Abberufung und Kündigung des GmbH-Geschäftsführers – Rechtsfolgen und Verteidigungsstrategien

Die Trennung einer GmbH von ihrem GmbH-Geschäftsführer vollzieht sich auf zwei rechtlich unabhängigen Ebenen: der gesellschaftsrechtlichen Abberufung und der schuldrechtlichen Kündigung des Anstellungsvertrags.

Wer nur abberufen, aber nicht gekündigt wird, verliert seine Organstellung – behält aber sämtliche Vergütungsansprüche.

Diese Zweigleisigkeit, das sogenannte Trennungsprinzip, ist in § 38 Abs. 1 GmbHG normativ verankert und durch den BGH in ständiger Rechtsprechung bestätigt. Die jüngste Entscheidung des BGH vom 5. November 2024 (II ZR 35/23) hat zudem die kontroverse Frage der Kündigungsfristen erneut aufgegriffen und – in Abgrenzung zum BAG – an der analogen Anwendung des § 622 BGB auf Geschäftsführer-Dienstverträge festgehalten. Für betroffene Geschäftsführer ergeben sich daraus erhebliche finanzielle und strategische Konsequenzen, die eine sofortige rechtliche Reaktion erfordern.

Das Trennungsprinzip als Schutzschild des abberufenen Geschäftsführers

Das Trennungsprinzip bildet das dogmatische Fundament des gesamten Rechtsgebiets. Es besagt, dass Organstellung und Anstellungsverhältnis zwei voneinander unabhängige Rechtsverhältnisse sind, die getrennt begründet und getrennt beendet werden müssen. Die Organstellung – begründet durch Bestellung (§ 46 Nr. 5 GmbHG) – verleiht dem Geschäftsführer Geschäftsführungsbefugnis und organschaftliche Vertretungsmacht nach § 35 Abs. 1 GmbHG. Der Anstellungsvertrag hingegen ist ein freier Dienstvertrag nach § 611 BGB, der Vergütung, Urlaub, Dienstwagen, Wettbewerbsverbot und Kündigungsfristen regelt.

Der BGH hat dieses Prinzip in seiner Leitentscheidung vom 10. Mai 2010 (II ZR 70/09, NJW 2010, 2343) ausdrücklich bekräftigt: Organ- und Anstellungsverhältnis sind „in ihrem Bestand unabhängig“. Die Abberufung beendet nicht den Anstellungsvertrag, die Kündigung beendet nicht die Organstellung, und die Amtsniederlegung lässt den Dienstvertrag unberührt. Wird ein Geschäftsführer lediglich abberufen, schuldet die GmbH das volle Gehalt weiter – einschließlich aller Nebenleistungen –, bis der Anstellungsvertrag durch separate Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung beendet wird. Ein Wiederbestellungsanspruch besteht allerdings nicht, da dies im Widerspruch zu § 38 GmbHG stünde.

In der Praxis empfiehlt sich daher die Fassung zweier separater Gesellschafterbeschlüsse: erstens die Abberufung und zweitens die Kündigung des Anstellungsvertrags (hilfsweise ordentlich). Die Zuständigkeit für beide Maßnahmen liegt bei der Gesellschafterversammlung – für die Kündigung kraft Annexkompetenz zu § 46 Nr. 5 GmbHG (BGH, ständige Rechtsprechung, zuletzt II ZR 452/17 vom 3. Juli 2018).

Abberufung nach § 38 GmbHG – freier Widerruf und seine Grenzen

Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Bestellung der Geschäftsführer „zu jeder Zeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen“. Diese jederzeitige Abberufbarkeit ohne Angabe von Gründenist der gesetzliche Grundsatz. Die Abberufung wirkt sofort mit Zugang beim Geschäftsführer – sie bedarf keiner besonderen Form, ist keiner Frist unterworfen und erfordert lediglich einen Gesellschafterbeschluss mit einfacher Stimmenmehrheit nach § 47 Abs. 1 GmbHG. Bei der ordentlichen Abberufung darf der betroffene Gesellschafter-Geschäftsführer mitstimmen, ein Stimmverbot nach § 47 Abs. 4 GmbHG besteht hier nicht.

