AT-Vertrag – Außertariflicher Anstellungsvertrag im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
| Kurz & Kompakt: Ein AT-Vertrag (außertariflicher Vertrag) ist ein Arbeitsvertrag für Führungskräfte und Spezialisten, deren Vergütung und Arbeitsbedingungen nicht durch einen Tarifvertrag geregelt sind. AT-Angestellte erhalten typischerweise höhere Gehälter und mehr Verantwortung, unterliegen aber auch anderen Regelungen. |
Was ist ein AT-Vertrag?
AT steht für außertariflich und bezeichnet Arbeitsverträge, die nicht den Regelungen eines Tarifvertrags unterliegen. AT-Angestellte sind Mitarbeiter, deren Vergütung und Arbeitsbedingungen oberhalb des Tarifniveaus individuell vereinbart werden.
AT-Verträge sind typisch für Führungskräfte, hochqualifizierte Spezialisten und Mitarbeiter in Positionen, die im Tarifvertrag nicht vorgesehen sind. Sie bieten mehr Flexibilität bei der Gestaltung von Vergütung und Arbeitsbedingungen.
Für viele Führungskräfte ist der AT-Vertrag der Einstieg in die Führungsebene unterhalb der Organstellung. Er unterscheidet sich sowohl von tariflichen Verträgen als auch von Geschäftsführer- oder Vorstandsverträgen. Bei Fragen zur Vertragsgestaltung beraten wir Sie gerne.
Abgrenzung und Einordnung
| Zusammenfassung: AT-Angestellte sind Arbeitnehmer, keine Organmitglieder. Sie unterliegen dem Arbeitsrecht einschließlich Kündigungsschutz. Die Abgrenzung zu Tarifangestellten erfolgt über die Vergütung oder die Position. |
Abgrenzung zu tariflichen Angestellten
Die Abgrenzung zu tariflichen Angestellten erfolgt typischerweise über die Vergütung. AT-Angestellte verdienen mehr als die höchste Tarifgruppe vorsieht. Häufig wird eine Mindestüberschreitung von 10 bis 20 Prozent verlangt.
Auch die Position kann für die Einordnung relevant sein. Bestimmte Führungspositionen sind im Tarifvertrag nicht vorgesehen und werden daher außertariflich besetzt.
Die Unterscheidung ist wichtig, weil AT-Angestellte andere Regelungen haben als Tarifangestellte. Tarifliche Regelungen zu Arbeitszeit, Urlaub oder Sonderzahlungen gelten für sie nicht automatisch.
Abgrenzung zu Organmitgliedern
AT-Angestellte sind Arbeitnehmer, nicht Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände. Sie haben einen Arbeitsvertrag, keinen Dienstvertrag, und unterliegen dem vollen Arbeitsrecht.
Der Kündigungsschutz gilt für AT-Angestellte. Bei leitenden Angestellten nach § 14 KSchG mit Modifikationen, bei anderen AT-Angestellten uneingeschränkt.
Die betriebliche Mitbestimmung erfasst AT-Angestellte grundsätzlich. Nur leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind vom Betriebsverfassungsgesetz ausgenommen.
Typische Vertragsbestandteile eines AT-Vertrags
| Zusammenfassung: AT-Verträge regeln individuell Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Nebenleistungen und Beendigungsmodalitäten. Die Gestaltung ist weitgehend frei, muss aber arbeitsrechtliche Grenzen beachten. |
Vergütung im AT-Vertrag
Die Vergütung von AT-Angestellten setzt sich typischerweise aus Grundgehalt, variabler Vergütung und Nebenleistungen zusammen. Die Höhe liegt über dem Tarifniveau und ist frei verhandelbar.
Die variable Vergütung kann an individuelle Ziele, Unternehmensziele oder eine Kombination geknüpft sein. Üblich sind Zielboni von 20 bis 50 Prozent des Grundgehalts.
Nebenleistungen wie Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung und Versicherungen ergänzen das Paket. Sie können erhebliche Werte darstellen und sollten bei der Verhandlung beachtet werden.
Arbeitszeit im AT-Vertrag
AT-Angestellte haben oft flexiblere Arbeitszeitregelungen als Tarifangestellte. Die wöchentliche Arbeitszeit ist typischerweise auf 40 bis 45 Stunden festgelegt, kann aber auch ohne feste Grenze vereinbart werden.
