Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam

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Es ist immer wieder Alltag:

Mitarbeiter: Ich halte das nicht mehr aus. Ich gehe. (und tut es)

Chef: Sehr gerne. Du faule Nuss hau ruhig ab!

Streit im Job endet mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Schlechte Tage“ im Beruf kennt wohl jeder: Mal drücken eigene private Probleme aufs Gemüt, mal sind es Kollegen, die aus verschiedenen Gründen nerven. Dazu kommt noch Ärger mit dem Chef. In einer solchen negativen Stimmung kann es vorkommen, dass eine Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzten, die vielleicht ganz harmlos begann, eskaliert. Ein Wort gibt das andere, die Emotionen schaukeln sich hoch, bis der Chef dem Mitarbeiter im Streit mündlich kündigt oder umgekehrt der Arbeitnehmer von sich aus kündigt. Oder der Chef bietet mündlich einen Aufhebungsvertrag an, den der Beschäftige sofort und ebenfalls mündlich annimmt, um ohne Einhaltung der Kündigungsfristen so schnell wie möglich den Betrieb verlassen zu können. Danach sind beide Seiten zunächst einmal erleichtert über die vermeintliche zügige und unproblematische Lösung.

Haben sich nach einigen Tagen die Gemüter jedoch beruhigt, stellt sich die Situation für den Mitarbeiter oft anders dar: Jetzt wird ihm klar, dass er bald ohne Job dastehen wird mit allen damit zusammen hängenden existentiellen Konsequenzen. Eine neue Beschäftigung wird vielleicht nicht so schnell zu finden sein. Zusammen mit dem Gefühl, bei der Auseinandersetzung vielleicht überreagiert zu haben, setzt dann die Reue über das eigene Verhalten ein, das entweder zur Kündigung oder zum Aufhebungsvertrag geführt hat.

Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam/Bild: Unsplash.com

Schriftformerfordernis von Aufhebungsvertrag und Kündigung

Der dann oft folgende Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht bringt für den Mitarbeiter glücklicherweise eine erfreuliche Nachricht: Er hat seinen Arbeitsplatz nicht – wie von ihm angenommen – verloren, denn ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag oder eine mündlich erklärte Kündigung sind unwirksam. Denn gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zwingend schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung ist eigenhändig vom Kündigenden, der Aufhebungsvertrag ist eigenhändig von beiden Parteien zu unterzeichnen. Eine ohne Beachtung der Schriftform ausgesprochene Kündigung oder ein so geschlossener Aufhebungsvertrag sind gem. § 125 BGB nichtig. Die Schriftform von Kündigung und Aufhebungsvertrag wird nicht gewahrt durch ein persönliches Gespräch, ein Telefonat, eine E-Mail, eine SMS, ein Telefax oder ein Telegramm. Ebenso wenig ausreichend sind Schreiben ohne Unterschrift oder mit Stempel unterzeichnete Schreiben oder Kopien.

Das Schriftformerfordernis erfüllt verschiedene Funktionen: Zum einen dient es durch seine Klarstellungs- und Beweisfunktion der Rechtssicherheit. Auch soll den Gerichten die zeitraubende und oft auch erfolglose Aufgabe erspart bleiben, herauszufinden, ob im Streit gesagte Worte rechtserhebliche Willenserklärungen sein sollen. Vor allem erfüllt die Schriftform aber eine Warnfunktion, indem die Parteien vor Übereilung bei Beendigungserklärungen des Arbeitsverhältnisses geschützt werden sollen.

Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam/Bild: Unsplash.com

Rechtsprechung zum Schriftformerfordernis

So weit, so gut. Doch was geschieht, wenn der Chef von der Unwirksamkeit der Kündigung bzw. des Aufhebungsvertrages nichts wissen will und in seinen Augen das Arbeitsverhältnis beendet ist? In einem solchem Fall muss der Mitarbeiter gegen das Unternehmen Klage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erheben. Wendet in diesem Rechtstreit der Arbeitgeber ein, die Berufung auf die fehlende Schriftform verstoße gegen Treu und Glauben und sei daher unbeachtlich, wird das Arbeitsgericht dennoch eine Entscheidung zugunsten des Mitarbeiters fällen: Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits mit Urteil vom 16.09.2004 (AZ: 2 AZR 659/03) entschieden, dass die Berufung auf die fehlende Schriftform nicht allein mit der Begründung, die Beendigungserklärung sei ernsthaft gemeint gewesen, für treuwidrig erklärt werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn die Kündigung vom Arbeitnehmer ausging bzw. er dem Aufhebungsvertrag zugestimmt hat. Auch wenn weitere Umstände hinzukommen, wie z.B. die Äußerung des Mitarbeiters, die Arbeit „mache keinen Spaß mehr“ oder die Rückgabe von Schlüsseln, ändern diese an der Unwirksamkeit der Kündigung oder des Aufhebungsvertrages nichts. Dies entschied am 22. 01.2015 das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (AZ: 5 Sa 89/14).

