Die deutsche Automobilbranche steht vor dem größten Personalumbau ihrer Geschichte. VW baut 35.000 Stellen ab, Bosch streicht 22.000 Jobs, ZF plant den Wegfall von 14.000 Arbeitsplätzen. Für Führungskräfte mit Personalverantwortung bedeutet dies: Sie müssen Trennungsprozesse rechtssicher gestalten, Ihr Team durch unsichere Zeiten führen und dabei selbst die arbeitsrechtlichen Spielregeln kennen. Dieser Beitrag gibt Ihnen das nötige Wissen an die Hand.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Punkte

• Massenentlassungsanzeige ist zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung – Fehler machen alle Kündigungen unwirksam (EuGH Oktober 2025)
• Sozialauswahl erfordert höchste Sorgfalt – die vier Kriterien sind gleichwertig zu berücksichtigen
• Aufhebungsverträge unterliegen dem Gebot fairen Verhandelns – Überrumpelung macht anfechtbar
• Transfergesellschaften bieten Vorteile für alle Seiten – bis zu 12 Monate staatlich gefördert
• Dokumentation ist entscheidend – für Rechtssicherheit und zum eigenen Schutz

Wie dramatisch ist die aktuelle Lage wirklich?

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Die deutsche Automobilindustrie wird bis 2030 voraussichtlich 100.000 bis 120.000 Arbeitsplätze abbauen. Besonders betroffen sind Führungspositionen – die Stellenausschreibungen für Projektleiter sanken um 39 Prozent, für Bereichs- und Abteilungsleiter um ein Viertel. Die Transformation zur Elektromobilität, der zunehmende Wettbewerb aus China und steigende Energiekosten zwingen die Unternehmen zu drastischen Maßnahmen.

Bei Volkswagen haben bereits über 25.000 Beschäftigte Aufhebungsverträge unterschrieben. Bosch plant den größten Stellenabbau der 138-jährigen Unternehmensgeschichte. Bei ZF Friedrichshafen gibt es – anders als bei VW oder Bosch – keine Beschäftigungssicherung mehr. Für Führungskräfte mit Personalverantwortung bedeutet dies: Die Wahrscheinlichkeit, selbst in Trennungsprozesse involviert zu sein, war selten höher.

Welche rechtlichen Fallstricke lauern bei Massenentlassungen?

Der Europäische Gerichtshof hat am 30. Oktober 2025 in zwei wegweisenden Urteilen klargestellt: Eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit ist zwingende Voraussetzung für wirksame Kündigungen. Eine unterlassene oder fehlerhafte Anzeige kann nicht nachträglich geheilt werden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss von vorne beginnen – neue Anzeige, neue Kündigungen.

Wann greift die Anzeigepflicht?

Die Schwellenwerte nach § 17 KSchG sind gestaffelt: Bei 21 bis 59 Arbeitnehmern im Betrieb sind mehr als 5 Entlassungen innerhalb von 30 Tagen anzeigepflichtig. Bei 60 bis 499 Arbeitnehmern gilt ein Schwellenwert von 10 Prozent oder mindestens 25 Entlassungen. Ab 500 Arbeitnehmern lösen mindestens 30 Entlassungen die Pflicht aus. Wichtig zu wissen: Auch arbeitgeberveranlasste Aufhebungsverträge zählen mit – nicht nur Kündigungen.

Was bedeutet das für Ihren Führungsalltag?

Als Führungskraft mit Personalverantwortung sollten Sie die Schwellenwerte kennen und frühzeitig HR sowie die Rechtsabteilung einbinden, wenn sich Personalabbau abzeichnet. Sprechen Sie keine Kündigungen aus, bevor die Massenentlassungsanzeige erstattet und die einmonatige Sperrfrist abgelaufen ist. Die Konsequenz bei Fehlern ist gravierend: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam, die betroffenen Mitarbeiter können Weiterbeschäftigung verlangen.

Wie funktioniert eine rechtssichere Sozialauswahl?

Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Die vier gesetzlichen Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – sind gleichwertig zu berücksichtigen. Eine wichtige Entwicklung: Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass auch die Rentennähe beim Kriterium Lebensalter berücksichtigt werden darf.

Können Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen werden?

