Headhunter im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Headhunter und Abwerbung von Führungskräften
| Kernpunkt
Die Ansprache durch Headhunter gehört für Führungskräfte zum Berufsalltag. Gleichzeitig werfen Abwerbung und Wechsel rechtliche Fragen auf: Welche Pflichten bestehen gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber? Welche Risiken birgt ein Wechsel? Wie gestaltet man den Übergang rechtssicher? Die Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen ermöglicht souveränes Handeln. |
Die Rolle des Headhunters
Headhunter oder Personalberater sind spezialisiert auf die Besetzung von Führungspositionen. Sie werden vom suchenden Unternehmen beauftragt, geeignete Kandidaten zu identifizieren und anzusprechen. Die Vergütung erfolgt typischerweise erfolgsabhängig als Prozentsatz des Jahresgehalts der besetzten Position.
Für Führungskräfte sind Headhunter ein wichtiger Zugang zum verdeckten Arbeitsmarkt. Viele Führungspositionen werden nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern über Personalberater besetzt. Die Pflege des eigenen Netzwerks und eine professionelle Außendarstellung erhöhen die Wahrscheinlichkeit, angesprochen zu werden.
Rechtmäßigkeit der Abwerbung
Die Abwerbung von Mitarbeitern ist grundsätzlich zulässig und Ausdruck des freien Wettbewerbs um Arbeitskräfte. Weder der Headhunter noch das suchende Unternehmen handeln rechtswidrig, wenn sie eine Führungskraft ansprechen und für einen Wechsel gewinnen wollen.
Grenzen ergeben sich aus dem Wettbewerbsrecht. Unlauter ist eine Abwerbung, wenn sie mit verwerflichen Mitteln erfolgt, etwa durch Verleitung zum Vertragsbruch, durch Bestechung oder durch systematisches Ausspannen zur Schädigung des Konkurrenten. Die bloße Kontaktaufnahme und das Angebot einer Position sind jedoch erlaubt.
Pflichten der Führungskraft
Die Führungskraft trifft während des bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Diese verbietet Wettbewerbshandlungen zugunsten eines Konkurrenten. Das bloße Führen von Gesprächen mit einem Headhunter oder einem potenziellen neuen Arbeitgeber verstößt jedoch noch nicht gegen die Treuepflicht.
Problematisch wird es, wenn die Führungskraft Geschäftsgeheimnisse preisgibt, Kunden oder Mitarbeiter abwirbt oder ihre Arbeitsleistung vernachlässigt. Solche Handlungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Die Diskretion bei Gesprächen mit Headhuntern ist daher geboten.
Umgang mit Headhunter-Anfragen
Führungskräfte sollten Headhunter-Anfragen professionell behandeln, auch wenn kein aktuelles Wechselinteresse besteht. Ein gepflegtes Netzwerk zu Personalberatern kann in der Zukunft wertvoll sein. Höfliche Absagen und das Offenhalten der Tür für spätere Kontakte sind empfehlenswert.
Bei Interesse an einer präsentierten Position sollte die Führungskraft die Seriosität des Headhunters und die Attraktivität der Position sorgfältig prüfen. Informationen über das suchende Unternehmen und die konkrete Rolle sollten eingeholt werden, bevor vertrauliche Informationen über die eigene Person preisgegeben werden.
Der Wechselprozess
Der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber beginnt mit der ordnungsgemäßen Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, ein vorzeitiger Wechsel ohne Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers ist nicht zulässig. Der neue Arbeitgeber wird dies respektieren und den Eintrittstermin entsprechend planen.
Bei der Kündigung sollte die Führungskraft professionell agieren. Eine sachliche Begründung des Wechsels, das Angebot einer geordneten Übergabe und die Wahrung der Form sind wichtig. Die Art des Abschieds prägt das Bild, das zurückbleibt, und kann für spätere Begegnungen relevant sein.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Viele Führungskräfteverträge enthalten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Dieses untersagt für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit für einen Wettbewerber. Die Reichweite des Verbots ist vertraglich festgelegt und kann sachlich, räumlich und zeitlich begrenzt sein.
Ein wirksames Wettbewerbsverbot erfordert die Zahlung einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung. Ohne Karenzentschädigung ist das Verbot nichtig. Die Führungskraft sollte vor einem Wechsel prüfen, ob ein Wettbewerbsverbot besteht und welche Einschränkungen es enthält.
Risiken bei Vertragsbruch
Ein vorzeitiger Wechsel unter Missachtung der Kündigungsfrist stellt einen Vertragsbruch dar. Der bisherige Arbeitgeber kann Schadensersatz verlangen, etwa für die Kosten einer Ersatzkraft oder entgangenen Gewinn. In der Praxis ist die Durchsetzung solcher Ansprüche jedoch schwierig.
Der neue Arbeitgeber, der zur Missachtung der Kündigungsfrist verleitet, haftet unter Umständen mit. Dies kann auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Seriöse Arbeitgeber werden daher nicht auf einem vorzeitigen Eintritt bestehen, sondern die ordnungsgemäße Beendigung des bisherigen Verhältnisses abwarten.
Mitnahme von Unterlagen und Kontakten
Die Mitnahme von Unterlagen, Daten oder Kundenlisten des bisherigen Arbeitgebers ist in aller Regel unzulässig. Solche Informationen sind Eigentum des Arbeitgebers und unterliegen häufig dem Geschäftsgeheimnisschutz. Die unbefugte Mitnahme kann straf- und zivilrechtliche Konsequenzen haben.
Eigene Kontakte und persönliche Netzwerke dürfen grundsätzlich gepflegt werden. Die Grenze liegt dort, wo systematisch Kunden oder Mitarbeiter abgeworben werden. Die Führungskraft sollte hier vorsichtig agieren und im Zweifel rechtlichen Rat einholen.
Verhandlung mit dem neuen Arbeitgeber
Die Verhandlung der Konditionen mit dem neuen Arbeitgeber erfordert Geschick. Die Führungskraft sollte ihre Gehaltsvorstellungen kennen und begründen können. Neben dem Grundgehalt sind variable Vergütung, Nebenleistungen, Kündigungsfristen und Wettbewerbsverbote wichtige Verhandlungspunkte.
Ein besonderer Aspekt ist die Abgeltung von Ansprüchen, die beim bisherigen Arbeitgeber verlorengehen. Dies können Boni, Pensionsanwartschaften oder Aktienoptionen sein. Der neue Arbeitgeber kann bereit sein, solche Verluste durch Sign-on-Boni oder Garantiezahlungen auszugleichen.