehe FAQ weiter unten).

Abfindung in gerichtlichen Vergleichen

Wird eine Kündigungsschutzklage geführt, versuchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig, sich auf eine Abfindungszahlung zu einigen. Ziel ist es, das Arbeitsverhältnis durch Gerichtsvergleich aufzulösen und den Rechtsstreit zu beenden. Auch hier entsteht ein gesetzlicher Anspruch nur durch die Vereinbarung des Vergleichs – das Gericht kann die Abfindung gewähren, wenn beide Parteien zustimmen. Die Höhe orientiert sich an den Umständen des Falls und an vergleichbaren Abschlüssen. Oft gilt auch hier etwa „0,5 Monatslohn pro Jahr“ als Ausgangspunkt. Vorteil eines gerichtlichen Vergleichs ist der Wegfall eines langwierigen Prozesses; für den Arbeitnehmer bedeutet er eine gesicherte Abfindung, ohne das Kündigungsschutzrecht endgültig durchboxen zu müssen.

Abfindung aus dem Sozialplan (§ 112 BetrVG)

Bei größeren Betriebsänderungen (z.B. Standortschließung, Umstrukturierung) sind Arbeitgeber und Betriebsrat gemäß § 112 BetrVG verpflichtet, einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Ein Sozialplan sieht Ausgleichsleistungen vor, damit die durch den Arbeitsplatzverlust entstehenden Nachteile gemildert werden. In den Sozialplänen finden sich oft komplexe Berechnungsformeln. Typische Berechnungsfaktoren sind die Betriebszugehörigkeit (Dienstjahre), das Alter, der Familienstand und sonstige soziale Merkmale. Häufig wird ein Punktesystem verwendet, das etwa älteren Arbeitnehmern oder Schwerbehinderten höhere Punkte gibt. Ziel ist es, besonders Betroffenen höhere Abfindungen zuzuerkennen. Die BetrVG-Vorschriften geben nur grobe Leitlinien: Nach § 113 BetrVG (Nachteilsausgleich) ist eine Abfindung bei unzureichendem Interessenausgleich möglich, die das Alter und die Betriebszugehörigkeit berücksichtigen muss. In der Praxis enthalten viele Sozialpläne eine feste Rechenvorschrift (zum Beispiel ein Punkteschema oder eine Formel). Beispiel: Ein Sozialplan könnte vorsehen, dass jeder Beschäftigungsjahr fünf Punkte ergibt und jedes Lebensjahr ebenfalls Punkte; die Abfindung wird dann anhand dieser Punktesumme und eines Punktwertes ermittelt. Da Sozialpläne für alle Betroffenen verbindlich sind, kommt es auf den bereits ausgehandelten Plantext an. Prüfen Sie in jedem Fall, ob die Formel korrekt angewendet wurde. Oft schleichen sich Fehler ein, etwa durch falsche Rundungen oder fehlerhafte Daten, die die Abfindung verringern können.

Die Voraussetzung für einen Sozialplan ist eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung. Gesetzliche Beispiele sind etwa Standortschließungen, Unternehmensfusionen oder Rationalisierungen mit Auswirkungen auf mehr als 20 Arbeitnehmer (je nach Größe des Betriebs). Ein Sozialplan muss spätestens gebildet werden, wenn dieser Schwellenwert erreicht ist; unterschreibt der Arbeitgeber trotzdem eine Kündigung ohne Plan, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Abfindungs-Nachteilsausgleich geltend machen.

