ARBEITSRECHT · ENTGELTGLEICHHEIT – Nicht nachverhandeln, sondern umsetzen

Warum die Debatte um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an der Sache vorbeigeht – und was schon heute gilt

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Bundesfamilienministerin Karin Prien möchte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nachverhandeln. Zu viel Bürokratie, heißt es, das passe nicht zum Kurs des Bürokratieabbaus. Im Regelfall wäre das eine Frage für die Fachöffentlichkeit. Hier liegt der Fall anders, weil an ihm sichtbar wird, woran die Stimmung im Land tatsächlich leidet – und woran nicht.

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Worum geht es bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ?

Deutschland muss die Richtlinie (EU) 2023/970 – die sogenannte Entgelttransparenzrichtlinie – bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Das Bundesfamilienministerium hat bereits angekündigt, dass diese Frist nicht eingehalten wird. Ein Referentenentwurf liegt nicht vor; das Gesetz soll nach Angaben aus dem Ministerium frühestens Anfang 2027 in Kraft treten, zentrale Pflichten erst 2028.

Statt der Umsetzung steht nun die Nachverhandlung im Raum. Ministerin Prien hat angekündigt, mit europäischen Partnerländern und der Kommission über Inhalte und Fristen sprechen zu wollen. An eine Abschaffung glaubt sie selbst nicht; wahrscheinlich werde man, so ihre Worte, „um eine bürokratiearme Umsetzung nicht umhinkommen“. Das Ziel der Lohngerechtigkeit teile sie ausdrücklich.

Die Praxis zeigt: Genau hier beginnt das Problem. Wer ankündigt, ein Ziel zu teilen, zugleich aber die Frist verstreichen lässt und auf Nachverhandlungen verweist, von denen er weiß, dass sie kaum Aussicht auf Erfolg haben, betreibt keine Politik der Sache. Er betreibt Kommunikation.

Die Richtlinie ist weniger dramatisch als ihr Ruf

Die Richtlinie verlangt im Kern dreierlei. Erstens sollen Arbeitgeber Bewerbern das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne nennen – in der Stellenanzeige oder vor dem ersten Gespräch. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist künftig unzulässig. Zweitens erhalten Beschäftigte einen Auskunftsanspruch über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Drittens müssen größere Unternehmen über ihr Entgeltgefälle berichten, gestaffelt nach Größe und beginnend 2027.

Das ist Aufwand, keine Frage. Aber es ist beherrschbarer Aufwand. Wer seine Vergütungsstruktur kennt, kann diese Fragen beantworten. Wer sie nicht beantworten kann, hat ein anderes Problem als die Bürokratie.

Der eigentliche Punkt: Die Verzögerung verschiebt nichts

Im Regelfall denkt man, eine versäumte Umsetzungsfrist bedeute: Es gilt weiter das alte Recht, bis der Gesetzgeber tätig wird. Hier wird oft übersehen, dass das nur die halbe Wahrheit ist.

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit steht nicht erst in der Richtlinie. Er steht in Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union – und diese Norm gilt unmittelbar, auch zwischen privaten Arbeitgebern und ihren Beschäftigten. Das hat der Europäische Gerichtshof bereits 1976 entschieden und seither bestätigt. Hinzu kommt das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und eine Rechtsprechung, die längst in die Richtung der Richtlinie weist.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 entschieden, dass schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründet – und dass dann nach oben anzugleichen ist. Größe der Vergleichsgruppe und Median spielen für diese Vermutung keine Rolle. Das ist geltendes Recht, ganz ohne neues Umsetzungsgesetz.

Mit anderen Worten: Wer als Arbeitgeber darauf wartet, dass die Politik die Sache aussitzt, wartet auf etwas, das nicht eintritt. Und wer als Beschäftigter glaubt, ohne Umsetzungsgesetz gebe es keine Ansprüche, irrt ebenfalls. Die Einzelheiten dazu finden sich in den Fragen am Ende dieses Beitrags.

Worüber wir beim Thema Entgeltgleichheit eigentlich reden sollten

Damit zur eigentlichen These. Die schlechte Stimmung in der Bevölkerung liegt nicht daran, ob die Entgelttransparenz so oder anders geregelt ist. Kaum jemand außerhalb der Personalabteilungen kennt die Details der Richtlinie. Die Stimmung leidet an etwas anderem: daran, dass in der Politik zu viel angekündigt und zu wenig vernünftig zu Ende gebracht wird.

Eine Frist wird gesetzt, dann verstreichen gelassen. Ein Ziel wird beteuert, zugleich dessen Umsetzung verschoben. Eine Nachverhandlung wird in Aussicht gestellt, von der die Verantwortliche selbst sagt, dass sie keine Bewegung erkennt. Das ist das Muster, das Vertrauen kostet – nicht der Inhalt einer einzelnen Richtlinie.

Es gäbe einen schlichten Gegenentwurf: die Richtlinie ordentlich, schlank und fristgerecht umsetzen, die unvermeidliche Bürokratie auf das Nötige beschränken, und im Übrigen das tun, was die eigene Rechtsordnung ohnehin verlangt. Das wäre unspektakulär. Aber es wäre vernünftig – und Vernunft, ehrlich kommuniziert, ist das, was zuletzt selten geworden ist.