Mündlicher Aufhebungsvertrag oder mündliche Kündigung sind unwirksam/Bild: Unsplash.com

Ausnahmetatbestand: widersprüchliches Verhalten

Nur ausnahmsweise – praktisch garnicht – kann nach der Rechtsprechung des BAG die fehlende Schriftform als unbeachtlich gem. § 242 BGB angesehen werden, und zwar unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium). Voraussetzung dafür ist nach dem Urteil des BAG vom 04.12.1997 (AZ: 2 AZR 799/96), dass der Arbeitnehmer seiner Beendigungsabsicht mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach Ausdruck verliehen- und damit beim anderen Teil einen besonderen Vertrauenstatbestand geschaffen hat, mithin der Arbeitgeber im Hinblick darauf bestimmte Dispositionen getroffen hat. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber aufgrund arbeitsmarktspezifischer Schwierigkeiten sofort einen Nachfolgemitarbeiter sichern muss. Die Praxis ist jedoch sehr restriktiv bei der Annahme einer unzulässigen Rechtausübung durch widersprüchliches Verhalten des Mitarbeiters. Denn zum einen lässt die Rechtsordnung grundsätzlich widersprüchliches Verhalten zu und zum anderen sollen die Formvorschriften des BGB nicht untergraben werden. Im Normalfall kann also der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten und sollte vielleicht beim nächsten Streit lieber erst einmal innerlich bis zehn zählen, bevor er sich zu einer unbedarften Beendigungsklärung hinreißen lässt.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.09.2004 – AZ: 2 AZR 659/03

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 04.12.1997 – AZ: 2 AZR 799/96

Urteil des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 22.01.2015 – AZ: 5 Sa 89/14


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 Diebstahl im Büro: Haftet der Chef?

Das Smartphone vom Schreibtisch verschwunden, das Portemonnaie plötzlich nicht mehr in der Handtasche – Diebstahl am Arbeitsplatz kommt häufiger vor als manch einer vermutet. Doch nur weil die eigenen Wertsachen im Büro verschwunden sind, haftet der Chef noch lange nicht.Den Arbeitgeber trifft die sogenannte Fürsorgepflicht auch dahingehend, dass er dafür sorgen muss, dass das mitgebrachte Eigentum sicher verwahrt werden kann. Dafür sollten zum Beispiel abschließbare Spinde oder Rollcontainer zur Verfügung gestellt werden… Weiterlesen

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Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie werden von Ihrem Arbeitgeber ins Büro gerufen, wo dieser Ihnen eröffnet, dass man sich von Ihnen trennen möchte. Statt einer Kündigung legt er Ihnen jedoch einen Aufhebungsvertrag vor und drängt Sie, diesen sofort oder nach sehr kurzer Bedenkzeit zu unterschreiben. Wissen Sie, was Sie unter dieser psychischen Doppelbelastung, drohender Arbeitsplatzverlust einerseits und Druck des Chefs andererseits, jetzt am besten machen sollen?

Vorsicht beim Aufhebungsvertrag! Es gibt praktisch nie einen Rücktritt.

Die ebenso kurze wie einfache Antwort lautet: Unterschreiben Sie den Aufhebungsvertrag nicht. Auch dann nicht, wenn Sie dazu in unfreundlicher Weise gedrängt werden oder der Vertrag mit vermeintlichen lukrativen Abfindungen lockt. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass Sie sich nicht in einer Drückerkolonne befinden, sondern mit der vorschnellen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags unter Umständen auf viele Rechte verzichten…WEITERLESEN

Soll ich einen Aufhebungvertrag unterschreiben?/ Bild: Unsplash.com


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Regelabfindung

Immer wieder kursieren die Begriffe Abfindungsanspruch und Regelabfindung durch die Köpfe. Dabei ist beides erstmal nicht schriftlich festgelegt oder gesetzlich definiert. Regelabfindung – 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung. Hinweis: Einen echten Abfindungsanspruch gibt es praktisch nicht. Die wenigen Ausnahmefälle sind sehr selten und betreffen fast immer echte Führungskräfte wie Prokuristen oder Personalleiter. Es hat sich aber eine sog. Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung eingebürgert. Diese Regelabfindung ist fast immer Ausgangpunkt für die tatsächlichen Abfindungsverhandlungen nach der Kündigung und im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht.