Abfindung durch Tarifvertrag

Manchmal legen Tarifverträge oder tarifvertragliche Vereinbarungen verbindlich Abfindungen fest. Ein typisches Beispiel sind Rationalisierungs- oder Interessenausgleichsabkommen in tarifgebundenen Betrieben: Dort kann vereinbart sein, dass bei bestimmten Umstrukturierungen automatische Abfindungen gezahlt werden oder dass ein Sozialplan nicht übertroffen wird. Auch in einigen Branchen gibt es Kündigungsschutz-Tarifverträge mit Abfindungsregelungen. Für den einzelnen Arbeitnehmer ist es oft schwer zu erkennen, ob ein solcher Tarifvertrag gilt. Meist hilft eine Nachfrage bei der zuständigen Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung. Liegt ein Tarifvertrag mit Abfindungsklauseln vor, kann sich daraus ein eigener Anspruch ergeben – allerdings nur in dem Umfang und unter den Bedingungen, die der Tarif vorsieht. Auch hier gibt es keinen allgemeinen „Abfindungsanspruch ohne Wenn und Aber“ – er ist an die tariflichen Bestimmungen gebunden.

Abfindung in der Praxis: Berechnung, Fehler und Tipps

Berechnung: Der zentrale Faktor für die Abfindungshöhe ist meist der sogenannte Monatsverdienst. Üblich ist es, das Bruttomonatsgehalt anzusetzen (inklusive aller Vergütungsbestandteile). Als Faustformel hat sich „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ etabliert. Um das richtige Grundgehalt zu ermitteln, sollte man alle regelmäßigen Entgeltbestandteile zusammennemen: Basislohn, feste Zulagen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt etc. Auch Einmalzahlungen und Sachbezüge zählen anteilig. Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 3.000 € brutto (inkl. anteilig 13. Gehalt und Bonus). Er war 10 Jahre im Betrieb. Nach der 0,5-Formel wären das 0,5 × 3.000 € × 10 = 15.000 € Abfindung. Kleinere Abweichungen (auf- oder abrunden) können entstehen, wenn die Monate anders berechnet werden.

Typische Fehler: Arbeitnehmer rechnen Abfindungen oft ungenau. Fehlerquellen sind etwa, wenn man nur das monatliche Nettogehalt betrachtet statt des Bruttobetrags, oder wenn zusätzliche Leistungen (Dienstwagen, Prämien) vergessen werden. Ein kleiner Tipp: In der Dezember-Gehaltsabrechnung steht meist das Jahresbrutto in der Zeile „Steuerbrutto“. Dieses Jahresbrutto durch 12 ergibt das durchschnittliche Monatsgehalt mit allen Einmalzahlungen. So verpasst man keine Komponente. Bei Sozialplanabfindungen sind besonders aufwendige Formeln im Einsatz – lassen Sie hier unbedingt die Zahlen durchrechnen.

Praktische Tipps: Verhandeln Sie geschickt. Selbst wenn das Gesetz (z.B. §1a KSchG) nur 0,5 Monatsgehälter pro Jahr vorsieht, sind höhere Angebote möglich – und üblich. Ihr Verhandlungsgeschick, Ihre Marktchancen (Alter, Qualifikation), aber auch der Druck auf den Arbeitgeber spielen eine Rolle. Lassen Sie sich nichts einreden: Wenn im Kündigungsschreiben ein Abfindungsbetrag genannt ist, prüfen Sie, ob dieser mindestens der gesetzlichen Höhe entspricht. Steht er darunter und der Arbeitgeber nennt trotzdem den Paragrafen, haben Sie Anspruch auf den höheren Betrag.

Steuer und Sozialversicherung: Eine Abfindungszahlung wird steuerlich begünstigt nach § 34 EStG behandelt (Fünftel‑Regelung). Dadurch fällt meist deutlich weniger Lohnsteuer an als beim normalen Lohn. Zudem gilt die Abfindung in der Regel nicht als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt zur Sozialversicherung. Das heißt: Sie müssen darauf keine Renten-, Kranken- oder Pflegeversicherungsbeiträge zahlen. Lassen Sie sich aber bei höheren Summen steuerlich beraten, um den Freibetrag optimal auszunutzen.

