Lohnlücke (Gender Pay Gap) im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Die Lohnlücke (Gender Pay Gap) bezeichnet die prozentuale Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen und ist ein Indikator für geschlechtsspezifische Einkommensungleichheit.
Kurzdefinition: Differenz der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen.
In Deutschland betrug die unbereinigte Lohnlücke 2024 etwa 16 Prozent – Frauen verdienten durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Dies entspricht einem Unterschied von etwa 4,50 Euro pro Stunde. Die bereinigte Lohnlücke, die strukturelle Faktoren wie Berufswahl, Teilzeit, Qualifikation und Branche herausrechnet, liegt bei etwa 6 Prozent. Diese verbleibende Differenz könnte unter anderem auf direkte Diskriminierung, unterschiedliches Verhandlungsgeschick oder unbewusste Vorurteile zurückzuführen sein.
Die Hauptursachen der unbereinigten Lohnlücke sind: Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Berufen und Branchen (Pflege, Erziehung statt Technik, Industrie), arbeiten häufiger in Teilzeit, unterbrechen ihre Karriere häufiger für Kinderbetreuung und Pflege, sind seltener in Führungspositionen vertreten und arbeiten insgesamt weniger bezahlte Stunden.
Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 soll mehr Transparenz schaffen: In Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben Arbeitnehmer ein individuelles Auskunftsrecht über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Entgelt vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts. Unternehmen ab 500 Beschäftigten müssen regelmäßig Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.
Langfristige Folge: Die Lohnlücke führt zur Gender Pension Gap von 39,4 Prozent (2023) – Frauen erhalten im Alter durchschnittlich 39,4 Prozent weniger Rente als Männer, was ein erhebliches Risiko für Altersarmut darstellt.
Orientierungswerte (Deutschland):
- Unbereinigt: ca. 16 % (2024).
- Bereinigt: ca. 6 % nach Herausrechnung struktureller Faktoren.
Haupttreiber: Branchen-/Berufswahl, Teilzeit, Unterbrechungen (Care-Arbeit), geringere Führungsanteile und ggf. Diskriminierung/Verhandlungseffekte.
Instrumente:
- Entgelttransparenzgesetz: Auskunftsrecht ab >200 Beschäftigten; Berichte ab >500 Beschäftigten.
- Interne Audits: Funktionsbewertung, Kriterien/Verfahren dokumentieren, Equal-Pay-Checks.
Führungskräfte-Hinweis: Proaktive Transparenz und strukturiertes Vergütungsdesign senken Rechts- und Reputationsrisiken – und verbessern Recruiting & Retention.