Freistellung bei Aufhebungsvertrag – Was ist zu beachten?

Aufhebungsverträge sind als Instrument für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus der heutigen arbeitsrechtlichen Praxis kaum noch wegzudenken. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden, wird im gleichen Zug meist auch eine Freistellung beschlossen. Für den Arbeitnehmer klingt die Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung der Vergütung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlockend – einige Sache gibt es herbei jedoch zu bedenken.

Wird der Urlaubsanspruch angerechnet?

So wird ein noch bestehender Urlaubsanspruch beispielsweise nur dann auf die Freistellung angerechnet, wenn dies ausdrücklich geregelt wurde. Stimmt hier die Formulierung im Aufhebungsvertrag nicht ganz, muss der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub gesondert nachzahlen. Wenn die Freistellung widerruflich ist – und das ist immer dann anzunehmen, wenn nicht ausdrücklich das Gegenteil vereinbart wurde – kann ein noch bestehender Urlaubsanspruch nicht im Rahmen einer Freistellung im Aufhebungsvertrag abgegolten werden. Sobald es dem Arbeitgeber möglich ist, die Freistellung jederzeit zu widerrufen, kann der Arbeitnehmer nicht selbstständig und unabhängig über seine freie Zeit verfügen. Theoretisch muss er stets damit rechnen, dass ihn der Arbeitnehmer trotz Aufhebungsvertrages zur Arbeit ruft. Daher kann der Urlaub nicht automatisch angerechnet werden.

Regelung der Lohnzahlungspflicht

Regelung der Lohnzahlungspflicht/ Bild: Unsplash.com

Grundsätzlich steht es den Parteien frei, sämtliche Angelegenheiten in dem Aufhebungsvertrag zu vereinbaren – daher kann auch die Freistellung des Arbeitnehmers in einem Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Der Arbeitgeber bleibt in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohn zu zahlen. Schließlich umfasst die Freistellung begrifflich zunächst nur die Aufhebung der Arbeitspflicht, dies betrifft im Grunde aber nicht die Lohnzahlungspflicht. Im Rahmen von einem Aufhebungsvertrag besteht aber die Möglichkeit, dass sich die Parteien auf eine unentgeltliche Freistellung einigen. Hierzu wird ein Arbeitnehmer allerdings nur in gewissen Einzelfällen bereit sein.

Die Erledigungsklausel

Ein häufig genutztes Instrument, um doch eine unentgeltliche Freistellung zu erreichen, ist eine sogenannte Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag. Eine solche Erledigungsklausel bringt alle Ansprüche, die den Parteien bekannt waren oder mit deren Bestehen zu rechnen war, zum Erlöschen. Oftmals wird so argumentiert, dass hiervon auch Vergütungsansprüche umfasst sind. Sofern ein Tariflohn gezahlt wird, kann die Erledigungsklausel den Vergütungsanspruch nicht zu Fall bringen – auf individuell vereinbarte Löhne kann hierdurch unter Umständen aber verzichtet werden.

Wie steht es um die Sachleistungen?

Bedeutsam ist häufig auch die Frage, was mit Sachleistungen während einer Freistellung passiert. Insbesondere die weitere Nutzung des Dienstwagens ist ein häufiger Streitpunkt, wenn Freistellung in Aufhebungsverträgen vereinbart werden. Wurde der Dienstwagen ausschließlich für Dienstfahrten genutzt, so ist er ab dem Zeitpunkt der Freistellung auch nicht mehr zu nutzen. Problematisch wird des jedoch, wenn das Fahrzeug auch zur privaten Nutzung gedacht ist. Die Privatnutzung stellt für den Mitarbeiter einen Geldwerten Vorteil dar und ist damit auch Bestandteil der Vergütung. Solange der Arbeitgeber also dazu verpflichtet ist, dem Mitarbeiter den Lohn zu zahlen, darf auch der Dienstwagen weiter privat genutzt werden. Häufig hat der Arbeitgeber jedoch ein gesondertes Widerrufsrecht in einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung, wodurch dem Mitarbeiter der Wagen doch entzogen werden kann.


Mehr zum Kündigungsschutz: Leistunsgbedingte KündigungAnspruchsdauer ArbeitslosengeldArbeitsverweigerungBeschäftigungsanspruchJAVArbeitszeitAusbezahlen von Überstunden


Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.


Auch interessant: Abfindung in Kleinbetrieben

Kündigung im Kleinbetrieb

Kündigung im Kleinbetrieb/ Bild: Unsplash.com/ Alejandro Escamilla

Wenn ein Arbeitnehmer gekündigt worden ist, fragt er regelmäßig nach seinen Rechten auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Der entscheidende Punkt ist dabei zunächst immer die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, da sich hier die wesentliche Weiche stellt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, dann hat der betroffene Arbeitnehmer nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen die ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen. Nicht zur Anwendung kommt das Kündigungsschutzgesetz vor allem dann, wenn es sich bei dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt….

Weiterlesen


Profis im Kündigungsschutz: Anwalt für Kündigungsschutz Hamburg BarmbekFachanwalt für Kündigung in Hamburg Hafencity – Fachanwalt für Kündigung in AlsterdorfAnwalt für Kündigung in NeumünsterRechtsanwalt für Arbeitsrecht in Eilbek


Denken Sie daran!

Da Arbeitsrechtssachen schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich umgehend einen ersten Beratungstermin. Wenn möglich noch am selben Tag, sonst tags darauf. Schreiben Sie uns eine Nachricht oder rufen Sie direkt an. Wir sind telefonisch von Mo-Fr in der Zeit von 08:00 – 18:00 Uhr erreichbar.