Arbeitslosengeld: Wenn die Kündigung arbeitgeberseitig erfolgte, zieht die Abfindung meist keine Sperrzeit nach sich – der Arbeitslose erhält sein ALG regulär nach Ablauf der Kündigungsfrist. Anders ist es beim Aufhebungsvertrag: Hier kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit (meist 12 Wochen) verhängen, weil der Arbeitnehmer freiwillig ausgetreten ist. Beispiel: Bastian erhält betriebsbedingt gekündigt und 10.000 € Abfindung. Er ist erst ab Ende der Kündigungsfrist arbeitslos, aber erhält seine volle ALG‑Dauer. Hätte er hingegen im Aufhebungsvertrag ausgetreten, würde eine Sperrzeit gelten. Klären Sie solche Fragen im Zweifel vorab mit der Agentur für Arbeit.

Vergleich mit Nachbarländern

In anderen Ländern ist die Abfindungsregelung oft gesetzlich differenzierter:

• Österreich: Hier gilt das System der Abfertigung. Für Altverträge („Abfertigung Alt“) war bei dreijähriger Betriebszugehörigkeit eine Einmalzahlung fällig. Seit 2003 gibt es die Abfertigung Neu: Alle Arbeitgeber zahlen monatlich feste Beiträge in eine betriebliche Vorsorgekasse. Die Arbeitnehmer erwerben damit stets einen Abfertigungsanspruch, der bei Beendigung über die Kasse ausgezahlt wird. (Inzwischen können alte Arbeitsverhältnisse auch in das neue System überführt werden.)

• Frankreich: Jeder unbefristet Beschäftigte mit mindestens 8 Monaten Dienstzeit hat bei gekündigtem Arbeitsverhältnis einen gesetzlichen Abfindungsanspruch (außer bei außerordentlicher Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens). Die Höhe beträgt ¼ des letzten Monatslohns pro Jahr für die ersten 10 Jahre, ab dem 11. Jahr ⅓ pro Jahr (Bruttolohn). Beispiel: 12 Jahre Dienst, 1.500 € brutto, führt zu (¼×1.500€×10)+(⅓×1.500€×2) = 6.250 € Abfindung.

• Spanien: Hier hat sich die Gesetzeslage mehrfach geändert. Früher waren es 45 Tage Gehalt pro Dienstjahr (begrenzt auf 42 Monatsgehälter). Eine Reform 2012 senkte die Abfindung für unberechtigte Kündigung auf 33 Tage pro Dienstjahr (max. 24 Monatsgehälter). Bei betriebsbedingter (objektiver) Kündigung sind es etwa 20 Tage pro Jahr (max. 12 Monatsgehälter). Die früheren Ansprüche wurden für Bestandsfälle nicht angetastet. Damit liegt die Abfindungsspanne für Spanien heute zwischen 20 und 33 Tagesgehältern pro Jahr – je nach Kündigungsgrund.

FAQ

Frage 1: Wer hat einen Abfindungsanspruch? Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Abfindung, wenn die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind. Gesetzliche Ansprüche gibt es etwa bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot (§1a KSchG) oder bei bestimmten Betriebsänderungen (Sozialplan, §112 BetrVG). Außerdem können Tarifverträge oder Einzelvereinbarungen (Aufhebungsvertrag, Vergleich) Abfindungspflichten begründen. In der Praxis bedeutet das: Wurden Sie betriebsbedingt gekündigt und das Schreiben nennt ein Abfindungsangebot, prüfen Sie §1a KSchG. Andernfalls bleibt oft nur Verhandlung. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhält ein Kündigungsschreiben mit Hinweis auf §1a KSchG und 5.000 € Abfindungsangebot. Er klagt nicht – nach §1a KSchG hat er Anspruch auf wenigstens die gesetzliche Formel (hier z.B. 0,5 Monatslohn × Jahre). Ohne solche Bedingungen (Kündigungsangebot, Sozialplan, Tarifregelung) besteht kein automatischer Anspruch. Fazit: Prüfen Sie im Kündigungsschreiben auf gesetzliche Hinweise (§1a KSchG) und informieren Sie sich ggf. über Sozialplan- oder Tarifregelungen im Betrieb.

