Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam

Es ist immer wieder Alltag:

Mitarbeiter: Ich halte das nicht mehr aus. Ich gehe. (und tut es)

Chef: Sehr gerne. Du faule Nuss hau ruhig ab!

Streit im Job endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Schlechte Tage“ im Beruf kennt wohl jeder: Mal drücken eigene private Probleme aufs Gemüt, mal sind es Kollegen, die aus verschiedenen Gründen nerven. Dazu kommt noch Ärger mit dem Chef. In einer solchen negativen Stimmung kann es vorkommen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten, die vielleicht ganz harmlos begann, eskaliert. Ein Wort gibt das andere, die Emotionen schaukeln sich hoch, bis der Chef dem Mitarbeiter im Streit mündlich kündigt oder umgekehrt der Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Oder der Chef bietet mündlich einen Aufhebungsvertrag an, den der Beschäftige sofort und ebenfalls mündlich annimmt, um ohne Einhaltung der Kündigungsfristen so schnell wie möglich den Betrieb verlassen zu können. Danach sind beide Seiten zunächst einmal erleichtert über die vermeintliche zügige und unproblematische Lösung.

Haben sich nach einigen Tagen die Gemüter jedoch beruhigt, stellt sich die Situation für den Mitarbeiter oft anders dar: Jetzt wird ihm klar, dass er bald ohne Job dastehen wird mit allen damit zusammen hängenden existentiellen Konsequenzen. Eine neue Beschäftigung wird vielleicht nicht so schnell zu finden sein. Zusammen mit dem Gefühl, bei der Auseinandersetzung vielleicht überreagiert zu haben, setzt dann die Reue über das eigene Verhalten ein, das entweder zur Kündigung oder zum Aufhebungsvertrag geführt hat.

Schriftformerfordernis von Aufhebungsvertrag und Kündigung

Der dann oft folgende Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht bringt für den Mitarbeiter glücklicherweise eine erfreuliche Nachricht: Er hat seinen Arbeitsplatz nicht – wie von ihm angenommen – verloren, denn ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag oder eine mündlich erklärte Kündigung sind unwirksam. Denn gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zwingend schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung ist eigenhändig vom Kündigenden, der Aufhebungsvertrag ist eigenhändig von beiden Parteien zu unterzeichnen. Eine ohne Beachtung der Schriftform ausgesprochene Kündigung oder ein so geschlossener Aufhebungsvertrag sind gem. § 125 BGB nichtig. Die Schriftform von Kündigung und Aufhebungsvertrag wird nicht gewahrt durch ein persönliches Gespräch, ein Telefonat, eine E-Mail, eine SMS, ein Telefax oder ein Telegramm. Ebenso wenig ausreichend sind Schreiben ohne Unterschrift oder mit Stempel unterzeichnete Schreiben oder Kopien.

Das Schriftformerfordernis erfüllt verschiedene Funktionen: Zum einen dient es durch seine Klarstellungs- und Beweisfunktion der Rechtssicherheit. Auch soll den Gerichten die zeitraubende und oft auch erfolglose Aufgabe erspart bleiben, herauszufinden, ob im Streit gesagte Worte rechtserhebliche Willenserklärungen sein sollen. Vor allem erfüllt die Schriftform aber eine Warnfunktion, indem die Parteien vor Übereilung bei Beendigungserklärungen des Arbeitsverhältnisses geschützt werden sollen.

Rechtsprechung zum Schriftformerfordernis

So weit, so gut. Doch was geschieht, wenn der Chef von der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. des Aufhebungsvertrages nichts wissen will und in seinen Augen das Arbeitsverhältnis beendet ist? In einem solchem Fall muss der Mitarbeiter gegen das Unternehmen Klage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erheben. Wendet in diesem Rechtstreit der Arbeitgeber ein, die Berufung auf die fehlende Schriftform verstoße gegen Treu und Glauben und sei daher unbeachtlich, wird das Arbeitsgericht dennoch eine Entscheidung zugunsten des Mitarbeiters fällen: Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mit Urteil vom 16.09.2004 (AZ: 2 AZR 659/03) entschieden, dass die Berufung auf die fehlende Schriftform nicht allein mit der Begründung, die Beendigungserklärung sei ernsthaft gemeint gewesen, für treuwidrig erklärt werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung vom Arbeitnehmer ausging bzw. er dem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat. Auch wenn weitere Umstände hinzukommen, wie z.B. die Äußerung des Mitarbeiters, die Arbeit „mache keinen Spaß mehr“ oder die Rückgabe von Schlüsseln, ändern diese an der Unwirksamkeit der Kündigung oder des Aufhebungsvertrages nichts. Dies entschied am 22. 01.2015 das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (AZ: 5 Sa 89/14).

Ausnahmetatbestand: widersprüchliches Verhalten

Nur ausnahmsweise – praktisch garnicht – kann nach der Rechtsprechung des BAG die fehlende Schriftform als unbeachtlich gem. § 242 BGB angesehen werden, und zwar unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium). Voraussetzung dafür ist nach dem Urteil des BAG vom 04.12.1997 (AZ: 2 AZR 799/96), dass der Arbeitnehmer seiner Beendigungsabsicht mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach Ausdruck verliehen- und damit beim anderen Teil einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, mithin der Arbeitgeber im Hinblick darauf bestimmte Dispositionen getroffen hat. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund arbeitsmarktspezifischer Schwierigkeiten sofort einen Nachfolgemitarbeiter sichern muss. Die Praxis ist jedoch sehr restriktiv bei der Annahme einer unzulässigen Rechtausübung durch widersprüchliches Verhalten des Mitarbeiters. Denn zum einen lässt die Rechtsordnung grundsätzlich widersprüchliches Verhalten zu und zum anderen sollen die Formvorschriften des BGB nicht untergraben werden. Im Normalfall kann also der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten und sollte vielleicht beim nächsten Streit lieber erst einmal innerlich bis zehn zählen, bevor er sich zu einer unbedarften Beendigungsklärung hinreißen lässt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.09.2004 – AZ: 2 AZR 659/03

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.1997 – AZ: 2 AZR 799/96

Urteil des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 22.01.2015 – AZ: 5 Sa 89/14


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RA Hamza Gülbas

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