Die Satzung kann die Abberufbarkeit allerdings gemäß § 38 Abs. 2 GmbHG auf den Fall beschränken, „daß wichtige Gründe denselben notwendig machen“. Als wichtige Gründe nennt das Gesetz beispielhaft grobe Pflichtverletzung oder Unfähigkeit zur ordnungsmäßigen Geschäftsführung. Die Rechtsprechung hat zahlreiche weitere Fallgruppen anerkannt: Untreue und Vermögensstraftaten, wiederholte Missachtung von Gesellschafterweisungen, Versäumnisse bei der Aufstellung des Jahresabschlusses (KG Berlin, 23 U 114/11), Verletzung von Informationsrechten nach § 51a GmbHG, schwerwiegendes Zerwürfnis insbesondere in der Zwei-Personen-GmbH sowie private Insolvenz ohne Information der Mitgesellschafter (OLG Stuttgart, 14 U 50/05). Verschulden ist nicht erforderlich, ein Schaden muss nicht eingetreten sein.

Bei der Abberufung aus wichtigem Grund greift das Stimmverbot des § 47 Abs. 4 GmbHG analog – der betroffene Gesellschafter-Geschäftsführer darf nicht mitstimmen (BGH, 4. April 2017 – II ZR 77/16). Der BGH hat dabei klargestellt, dass es bei der gerichtlichen Überprüfung allein darauf ankommt, ob tatsächlich ein wichtiger Grund im Zeitpunkt der Beschlussfassung objektiv vorlag.

Für den Schutz des Geschäftsführers kommen verschiedene Satzungsgestaltungen in Betracht: die Beschränkung auf den wichtigen Grund, qualifizierte Stimmenmehrheiten (etwa 75 %), die Einräumung eines Sonderrechts auf Geschäftsführung als mitgliedschaftliches Sonderrecht (das nur mit Zustimmung des Berechtigten entzogen werden kann) sowie die Übertragung der Abberufungskompetenz auf einen Aufsichtsrat oder Beirat. Die Abberufung aus wichtigem Grund mit einfacher Mehrheit kann jedoch satzungsmäßig niemals vollständig ausgeschlossen werden – dies gehört zum zwingenden Kernbereich des GmbH-Rechts.

Kündigungsfristen – der BGH hält gegen das BAG an § 622 BGB fest

Die Frage, welche gesetzlichen Kündigungsfristen für den Geschäftsführer-Dienstvertrag gelten, wenn der Vertrag selbst keine Regelung enthält, ist seit Jahren eine der kontroversesten Streitfragen im Gesellschaftsrecht. Da der Geschäftsführer nach ganz herrschender Meinung kein Arbeitnehmer ist (BGH, ständige Rechtsprechung; BAG, 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19), scheidet eine direkte Anwendung des § 622 BGB aus. Es stellt sich die Frage der analogen Anwendung.

§ 621 BGB gewährt bei monatlicher Vergütung eine Kündigungsfrist von nur etwa zwei Wochen (Kündigung spätestens am 15. eines Monats zum Monatsende). § 622 BGB dagegen sieht eine Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende vor, gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit bis zu sieben Monaten bei 20 Jahren Zugehörigkeit.

Der BGH hat seit 1981 (BGHZ 79, 291) in ständiger Rechtsprechung § 622 BGB analog auf Geschäftsführer-Dienstverträge angewendet, jedenfalls soweit der Geschäftsführer nicht Mehrheitsgesellschafter ist. Die Begründung stützt sich auf eine planwidrige Regelungslücke und die Vergleichbarkeit des Fremdgeschäftsführers mit einem Arbeitnehmer hinsichtlich seiner wirtschaftlichen Abhängigkeit. Das BAG hingegen hat 2020 in einer ausdrücklichen Kehrtwende (2 AZR 374/19, BAGE 171, 44) entschieden, dass nur § 621 BGB anwendbar sei – wegen der Existenz dieser Spezialregelung für freie Dienstverhältnisse fehle es an einer planwidrigen Lücke.