Frage 2: Wie hoch fällt die Abfindung aus? Die Höhe hängt von Beschäftigungsdauer, Einkommen und Einigungsgrad ab. Gesetzlich berechnet sich eine Abfindung nach §1a KSchG mit 0,5 Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. In Aufhebungsverträgen oder Vergleichen einigen sich die Parteien oft auf 0,5 bis 1 Monatsverdienst pro Jahr. Achten Sie darauf, das Bruttomonatsgehalt als Bemessungsgrundlage zu nehmen: Hierzu zählen Basislohn, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Boni, Zulagen und sogar der Wert eines Dienstwagens. Beispiel: Ein 45-jähriger Mitarbeiter mit 15 Dienstjahren und 3.000 € Bruttomonatsgehalt (inkl. Boni) könnte nach der 0,5-Regel eine Abfindung von 0,5×15×3.000€ = 22.500 € erhalten. Fazit: Ermitteln Sie Ihr tatsächliches Monatsbrutto (§10 KSchG) korrekt und rechnen Sie mit der üblichen Formel. Holen Sie ggf. einen Rat ein, damit keine Bestandteile übersehen werden.

Frage 3: Was muss ich bei einem Aufhebungsvertrag beachten? Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zur Beendigung. Er kann eine Abfindung enthalten – aber ein Abfindungsanspruch entsteht hier nicht automatisch durch Gesetz. Verhandeln Sie die Summe frei. Negativ ist: Durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags müssen Sie auf Kündigungsschutzklage verzichten und erhalten keine Sperrzeit bei Eigenkündigung. Es droht also eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (siehe Frage 4). Prüfen Sie außerdem, ob der angebotene Abfindungsbetrag angemessen ist. Im Kündigungsschutzprozess würden Richter oft ähnliche Summen vorschlagen (halb bis ganz Monatslohn pro Jahr). Beispiel: Ein Arbeitgeber bietet 10.000 € Abfindung für einen Aufhebungsvertrag. Vor Gericht hätte der Arbeitnehmer voraussichtlich 15.000 € erreicht. Er sollte daher verhandeln oder lieber klagen – natürlich immer mit Blick auf die persönliche Situation (Alter, Jobperspektiven). Fazit: Ein Aufhebungsvertrag kann schnell zu einer Abfindung führen, ist aber Vertragswerk. Lassen Sie sich beraten, bevor Sie unterschreiben, und achten Sie auf Sperrzeiten und Schadensersatzverzicht.

Frage 4: Wie wirkt sich eine Abfindung auf Steuern und Arbeitslosengeld aus? Steuerlich wird die Abfindung begünstigt nach §34 EStG behandelt (sog. Fünftelregelung). Das bedeutet, sie wird in der Regel nur teilprogressiv besteuert – der Steuersatz fällt verglichen mit normalem Gehalt oft deutlich niedriger aus. Vor allem bei höheren Abfindungsbeträgen lohnt sich eine steuerliche Beratung. Sozialversicherungsbeiträge müssen auf eine Abfindung meist nicht gezahlt werden. Beim Arbeitslosengeld kommt es auf den Kündigungsweg an: Bei einer Arbeitgeberkündigung mit Abfindung gibt es in der Regel keine Sperrzeit. Ihr ALG beginnt nach Ablauf der Kündigungsfrist, und die Bezugsdauer wird in voller Länge gewährt. Anders beim Aufhebungsvertrag: Hier verhängt die Agentur eine bis zu 12-wöchige Sperrzeit, da der Arbeitnehmer freiwillig scheidet. Zudem kann eine sehr hohe Abfindung die Anspruchsdauer auf ALG kürzen (da ein Teil der Abfindung auf die Leistung „angerechnet“ wird). Fazit: Nutzen Sie die Steuervorteile, achten Sie aber auf Sperrzeiten – vor allem bei Aufhebungsverträgen. Informieren Sie sich gegebenenfalls frühzeitig bei Ihrem Arbeitsvermittler.