Grundsätzlich ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erlaubt die Herausnahme von Mitarbeitern mit besonderen Kenntnissen, Fähigkeiten oder Leistungen. Allerdings: Ein bloßer Routinevorsprung oder die pauschale Berufung auf Leistungsträgereigenschaft genügt nicht. Sie müssen substantiiert darlegen können, warum genau diese Person unverzichtbar ist – und eine Abwägung gegen die Interessen des sozial schwächeren Arbeitnehmers vornehmen.

Praxistipp: Die Namensliste im Interessenausgleich

Wenn Betriebsrat und Arbeitgeber im Interessenausgleich eine Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter vereinbaren, wird die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft (§ 1 Abs. 5 KSchG). Das ist ein erheblicher praktischer Vorteil – die Hürde für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage steigt deutlich.

Worauf müssen Sie bei Aufhebungsverträgen achten?

Aufhebungsverträge sind in Zeiten des Personalabbaus ein beliebtes Instrument – sie vermeiden das Risiko von Kündigungsschutzklagen und ermöglichen individuelle Lösungen. Allerdings: Das Bundesarbeitsgericht hat das Gebot fairen Verhandelns als Nebenpflicht etabliert. Unfair ist eine Verhandlungssituation, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird.

Was ist erlaubt, was nicht?

Erlaubt ist: Den Abschluss von der sofortigen Annahme abhängig zu machen – selbst wenn dem Mitarbeiter keine Bedenkzeit bleibt. Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese Maßnahme ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Nicht erlaubt ist: Das Schaffen besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, das Ausnutzen einer körperlichen oder psychischen Schwäche oder die Überrumpelung in der Privatwohnung. Solche Verstöße können zur Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrags führen.

Welche Rolle spielen Transfergesellschaften?

In der aktuellen Krise setzen die großen Automobilhersteller und Zulieferer verstärkt auf Transfergesellschaften. Die Bundesagentur für Arbeit zahlt Transferkurzarbeitergeld (60 bzw. 67 Prozent des Nettoentgelts) für maximal 12 Monate. Arbeitgeber stocken typischerweise auf 80 bis 90 Prozent auf. Für Qualifizierungsmaßnahmen gibt es zusätzliche Zuschüsse.

Der Vorteil für Führungskräfte: Transfergesellschaften reduzieren das Risiko von Kündigungsschutzklagen erheblich und ermöglichen einen sozialverträglichen Personalabbau. Gute Transfergesellschaften erreichen Vermittlungsquoten von 70 bis 80 Prozent in neue Beschäftigung – ein Argument, das auch gegenüber betroffenen Mitarbeitern zählt.

Welche Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden?

Die häufigsten Fehler bei Trennungsprozessen lassen sich in drei Kategorien einteilen:

Verfahrensfehler: Kündigungen vor Ablauf der Sperrfrist nach der Massenentlassungsanzeige, fehlende oder unvollständige Betriebsratsanhörung, Versäumnis der Zustimmungsverfahren bei besonders geschützten Personen (Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder).

Fehler bei der Sozialauswahl: Zu enge Vergleichsgruppen, Nichtberücksichtigung aller vier Kriterien, unzulässige Herausnahme vermeintlicher Leistungsträger ohne substantiierte Begründung.

Kommunikationsfehler: Mündliche Zusagen, die nicht schriftlich fixiert werden, fehlende Dokumentation der Gespräche, Kündigungsgespräche ohne Zeugen.

Professionelles Trennungsmanagement schützt alle Beteiligten

Die aktuelle Transformation der Automobilindustrie stellt Führungskräfte vor beispiellose Herausforderungen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in einem strukturierten Vorgehen: frühzeitige Einbindung von HR und Rechtsabteilung, sorgfältige Dokumentation aller Entscheidungen, professionelle Kommunikation in Trennungsgesprächen. So schützen Sie nicht nur das Unternehmen vor kostspieligen Rechtsstreitigkeiten, sondern auch sich selbst vor persönlichen Haftungsrisiken.

Die Investition in rechtssicheres Trennungsmanagement zahlt sich aus – in vermiedenen Prozesskosten, erhaltener Unternehmenskultur und dem Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter. Wer die arbeitsrechtlichen Spielregeln kennt und beachtet, kann auch schwierige Situationen souverän meistern.