Überstunden sind bei AT-Angestellten häufig mit dem Gehalt abgegolten. Solche Klauseln sind aber nur wirksam, wenn sie transparent sind und sich auf eine angemessene Anzahl von Überstunden beschränken.
Das Arbeitszeitgesetz gilt grundsätzlich auch für AT-Angestellte. Nur leitende Angestellte im Sinne des § 18 ArbZG sind ausgenommen.
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen für AT-Angestellte sind oft länger als die gesetzlichen Fristen. Üblich sind drei bis sechs Monate zum Quartals- oder Monatsende.
Längere Kündigungsfristen binden beide Seiten. Für den Arbeitnehmer bedeuten sie Sicherheit, aber auch Einschränkungen bei einem gewünschten Wechsel.
Bei der Verhandlung sollten die Fristen sorgfältig bedacht werden. Zu lange Fristen können bei einem attraktiven Angebot hinderlich sein.
Rechte und Pflichten
| Zusammenfassung: AT-Angestellte haben grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie andere Arbeitnehmer. Der Kündigungsschutz gilt, das Arbeitsrecht findet Anwendung. Besonderheiten ergeben sich aus dem individuellen Vertrag. |
Kündigungsschutz
AT-Angestellte genießen den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen.
Bei leitenden Angestellten nach § 14 KSchG kann der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung einen Auflösungsantrag stellen. Dies schwächt den Schutz etwas, hebt ihn aber nicht auf.
Ob ein AT-Angestellter leitender Angestellter ist, hängt von seinen Befugnissen ab, nicht vom AT-Status. Nicht jeder AT-Angestellte ist automatisch leitender Angestellter.
Weisungsrecht
Der Arbeitgeber hat gegenüber AT-Angestellten ein Weisungsrecht. Er kann Arbeitsinhalt, -ort und -zeit im Rahmen des Vertrags und des billigen Ermessens festlegen.
Das Weisungsrecht ist bei Führungskräften typischerweise weniger detailliert als bei anderen Arbeitnehmern. AT-Angestellte haben größere Eigenverantwortung.
Versetzungen und wesentliche Änderungen der Tätigkeit unterliegen dem Änderungsschutz. Einseitige Änderungen ohne Zustimmung sind begrenzt.
Verhandlung des AT-Vertrags
| Zusammenfassung: Die Verhandlung eines AT-Vertrags erfordert Vorbereitung. Wichtige Punkte sind Vergütung, variable Bestandteile, Nebenleistungen, Arbeitszeit und Beendigungsregelungen. |
Vergütungsverhandlung
Die Vergütung ist der zentrale Verhandlungspunkt. Neben dem Grundgehalt sollten variable Vergütung, Nebenleistungen und langfristige Vergütungsbestandteile beachtet werden.
Marktvergleiche helfen bei der Einschätzung des eigenen Werts. Gehaltsreports und Informationen von Headhuntern können Orientierung geben.
Das Gesamtpaket ist wichtiger als einzelne Bestandteile. Ein etwas niedrigeres Grundgehalt kann durch gute variable Vergütung oder attraktive Nebenleistungen ausgeglichen werden.
Wichtige Vertragsklauseln
Neben der Vergütung verdienen andere Klauseln Aufmerksamkeit: Probezeit, Kündigungsfristen, Überstundenregelung, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Geheimhaltungspflichten.
Klauseln zur Versetzung und Änderung der Tätigkeit können wichtig werden. Zu weite Klauseln können die eigene Position schwächen.
Auch Regelungen für den Trennungsfall sollten beachtet werden: Abfindungsklauseln, Freistellungsregelungen und Rückgabepflichten.
Häufig gestellte Fragen zum AT-Vertrag
Bin ich als AT-Angestellter automatisch leitender Angestellter?
Analyse: AT-Status und leitende Angestellte sind unterschiedliche Begriffe, die nicht automatisch zusammenfallen.
Rechtliche Einordnung: Leitender Angestellter nach § 14 KSchG ist, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt ist. AT-Status bedeutet nur außertarifliche Vergütung.