Frage 5: Klagen oder Abfindungsangebot annehmen? Oft steht man vor der Wahl: Für einen höheren Betrag prozessieren oder das vorliegende Abfindungsangebot annehmen. Hier gilt: Wie sind Ihre Chancen im Kündigungsschutzprozess? Wenn Sie keine realistische Aussicht auf Kündigungsaufhebung oder höhere Zahlung haben, kann es sinnvoll sein, das Abfindungsangebot zu nutzen. Häufig wird eine Klage von Anfang an mit dem Ziel geführt, einen Abfindungsvergleich zu erwirken. Ein Vergleich sichert Ihnen sofort Geld, vermeidet das Prozessrisiko und erspart Zeit und Stress. Beispiel: Arbeitnehmerin A bekommt 20.000 € angeboten, wenn sie klaglos geht. Eine Klage hätte ihr mindestens 25.000 € bringen können, aber nur mit 50%iger Wahrscheinlichkeit und nach langwieriger Verhandlung. Sie könnte also abwägen, ob sie das Risiko und die Wartezeit eingeht. Fazit: Prüfen Sie vor einer Entscheidung Ihre Erfolgsaussichten. Scheuen Sie nicht den Anwalt: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Chancen einschätzen und Ihnen helfen, das beste Ergebnis (Klageerfolg oder Abfindungsvergleich) zu erreichen.

Fragen Sie uns!

Auch wenn es keinen allumfassenden Abfindungsanspruch gibt, lohnt es sich, Ihre Rechte genau zu prüfen und im richtigen Moment zu verhandeln. Unsere Kanzlei RA Pöppel unterstützt Sie kompetent in allen Fragen rund um Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung – wir helfen Ihnen, das Optimum für Ihre Situation zu erreichen.

Möglichkeiten zur Vereinbarung einer Abfindung

Abfindungszahlungen und deren Höhe können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst frei verhandelt werden. Die Abfindung kann dabei in einem Aufhebungsvertrag, neben der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, schriftlich festgehalten werden. Zum anderen ist die Vereinbarung auch in einem Abwicklungsvertrag denkbar. Diesem ging meist eine Kündigung von Arbeitgeberseite voraus. Zudem kann die Zahlung einer Abfindung in einem Sozialplan zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber verbindlich vereinbart worden sein. Dies ist meist für den Fall bestimmter Betriebsveränderungen und für den Ausgleich von betriebsbedingten Kündigungen gedacht. Außerdem ist eine Vereinbarung von Abfindungszahlungen im Tarifvertrag möglich. Allen tarifgebundenen Parteien steht in einem solchen Fall die festgesetzte Abfindung rechtlich zu.

Eine Abfindung einklagen

Unter Bestimmten Voraussetzungen kann eine konkrete Abfindung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden Das Arbeitsgericht entscheidet unter Umständen in sehr seltenen Fällen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, ob dem Arbeitnehmer zugemutet werden kann, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen oder ob weitere Störungen zu erwarten sind, die nur durch Beendigung und Zahlung einer Abfindung beseitigt werden können. Voraussetzung dazu ist, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis somit weiterhin Bestand hätte. Auf Antrag des Arbeitnehmers kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis allerdings auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Auch auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht das Arbeitsverhältnis beenden, wenn nicht zu erwarten ist, dass eine betriebsdienliche Zusammenarbeit fortgesetzt werden kann. Dazu muss es sich bei dem Arbeitnehmer um einen echten leitenden Angestellten handeln oder ein nachträgliches Fehlverhalten entscheidend sein. Diese Fälle sind aufgrund der doch sehr schwammigen Voraussetzungen denkbar selten. Das Arbeitsgericht hat zumeist eine gütliche Einigung im Sinne. Nicht umsonst werden die meisten Kündigungsschutzprozesse durch einen Vergleich beendet.

Wann besteht eine gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung?

