Abwicklungsvertrag

Mit Hilfe eines Abwicklungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden. Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag muss jedoch beim Abwicklungsvertrag zuvor eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen worden sein.

Im Abwicklungsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer dann die Kündigung als wirksam anzusehen und keine Kündigungsschutzklage gegen die vorangegangene Kündigung einzureichen. Gleichzeitig verpflichtet sich der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung zu zahlen.

Entscheidend dafür ist, dass es sich bei einem Abwicklungsvertrag um einen zweiseitigen Vertrag handelt. Im Gegensatz zur Kündigung, müssen also beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Abwicklungsvertrag unterzeichnen.

In der Regel wird im Abwicklungsvertrag auch eine Freistellung bis zum Ablauf der entsprechenden Frist vereinbart. Diese Freistellung kann bezahlt oder unbezahlt erfolgen. Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auch der Inhalt eines Zeugnisses vereinbart. Zumeist wird sich zumindest auf eine konkrete Zeugnisnote geeinigt.

Im Abwicklungsvertrag sollte jedoch das genaue Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, sowie die Zahlung möglicher noch ausstehender Provisionen und Sonderzahlungen vereinbart werden. Auch die Abgeltung eventueller Resturlaubstage sollte im Abwicklungsvertrag festgehalten werden. In welcher Form Abwicklungsverträge geschlossen werden, wird vom Gesetzgeber nicht klar vorgegeben.

Im Gegensatz zu Kündigungen und Aufhebungsverträgen, verlangt der Gesetzgeber bei Abwicklungsverträgen keine Schriftform nach §623 BGB.

Somit wäre prinzipiell auch ein mündlich geschlossener Abwicklungsvertrag wirksam. Jedoch muss einem Abwicklungsvertrag stets eine wirksame Kündigung vorangehen.

Doch nicht selten versuchen Arbeitgeber mit Hilfe eines Abwicklungsvertrages eine eigentlich unwirksame Kündigung durchzusetzen.

Entsprechend hoch sind dann die Versprechungen des Arbeitgebers. Hohe Abfindungssummen, ein sehr gutes Zeugnis mit entsprechender Note und eine großzügige Urlaubsabgeltung.

Wichtig: Abwicklungsvertrag nur schriftlich abschließen!

Arbeitnehmer sollten deshalb immer eine schriftliche Fixierung des Abwicklungsvertrages verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt fordert jedoch mittlerweile, dass Klageverzichtsvereinbarungen (wie sie im Rahmen eines Abwicklungsvertrages getroffen werden) der Schriftform bedürfen, wenn sie im unmittelbar zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung getroffen werden.

Wer also im Personalbüro eine Kündigung erhält und daraufhin entgegnet „Ihr könnt mich alle mal! Ich bin froh hier raus zu sein!“ hat damit keine wirksame Klageverzichtsvereinbarung abgegeben. Auch wenn der Arbeitgeber mitsamt der Kündigung gleich die Unterzeichnung eines Papiers mit der Klausel „Hiermit verzichte ich auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage und erkenne die obige Kündigung als rechtswirksam an.“ fordert, so liegt auch in diesem Fall keine wirksame Klageverzichtserklärung vor.

Durch das Schriftformerfordernis bei einem engen zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung will die Rechtsprechung den Arbeitnehmer vor übereilten Entschlüssen schützen.

Nicht selten stehen Arbeitnehmer bei einer Kündigung noch unter „Schockstarre“. Verspricht der Arbeitgeber dann hohe Abfindungszahlungen, ein gutes Zeugnis und eine großzügige Urlaubsabgeltung, so sind die meisten Arbeitnehmer verleitet sofort einen Stift in die Hand zu nehmen und zu unterschreiben.

Grundsätzlich wurde Arbeitnehmern früher zum Abschluss einen Abwicklungs– statt eines Aufhebungsvertrages geraten, da ein Abwicklungsvertrag keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich zog.

Allerdings hat das Bundessozialgericht im Jahr 2003 entschieden, dass auch im Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine freiwillige Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses liegt.
Damit tritt grundsätzlich auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine mindestens zwölfwöchige Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes ein.