Die mit Spannung erwartete Entscheidung des BGH vom 5. November 2024 (II ZR 35/23, ZIP 2025, 195) hat den Dissens nicht aufgelöst, aber die Position des BGH bekräftigt. Der Senat hält ausdrücklich an seiner bisherigen Rechtsprechung fest: § 622 Abs. 1 und 2 BGB ist auf den Geschäftsführer einer GmbH, der kein Mehrheitsgesellschafter ist, entsprechend anzuwenden – und zwar grundsätzlich nicht zum Nachteil des Geschäftsführers abdingbar (§ 622 Abs. 4, 5 BGB). Der BGH argumentiert, der Gesetzgeber habe bei der Reform durch das KündFG 1993 in offenbarer Kenntnis der BGH-Rechtsprechung die Frage nicht korrigiert, was als Billigung zu werten sei.

Allerdings handelt es sich um ein obiter dictum: Im konkreten Fall scheiterte die außerordentliche Kündigung bereits an der Verfristung nach § 626 Abs. 2 BGB, und die vertraglich vereinbarte Frist von 12 Monaten überstieg ohnehin die Fristen des § 622 BGB. Der Gemeinsame Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes wurde daher nicht angerufen. Es besteht somit weiterhin Rechtsunsicherheit: Die ordentliche Gerichtsbarkeit folgt der BGH-Linie (§ 622 BGB analog), die Arbeitsgerichtsbarkeit der BAG-Linie (§ 621 BGB). In der Vertragspraxis ist dringend eine ausdrückliche Regelung der Kündigungsfristen zu empfehlen.

Daneben hat der BGH in derselben Entscheidung bestätigt, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB auch bei vertraglich vereinbarten wichtigen Kündigungsgründen gilt. Die Kündigungserklärung muss dem Geschäftsführer innerhalb dieser Frist zugehen – die bloße Beschlussfassung in der Gesellschafterversammlung genügt nicht.

Kopplungsklauseln – AGB-rechtliches Minenfeld ohne höchstrichterliche Klärung

Kopplungsklauseln (auch Automatik- oder Gleichlaufklauseln) verknüpfen die Beendigung des Anstellungsvertrags automatisch mit der Abberufung. Sie dienen dem Interesse der Gesellschaft am Gleichlauf beider Rechtsverhältnisse. Typische Formulierungen lauten etwa: „Der Dienstvertrag endet automatisch mit der Abberufung“ oder „Die Abberufung gilt als Kündigung des Anstellungsvertrags zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

Der BGH hat Kopplungsklauseln grundsätzlich für zulässig erklärt, allerdings mit einer wichtigen Einschränkung: Die Klausel ist so auszulegen, dass der Dienstvertrag erst nach Ablauf der gesetzlichen Mindestkündigungsfrist (§ 622 BGB analog) endet – nicht sofort (BGH, 29. Mai 1989 – II ZR 220/88, NJW 1989, 2683). Bei befristeten Verträgen ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit läuft die Kopplungsklausel ins Leere, wenn kein wichtiger Grund (§ 626 BGB) vorliegt (BGH, 1. Dezember 1997 – II ZR 232/96).

Die entscheidende offene Frage ist die AGB-Kontrolle. Der BGH hat diese Frage bislang nicht abschließend entschieden. Die älteren Entscheidungen ergingen vor der Schuldrechtsmodernisierung 2002. Seit dem Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB in ihrer heutigen Form gilt: Der Geschäftsführer ist beim Abschluss seines Anstellungsvertrags Verbraucher im Sinne des § 13 BGB (gesicherte Rechtsprechung). Vorformulierte Kopplungsklauseln unterliegen daher der AGB-Kontrolle – auch als Einmalklauseln nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.