Schließlich besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn dem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt wurde und der Arbeitgeber ihm in der Kündigung die Abfindung anbietet. Zu beachten ist allerdings, dass das Abfindungsangebot ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers ist. Ohne das Angebot der Abfindungszahlung in der Kündigung besteht auch kein rechtlicher Anspruch. Hiergegen darf der Arbeitnehmer jedoch keine Kündigungsschutzklage erheben. Die Intentionen vieler Arbeitgeber scheinen in einem solchen Fall allerdings klar: es könnten Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, welche durch Zahlung einer Abfindung ausgebügelt werden sollen. Diese Vorgehensweise hat aber nicht zwangsweise nur Nachteile für Arbeitnehmer. So kann die Vermeidung eines oft langwierigen Rechtsstreits, dessen Ausgang zu diesem Zeitpunkt offen ist, vermieden werden. Weitere Informationen zum Abfindungsanspruch finden Sie unter dem angegebenen Link. +++Eine Abfindung einklagen/Bild: Unsplash.com/Stoica IonelaDie tatsächliche Höhe der Abfindung hängt grundsätzlich davon ab, wie viel der Arbeitgeber bereit ist zu zahlen. Die Regelhöhe nach dem Kündigungsschutzgesetz beträgt allerdings 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war. Zusätzlich kann sich die Abfindung erhöhen, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise über 50 Jahre alt ist und mindestens 15 Jahre in dem Betrieb gearbeitet hat. Abfindungen müssen seit dem 1. Januar allerdings voll versteuert werden. Jetzt online Abfindungshöhe berechnen

Was Arbeitnehmer unbedingt beachten sollten

Arbeitnehmer sollten bei einer Vereinbarung von einer Abfindungszahlung stets den eigenen Anspruch auf Arbeitslosengeld im Blick haben. So ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn man zuvor eine sogenannte Entlassungsentschädigung (z.B. eine Abfindung) erhalten und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfristen (z.B. durch einen Aufhebungsvertrag) beendet hat. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitslosengeld erst ab dem Zeitpunkt ausgezahlt wird, zu welchem das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfristen hätte beendet werden können oder der Arbeitslose ohne Kündigung 60% seiner Abfindung verdient hätte. In dieser „Ruhensphase“ ist man nicht durch die Arbeitsagentur krankenversichert und auch weitere Sozialversicherungensbeiträge werden nicht gezahlt. Weiter kann einem das Arbeitslosengeld auch bis zur zwölf Wochen gesperrt werden, wenn man seine Arbeitslosigkeit in Sinne des Gesetzes selbst herbeigeführt hat. Dies wäre etwa durch Zustimmung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages der Fall. Diese Kürzungen kann man allerdings durch geschickte Formulierungen und Vorgehensweisen vermeiden. Diese bespricht ein Fachanwalt gerne mit Ihnen.

---

Mehr zum Thema Abfindung:  Abfindung im Kleinbetrieb – Abfindung Steuer vermeiden– Mindestlohn – Ordentliche Kündigung – Arbeitsleistung– Beschäftigungsverbot– Tarifvertrag – Konzerbetriebsrat – Arbeitsvertrag – unbefristeter Arbeitsvertrag– Beendigungskündigung – Aufhebungsvertrag unterscheiben – ja oder nein?– Der Aufhebungsvertrag und seine Nachteile

---

---

Auch interessant: 

Die Abfindung und die Steuer

Wichtige Tipps für Arbeitnehmer

Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.

Progressive Einkommenssteuer

Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert…       Weiterlesen Jetzt online Abfindungshöhe berechnen

---

Mehr zum Thema Abfindung:  Abfindung im Kleinbetrieb – Abfindung Steuer vermeiden– Mindestlohn – Ordentliche Kündigung – Arbeitsleistung– Beschäftigungsverbot– Tarifvertrag – Konzerbetriebsrat – Arbeitsvertrag – unbefristeter Arbeitsvertrag– Beendigungskündigung – Aufhebungsvertrag unterscheiben – ja oder nein?– Der Aufhebungsvertrag und seine Nachteile – Kein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag–Aufhebungsvertrag und Corona– Fristlose Kündigung Corona

---

 

Zurück zum Lexikon