Fallbeispiel 1: Ein AT-Angestellter ist Abteilungsleiter mit Personalverantwortung. Er kann selbständig einstellen und entlassen. Er ist leitender Angestellter.
Fallbeispiel 2: Ein hochbezahlter IT-Spezialist hat AT-Status, aber keine Personalverantwortung. Er ist kein leitender Angestellter.
Fazit: Die Begriffe sind getrennt zu prüfen. AT-Status macht nicht automatisch zum leitenden Angestellten.
Gilt der Tarifvertrag noch für mich?
Analyse: AT-Angestellte sind vom Geltungsbereich des Tarifvertrags ausgenommen. Der Tarifvertrag gilt nicht automatisch.
Rechtliche Einordnung: Die Arbeitsbedingungen ergeben sich aus dem individuellen Vertrag. Tarifliche Regelungen können aber vertraglich in Bezug genommen werden.
Fallbeispiel 1: Der AT-Vertrag verweist auf tarifliche Urlaubsregelungen. Diese gelten kraft Bezugnahme.
Fallbeispiel 2: Der Vertrag enthält keine Bezugnahme auf den Tarifvertrag. Der Urlaub richtet sich nach dem Vertrag oder dem gesetzlichen Minimum.
Fazit: Prüfen Sie Ihren Vertrag auf Bezugnahmen zum Tarifvertrag. Ohne Bezugnahme gelten nur gesetzliche Mindeststandards.
Kann ich Überstunden ablehnen?
Analyse: Die Pflicht zur Leistung von Überstunden hängt vom Vertrag und der Situation ab.
Rechtliche Einordnung: Vertraglich vereinbarte Überstunden im zumutbaren Rahmen müssen geleistet werden. Ohne Vereinbarung besteht nur bei dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Pflicht.
Fallbeispiel 1: Der Vertrag sieht vor, dass erforderliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Der AT-Angestellte muss im üblichen Rahmen Überstunden leisten.
Fallbeispiel 2: Der Arbeitgeber verlangt regelmäßig 60-Stunden-Wochen ohne entsprechende Vergütung. Dies ist nicht zumutbar und kann abgelehnt werden.
Fazit: Überstunden im angemessenen Rahmen sind üblich. Exzessive Anforderungen können Sie ablehnen.
Wie komme ich vom AT-Vertrag zum Geschäftsführervertrag?
Analyse: Der Aufstieg zum Geschäftsführer ist ein Wechsel von der Arbeitnehmer- zur Organstellung mit anderen Regeln.
Rechtliche Einordnung: Das Arbeitsverhältnis wird durch einen Dienstvertrag ersetzt. Der Kündigungsschutz entfällt, die Vergütung steigt typischerweise.
Fallbeispiel 1: Ein AT-Angestellter wird zum Geschäftsführer bestellt. Sein Arbeitsvertrag wird aufgehoben und durch einen GF-Anstellungsvertrag ersetzt.
Fallbeispiel 2: Die Parteien vergessen, den alten Arbeitsvertrag aufzuheben. Es bestehen möglicherweise zwei Verträge nebeneinander.
Fazit: Beim Aufstieg zur Organstellung muss der alte Vertrag sauber beendet werden. Achten Sie auf die Übergangsgestaltung.
Was verdienen AT-Angestellte typischerweise?
Analyse: Die Vergütung variiert stark nach Branche, Unternehmensgröße und Position.
Rechtliche Einordnung: Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben. Die Vergütung muss über dem Tarifniveau liegen und ist ansonsten frei verhandelbar.
Fallbeispiel 1: In einem DAX-Konzern liegt die Einstiegsvergütung für AT-Angestellte bei 80.000 bis 120.000 Euro plus Bonus.
Fallbeispiel 2: Im Mittelstand beginnen AT-Gehälter oft bei 60.000 bis 80.000 Euro plus variablem Anteil.
Fazit: Informieren Sie sich über Marktgehälter in Ihrer Branche und Position. Gehaltsstudien helfen bei der Einschätzung.
Der AT-Vertrag ist ein wichtiger Schritt in der Karriere. Die richtige Gestaltung legt den Grundstein für weitere Entwicklung und sichert Ihre Interessen.