Das OLG Karlsruhe hat in seiner vielbeachteten Entscheidung vom 25. Oktober 2016 (8 U 122/15) eine vorformulierte Kopplungsklausel, die eine sofortige Beendigung mit Zugang des Abberufungsbeschlusses vorsah, als AGB-widrig und unwirksam beurteilt. Die Begründung: Verstoß gegen die Mindestfrist des § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB, unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB (Abweichung vom Trennungsprinzip als gesetzlichem Leitbild) sowie Verstoß gegen das Transparenzgebot. Entscheidend: Im AGB-Recht ist eine geltungserhaltende Reduktion – also die von der älteren BGH-Rechtsprechung praktizierte einschränkende Auslegung auf die Mindestfrist – unzulässig (§ 306 BGB). Die unwirksame Klausel fällt ersatzlos weg.

Für die Gestaltungspraxis ergeben sich daraus klare Anforderungen an wirksame Kopplungsklauseln: ausdrückliche Bezugnahme auf die Fristen des § 622 BGB, transparente Formulierung, keine sofortige Beendigung, idealerweise eine Abfindungsregelung als Kompensation sowie die Dokumentation eines individuellen Aushandelns. Bei Fremdgeschäftsführern ist besondere Vorsicht geboten, da deren Verträge regelmäßig als AGB zu qualifizieren sind. Gesellschafter-Geschäftsführer mit Einfluss auf die Vertragsgestaltung genießen geringeren Schutz – das OLG Saarbrücken (1 U 154/12) hat eine Kopplungsklausel bei einem Gesellschafter-Geschäftsführer als wirksame Individualvereinbarung anerkannt.

Vergütungsansprüche, Annahmeverzug und Freistellung in der Praxis

Wird der Geschäftsführer abberufen, ohne dass der Anstellungsvertrag gekündigt wird, schuldet die GmbH die volle Vergütung weiter – gestützt auf § 615 BGB (Annahmeverzug). Die Gesellschaft hat durch die Abberufung die Unmöglichkeit der Dienstleistung selbst herbeigeführt; § 615 Satz 3 BGB (Betriebsrisiko) greift auch bei Abberufung aus wichtigem Grund (OLG München). Der Vergütungsanspruch besteht bis zum Ende der Vertragslaufzeit bei befristeten Verträgen bzw. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei unbefristeten Verträgen.

Der Geschäftsführer muss sich allerdings gemäß § 615 Satz 2 BGB anrechnen lassen, was er anderweitig verdient oder zu verdienen böswillig unterlässt. Es besteht eine Obliegenheit, sich um zumutbare anderweitige Beschäftigung zu bemühen. Die Darlegungs- und Beweislast für böswilliges Unterlassen liegt bei der Gesellschaft (OLG Frankfurt, 14 U 12/17). Eine Beschäftigung unterhalb der Organebene ist grundsätzlich nicht zumutbar, kann aber im Einzelfall bei selbstverschuldeter Abberufung in Betracht kommen (BGH, 14. Juli 1966 – II ZR 212/64).

Bei der variablen Vergütung ist zu differenzieren: Erfolgsbezogene Tantiemen (z. B. bei Erreichen bestimmter Umsatzzahlen) stehen dem Geschäftsführer auch nach Abberufung zu, da kein persönlicher Beitrag erforderlich ist. Bei leistungsbezogener Vergütung, die persönliche Zielerreichung voraussetzt, kann über § 242 BGB und §§ 280, 283 BGB ein Schadensersatzanspruch bestehen, da die Gesellschaft dem Geschäftsführer die Zielerreichung durch die Abberufung unmöglich gemacht hat – bemessen nach dem höchstmöglichen Bonus.