Man muss die Richtlinie nicht lieben. Man kann ihre Berichtspflichten für überzogen halten und das auch sagen. Nur sollte man dann den Mut haben, sie entweder schlank umzusetzen oder ihre Änderung mit echter Aussicht auf Erfolg zu betreiben. Was nicht weiterhilft, ist der dritte Weg: ankündigen, verschieben, und auf eine Nachverhandlung verweisen, die wohl nicht kommt.

Was bleibt

Für Arbeitgeber – gerade für öffentliche und öffentlich beherrschte – gilt: Die Pflichten kommen, manche schon mit Fristablauf. Die Zeit ist gut investiert, wenn man sie für eine ehrliche Vergütungsdiagnostik nutzt, statt auf ein Gesetz zu warten. Für Beschäftigte gilt: Ihre Ansprüche auf gleiches Entgelt bestehen, auch ohne neues Gesetz.

Und für die Debatte insgesamt gilt: Es wäre ein Gewinn, einmal weniger über Nachverhandlungen und mehr über die Umsetzung des Vernünftigen zu sprechen. Das ist nicht die spektakulärste Botschaft. Aber es ist die ehrlichste.

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FAQ – Was gilt, wenn Deutschland nicht rechtzeitig umsetzt?

Fünf Fragen zur Rechtslage nach dem 7. Juni 2026 – kurz und sachlich beantwortet.

Gilt die Richtlinie ab dem 8. Juni 2026 automatisch für meinen privaten Arbeitgeber?

Nein. Eine EU-Richtlinie wirkt anders als eine Verordnung nicht unmittelbar zwischen Privaten. Sie verpflichtet zunächst nur den Mitgliedstaat, ein Umsetzungsgesetz zu erlassen. Solange dieses fehlt, kann sich ein Arbeitnehmer gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht direkt auf die noch nicht umgesetzten Vorschriften der Richtlinie berufen. Der Europäische Gerichtshof lehnt eine sogenannte horizontale unmittelbare Wirkung in ständiger Rechtsprechung ab.

Das bedeutet aber nicht, dass im privaten Bereich nichts gilt (siehe Fragen 3 und 4).

Und beim öffentlichen Arbeitgeber?

Hier liegt der Fall anders. Gegenüber dem Staat und staatlich beherrschten Stellen kann sich der Einzelne nach Fristablauf unmittelbar auf eine Richtlinie berufen, soweit deren Vorschriften inhaltlich hinreichend genau und unbedingt sind. Das gilt insbesondere für die Pflicht zur Angabe der Gehaltsspanne im Bewerbungsverfahren und für den Auskunftsanspruch über die Entgeltstrukturen.

Der Begriff des öffentlichen Arbeitgebers ist dabei weit zu verstehen: erfasst sind Bund, Länder und Kommunen ebenso wie Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts und mehrheitlich öffentliche Unternehmen, die Aufgaben im öffentlichen Interesse mit besonderen Befugnissen wahrnehmen – etwa im Nahverkehr oder in der Daseinsvorsorge. Beschäftigte und Bewerber solcher Stellen können sich also ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar auf die zentralen Transparenzpflichten berufen, auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz.

Heißt das, im privaten Bereich gibt es bis 2027 keinen Entgeltgleichheitsanspruch?

Im Gegenteil. Der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit folgt nicht erst aus der Richtlinie, sondern aus Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union. Diese Norm des europäischen Primärrechts gilt unmittelbar und auch zwischen privaten Parteien. Hinzu kommen das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Eine Arbeitnehmerin, die für gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt wird als ein männlicher Kollege, hat ihren Anspruch also heute schon – unabhängig davon, ob und wann die Richtlinie umgesetzt wird.

Wirkt die Richtlinie indirekt trotzdem auf private Arbeitsverhältnisse?

Ja, über zwei Wege. Erstens sind die deutschen Gerichte ab Fristablauf verpflichtet, das bestehende nationale Recht im Licht der Richtlinie auszulegen – soweit der Wortlaut dies zulässt. Das betrifft etwa die Beweislastregeln und den Maßstab, mit dem ein Lohnunterschied gerechtfertigt werden muss.

Zweitens zeigt die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass diese Wertungen längst ankommen: Schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen begründet die Vermutung einer Benachteiligung, und im Erfolgsfall ist nach oben anzugleichen. Die Richtlinie beschleunigt diese Entwicklung, sie begründet sie nicht erst.

Welche Folgen hat die verspätete Umsetzung für Deutschland selbst?

Zwei. Zum einen kann die Europäische Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Seit dem Vertrag von Lissabon kann sie bei nicht mitgeteilten Umsetzungsmaßnahmen bereits im ersten Verfahren ein Zwangsgeld und einen Pauschalbetrag beantragen – bei einem großen Mitgliedstaat in erheblicher Höhe.

Zum anderen kann der Staat unter bestimmten Voraussetzungen Einzelnen gegenüber auf Schadensersatz haften, wenn diese durch die unterbliebene Umsetzung einen Schaden erleiden. Die Voraussetzungen dieser Staatshaftung sind streng, aber im Grundsatz anerkannt. Die Verzögerung ist also nicht folgenlos – sie verlagert die Kosten nur von der Umsetzung auf das Risiko.