Oft ist die Kündigungsschutzklage der sinnvolle Weg

Das Bundessozialgericht lässt jedoch, ebenso wie die Bundesagentur für Arbeit, die die Sperre grundsätzlich verhängt, eine Ausnahme zu.Wer eine entsprechende nachträgliche Abfindungszahlung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs trifft, hat keine Sperrzeit zu befürchten. Arbeitnehmer sollten also auf Nummer sichergehen und nach Erhalt der Kündigung eine entsprechende Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen.

Kündigungsschutzgesetz/ Bild: Unsplash.com

Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens findet zunächst ein Gütetermin statt, bei dem beide Parteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Möglichkeit haben, sich gütlich zu einigen. Im Gütetermin kann sodann ein Prozessvergleich geschlossen werden, der eine entsprechende Abfindungszahlung berücksichtigt und damit einem Abwicklungsvertrag gleichkommt. Nur wird in diesem Fall unter Berücksichtigung der Rechtsprechung keine Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit verhängt.

Grundsätzlich stößt die Ansicht, dass auch bei einem Abwicklungsvertrag eine Sperrzeit verhängt werden muss, auf erhebliche Kritik. Denn im Vergleich zum Aufhebungsvertrag beendet der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ja nicht gänzlich selbst, da bereits eine Kündigung vorangegangen ist. Eine Sperrfrist dürfte jedoch in jedem Fall entfallen, wenn auch im Falle eines Aufhebungsvertrages keine Sperrfrist verhängt werden würde.

Hat der Arbeitgeber also eine Kündigung in Aussicht gestellt, die sich auf betriebliche Gründe stützt und stellt er zudem eine Abfindungszahlung in Höhe von mindestens 0,25 oder 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr in Aussicht, so dürfte keine Sperrzeit verhängt werden.

Grundsätzlich hat ein Abwicklungsvertrag damit nicht nur Vorteile für den Arbeitnehmer.

In jedem Fall gilt: ein Abwicklungsvertrag sollte niemals vorschnell unterzeichnet werden. Auch wenn hohe Abfindungssummen und ein wohlwollendes Zeugnis locken, so sollte man der Versuchung nicht allzu schnell nachgeben.

Nicht selten enthalten Abwicklungsverträge einige versteckte Klauseln, die im Eifer des Gefechts schnelle übersehen werden.

Auch eine mögliche Sperrfrist für den Bezug des Arbeitslosengeldes sollte bedacht werden.

In jedem Fall empfiehlt es sich vor Abschluss eines Abwicklungsvertrages einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.
So können versteckte Klauseln im Abwicklungsvertrag aufgedeckt werden und die Frage nach der Sperrfrist geklärt werden.

Denn ist ein Abwicklungsvertrag einmal unterzeichnet, so ist es nahezu unmöglich sich von diesem wieder lösen zu können.

Künigungsschutz: Bild: Unsplash.com/ Davis Marcu


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Arbeitsvertrag/ Bild: Unsplash.com


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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
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Schwerbehinterdetenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen


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Was ist Mobbing?

Der Begriff Mobbing hat sich fast zum Modewort entwickelt. Dahinter steht eine wirklich große Problemstellung in der Arbeitswelt. Es ist nicht einfach, Mobbing zu definieren und es gibt nur in wenigen Fällen eine eindeutige Rechtslage.

Sehr häufig sind es in der Praxis Situationen, in denen man sich im Grenzbereich bewegt.

Werde ich gemobbt? Der Versuch einer Definition und Erklärung

Die Frage, ob es sich bei einer Handlung noch um eine schlichte Unfreundlichkeit handelt oder ob dieselbe Handlung – wenn man sie in einen größeren Zusammenhang stellt – Teil einer größeren echten Mobbing-Problematik ist, läßt sich immer nur im Einzelfall feststellen.

  • Ein Mitarbeiter wird zu einer Schicht von Freitag auf Samstag eingeteilt. Nicht schlimm. Unangenehm, wenn der Mitarbeiter, der in Scheidung lebt, genau an diesem Wochenende seine Kinder hat und der Vorgesetzte das weiß (aber noch nicht schlimm). Wirklich ein Problem wird es, wenn der Vorgesetzte, der die Liste der „Kinderwochenenden“ des Mitarbeiters hat und ihn ganz zufällig immer oder sehr oft an diesen Wochenenden zur Nachtschicht einteilt.
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