Sachbezüge wie die Privatnutzung des Dienstwagens sind Teil der Vergütung und müssen bei Fortzahlung des Gehalts grundsätzlich weiter gewährt oder finanziell kompensiert werden. Ein einseitiger Entzug ist nur bei wirksamer vertraglicher Widerrufsklausel und nach Billigkeitsabwägung (§ 315 BGB) möglich. Da der Geschäftsführer – anders als der Arbeitnehmer – keinen grundrechtlich geschützten Beschäftigungsanspruch hat (BGH, 11. Oktober 2010 – II ZR 266/08), kann die Gesellschaft den Dienstwagen leichter zurückfordern, muss aber den geldwerten Vorteil als Geldersatz zahlen.

Besondere Aufmerksamkeit verdient die D&O-Versicherung: Sie schützt den Geschäftsführer vor persönlicher Innenhaftung nach § 43 GmbHG (Verjährung: 5 Jahre). Da die Gesellschaft Versicherungsnehmerin ist und die Police nach dem Ausscheiden des Geschäftsführers kündigen kann, sollte im Aufhebungsvertrag zwingend auf einer ausreichenden Nachmeldefrist (mindestens 3 Jahre, besser 5–10 Jahre) bestanden werden. Zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat der BGH am 23. April 2024 (II ZR 99/22) entschieden, dass – anders als bei Arbeitnehmern – keine Karenzentschädigung als Wirksamkeitsvoraussetzung erforderlich ist, §§ 74 ff. HGB finden keine Anwendung. Die Grenze bildet § 138 BGB: Ein umfassendes Berufsverbot ohne jede Kompensation dürfte sittenwidrig sein.

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. In der Praxis wird die Abfindung als Verhandlungsergebnis erzielt – als Orientierung dienen 0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, bei laufenden Verträgen oft die Kapitalisierung der Restvergütung bis zum Vertragsende.

Handelsregister – Schutz des Rechtsverkehrs durch § 15 HGB

Die Abberufung muss gemäß § 39 Abs. 1 GmbHG zur Eintragung in das Handelsregister angemeldet werden. Die Eintragung hat jedoch nur deklaratorische Wirkung – die Vertretungsmacht erlischt sofort mit Zugang der Abberufungserklärung, nicht erst mit der Eintragung.

Praktisch höchst relevant ist der Vertrauensschutz nach § 15 Abs. 1 HGB (negative Publizität): Solange die Abberufung nicht eingetragen ist, muss sich die GmbH Rechtsgeschäfte, die der abberufene (noch eingetragene) Geschäftsführer mit gutgläubigen Dritten schließt, als wirksam zurechnen lassen. Der BGH hat in seiner jüngsten Leitentscheidung vom 9. Januar 2024 (II ZR 220/22) präzisiert: Selbst die Kenntnis des Dritten vom Abberufungsbeschluss schließt den Schutz nicht aus, wenn berechtigte Zweifel an der Wirksamkeit der Abberufung bestehen. Nur positive Kenntnis von der tatsächlichen Unwirksamkeit der Vertretungsmacht schadet – ein Kennenmüssen oder eine Erkundigungsobliegenheit genügt nicht. Allerdings gelten auch im Rahmen des § 15 Abs. 1 HGB die Grundsätze des Missbrauchs der Vertretungsmacht. Die sofortige Anmeldung der Abberufung zum Handelsregister ist daher aus Gesellschaftssicht dringend geboten, um die Rechtsscheinhaftung zu begrenzen.

Verteidigungsstrategien und einstweiliger Rechtsschutz für den betroffenen Geschäftsführer

Ein abberufener Geschäftsführer sollte innerhalb der ersten Tage folgende Sofortmaßnahmen ergreifen: Einschaltung eines spezialisierten Rechtsanwalts (Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht), Prüfung der formellen und materiellen Wirksamkeit des Abberufungsbeschlusses (ordnungsgemäße Einberufung nach §§ 49, 51 GmbHG, Beschlussfähigkeit, Stimmrechte, Vorliegen eines wichtigen Grundes bei satzungsmäßiger Beschränkung) sowie Sicherung aller relevanten Unterlagen und Beweismittel.