Regelabfindung/ Bild: Unsplash.com


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Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung. Grundsätzlich gilt, dass allein die Krankheit des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist. Eine mit der Krankheit verbundene Arbeitsunfähigkeit und die daraus resultierenden Fehlzeiten können eine Kündigung jedoch rechtfertigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

 

Zur Beurteilung, wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, wurden von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte vier Fallgruppen entwickelt.

Anlass für eine Kündigung können danach eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit, eine langanhaltende Erkrankunghäufige Kurzerkrankungen sowie krankheitsbedingte Minderleistung geben….WEITERLESEN

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Fallbeispiel

Kündigung

Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.

Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.

Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen „teuer“ zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen „kippen“.

Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.

Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?

Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert.
Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.

Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen.
Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN

Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com


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Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung

Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil.

Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung.

Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs?

Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN

Personalgespräch: Heimliche Aufzeichnung führt zur Kündigung/ Bild: Unsplash.com


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Verdachtskündigung

Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN

Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com


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 Whistleblowing

Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen.  Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen

Bild: unsplash.com/ Javardh


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Elternzeit verkürzen 

Grundsätzlich können Arbeitnehmer ihre Elternzeit auch verkürzen. Allerdings muss dafür der Arbeitgeber zustimmen. Allerdings sieht das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) vor, dass der Arbeitgeber diesem Wunsch nicht unbedingt nachkommen muss.
Denn der Arbeitgeber hat für den Zeitraum der geplanten Elternzeit in der Regel eine Vertretung eingestellt. Da der Arbeitgeber nicht zwei Mitarbeiter für die gleiche Stelle benötigt, muss dem Arbeitgeber somit die Möglichkeit gegeben werden, dass er die Verkürzung der Elternzeit ablehnt. Ausnahme in Härtefällen…Weiterlesen


Profis zum Kündigungsschutz Pöppel Rechtsanwälte – Rechtsanwalt in HusumRechtsanwalt für Kündigungsschutz in HusumRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EilbekRechtsanwalt für Arbeitsrecht in EimsbüttelRechtsbeistand bei Kündigung in WilhelmsburgAnwalt für Kündigungsschutz in BergedorfSpezialist für Kündigung in HamburgBester Fachanwalt Arbeitsrecht Hamburg


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Auch interessant:

Schwerbehindertenvertretung

Arbeiten in einem Betrieb dauerhaft mehr als 5 schwerbehinderte, oder den schwerbehinderten gleichgestellte Beschäftigte, ist gem. § 94  Abs. 1 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu wählen.

Die Schwerbehindertenvertretung besteht aus mindestens einer Vertrauensperson und einem Stellvertreter.

Die SBV soll ihre Aufgaben unabhängig und frei von Weisungen ausüben. Deshalb kommt beiden Personenkreisen ein besonderer Kündigungsschutz zu, wie er auch für Betriebsräte bzw. Personalräte gilt (§ 96 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 15 KSchG). Mandatströger, die selbst schwerbehindert oder gleichgestellt sind, geniessen zusätzlich den besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX…WEITERLESEN

Schwerbehindertenvertretung/ Bild: Unsplash.com


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Wenn der Arbeitgeber zuviel bezahlt

Arbeitnehmer staunen meist nicht schlecht, wenn der Arbeitgeber plötzlich zu viel Gehalt zahlt.
Doch lange überwiegt die Freude nicht, denn viele Arbeitnehmer sind unsicher, ob sie das zu viel gezahlte Geld wieder zurückzahlen müssen.
Dass zu viel Gehalt gezahlt wird passiert tatsächlich, gerade bei kleineren Unternehmen, gar nicht so selten. Schließlich unterlaufen auch der Buchhaltung zuweilen Fehler. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet jeden Monat ihre Gehaltsabrechnung zu überprüfen.
Allerdings sieht das Gesetz auch vor, dass jemand, der etwas zu Unrecht erhält das Erhaltene auch wieder zurückgeben muss…Weiterlesen


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