Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet sich nicht in einer bestimmten gesetzlichen Regelung, sondern ist seit langem als Gewohnheitsrecht anerkannt. Er ist nicht zu verwechseln mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das erst im Jahr 2006 in Kraft getreten ist.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer ungleich zu behandeln, sofern es für die Ungleichbehandlung keine sachlichen Gründe gibt. Dadurch soll der betriebliche Frieden innerhalb des Unternehmens gesichert werden. Willkürliche Begünstigungen einzelner Arbeitnehmer mögen zwar für Unmut im Kollegenkreis sorgen, sind dagegen nicht verboten.

Die größte Bedeutung hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Gewährung zusätzlicher Leistungen wie etwa freiwilliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen. Gewährt der Chef einigen Mitarbeitern derartige Sonderzahlungen und anderen nicht, muss er einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung haben und ihn auch nennen. Wo genau die Grenze zwischen einer verbotenen Schlechterstellung und einer erlaubten Besserstellung verläuft, ist oft streitig und hängt wie häufig vom Einzelfall ab.

Fälle verbotener Schlechterstellung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz:

–  Der Chef zahlt allen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsgehalts. Nur ein Mitarbeiter erhält nichts, weil es zuvor Streit zwischen beiden gegeben hat. Hier liegt eine verbotene Schlechterstellung vor, weil die Streitigkeit keinen sachlichen Grund für die Nichtzahlung des Weihnachtsgeldes darstellt.

–  Der Chef zahlt Weihnachtsgeld an seine Arbeitnehmer. Ausgeschlossen werden ausländische Arbeitnehmer, Teilzeitkräfte und Gewerkschaftsmitglieder. Auch in diesem Fall liegt kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vor. Das heißt, auch die ausgeschlossenen Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. Darüber hinaus verstößt der Ausschluss ausländischer Mitarbeiter und Teilzeitbeschäftigter außerdem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Der Ausschluss der Gewerkschaftsmitglieder verstößt sogar gegen das Grundgesetz. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz wird hier durch das AGG und das TzBfG überlagert.

Das AGG konkretisiert in zahlreichen Diskriminierungsverboten den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz: Es verbietet Benachteiligungen aus rassistischen Gründen oder wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung, wegen des Alters oder der sexuellen Identität. Es erfasst auch mittelbare Benachteiligungen und Belästigungen, vor allem die Formen des Mobbings. Es gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern schon für Bewerber und führt zu Ansprüchen auf Schadenersatz und Geldentschädigungen. Darin unterscheidet es sich vom allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, aus dem solche Ansprüche grundsätzlich nicht abgeleitet werden können.

Fälle erlaubter Schlechterstellung und nicht verbotener Besserstellung:

 

• Bei der Zahlung des Weihnachtsgeldes werden die Mitarbeiter nicht berücksichtigt, die noch kein Jahr bei dem Unternehmen beschäftigt sind. Die Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein sachlich rechtfertigender Grund, da der Zweck des Arbeitgebers in der Würdigung der Betriebstreue liegt. Die Schlechterstellung der erst seit kurzem Beschäftigten verstößt daher nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

 

• Der Chef zahlt einem Mitarbeiter, den er besonders schätzt, mehr Weihnachtsgeld als den anderen Angestellten. Hier liegt eine – wenn auch nicht gerade das Arbeitsklima unter den Kollegen fördernde – erlaubte Besserstellung vor. Sie verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

 

• Der Arbeitgeber zahlt seinem neu eingestellten Elektriker mehr Gehalt als den bereits im Betrieb Tätigen, da er lange nach einem geeigneten Mitarbeiter suchen musste und dieser deshalb eine höhere Entlohnung verlangt hat. Es handelt sich um eine erlaubte Besserstellung, denn die arbeitsrechtliche Vertragsfreiheit hat Vorrang. Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber den männlichen Angestellten ohne Sachgrund mehr Gehalt bezahlen würde als den weiblichen. Hier tritt die Vertragsfreiheit hinter den Anspruch auf Gleichbehandlung zurück, da es sich um eine Lohndiskriminierung wegen des Geschlechts und damit auch um einen Verstoß gegen das AGG handelt. Die weiblichen Mitarbeiterinnen müssen also viel Gehalt bekommen wie ihre männlichen Kollegen. Nicht etwa darf das Gehalt der männlichen Mitarbeiter auf das niedrigere Lohnniveau der Kolleginnen herabgesetzt werden! In der Praxis ist Lohndiskriminierung nach wie vor weit verbreitet. Besonders bei besser Verdienenden klafft die Schere zwischen Gehalt für Frauen und Männer erheblich.

 

• Wird ein Unternehmen bestreikt oder steht ein Streik unmittelbar bevor, darf der Arbeitgeber die zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie von ihrer Streikbeteiligung abhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat im August 2018 entschieden, dass eine derartige Streikbruchprämie zulässig ist, da sie nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Denn die Ungleichbehandlung von streikenden- und nicht streikenden Arbeitnehmern erfolgt nicht willkürlich, sondern ist aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt, da der Arbeitgeber betrieblichen Ablaufstörungen mit zulässigen „Kampfmitteln“ begegnet.

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Tantieme

Immer wieder wird in Arbeitsverhältnissen eine Tantieme als Vergütungsbestandteil vereinbart. Dabei wird der Betriff der Tantieme häufig falsch benutzt. Als Tantieme bezeichnet man eine Zahlung eines variablen Geldbetrags von einem Unternehmen an Mitarbeiter, die gewöhnlich als besondere Honoration zusätzlich zum Festgehalt geleistet wird. Eine Tantieme ist nicht an die Arbeitsleistung des Mitarbeiters gekoppelt, sondern an das Gesamtergebnis des Unternehmens. Konkret bedeutet das, dass die Höhe der Tantieme vom Umsatz oder Gewinn des Unternehmens abhängt. Dies unterscheidet die Tantieme von einer Provision. Bei den Mitarbeitern, die in den Genuss von Tantiemen kommen, handelt es sich zum größten Teil um Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, Gesellschafter-Geschäftsführer oder leitende Angestellte. Der Anspruch auf Zahlung einer Tantieme ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag. Zu beachten ist, dass eine etwaige darin enthaltene Klausel des Vorbehalts der Freiwilligkeit unzulässig ist. Weiterlesen

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