Zur Wahrung der Vergütungsansprüche ist ein schriftliches Angebot der Weiterarbeit an die Gesellschaft unverzichtbar – es begründet den Annahmeverzug nach § 615 BGB. Die Abberufung sollte nicht vorbehaltlos akzeptiert werden. Der Anstellungsvertrag ist sorgfältig auf Kopplungsklauseln, Kündigungsfristen, Abfindungsregelungen und nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu prüfen.

Die Anfechtung des Abberufungsbeschlusses erfolgt durch Beschlussmängelklage analog §§ 241 ff. AktG. Bei schwerwiegenden Mängeln (Nichtladung eines Gesellschafters, Beurkundungsmängel) ist der Beschluss nichtig – diese Nichtigkeit kann jederzeit geltend gemacht werden. Bei sonstigen Verstößen greift die Anfechtungsklage analog §§ 243, 246 AktG mit einer Frist von einem Monat ab Kenntnis. Zuständig ist ausschließlich das Landgericht (Kammer für Handelssachen) am Sitz der Gesellschaft – nicht das Arbeitsgericht (§ 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG). Klagebefugt sind grundsätzlich nur Gesellschafter; der Fremdgeschäftsführer ist auf die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO beschränkt.

Der einstweilige Rechtsschutz gegen eine Abberufung unterliegt hohen Hürden. Der BGH hat zwar die grundsätzliche Statthaftigkeit einstweiliger Verfügungen bei Abberufungskonflikten anerkannt (BGHZ 33, 105). In der Praxis scheitern die meisten Anträge jedoch am Verfügungsgrund: Es fehlt an der erforderlichen Eilbedürftigkeit, da pauschale wirtschaftliche Nachteile nicht genügen (OLG München, 7 U 4305/20) und die Hauptsache nicht vorweggenommen werden darf. Einen Anspruch auf Wiederbestellung gibt es grundsätzlich nicht. Realistische Erfolgsaussichten bestehen fast ausschließlich für den Gesellschafter-Geschäftsführer mit Sonderrecht auf Geschäftsführung in der Zwei-Personen-GmbH. Das OLG Frankfurt hat zudem am 30. Dezember 2024 (26 W 1/24) klargestellt, dass eine einstweilige Verfügung auf Weiterbehandlung als Geschäftsführer nicht automatisch die Vergütungszahlung umfasst – hierfür bedarf es eines separaten Antrags, der wiederum an der Vorwegnahme der Hauptsache scheitern kann.

Worauf es ankommt

Das Trennungsprinzip ist der wichtigste Verbündete des abberufenen Geschäftsführers. Solange der Anstellungsvertrag nicht wirksam gekündigt ist, besteht der Vergütungsanspruch fort – unabhängig von den Gründen der Abberufung. Die verbleibende Divergenz zwischen BGH und BAG zur Frage der Kündigungsfristen (§ 622 vs. § 621 BGB) macht eine explizite vertragliche Regelung zur zwingenden Empfehlung. Kopplungsklauseln in vorformulierten Verträgen befinden sich nach der OLG-Karlsruhe-Entscheidung in einem AGB-rechtlichen Minenfeld, das der BGH bislang nicht entschärft hat – bei Unwirksamkeit fällt die Klausel ersatzlos weg, und der Anstellungsvertrag läuft ungekündigt weiter. Für den betroffenen Geschäftsführer gilt: Die Einmonatsfrist zur Beschlussanfechtung ist der kritischste Zeitfaktor, das schriftliche Arbeitsangebot zur Begründung des Annahmeverzugs die wichtigste Sofortmaßnahme, und die D&O-Nachmeldefrist das am häufigsten übersehene Risiko in Aufhebungsverhandlungen.