Median im Lohnvergleich (Equal Pay) – Medianwert im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Der Median ist der mittlere Wert einer der Größe nach sortierten Gehaltsreihe: 50 % der Werte liegen darunter, 50 % darüber. Er ist robust gegenüber Ausreißern (Top- oder Niedrigstgehälter) und eignet sich zur Übersicht in Entgeltberichten und Dashboards.

Berechnungsweise (Median)

  1. Gehälter der Vergleichsgruppe sortieren.
  2. Ungerade n: Median = mittlerer Wert.
  3. Gerade n: Median = Durchschnitt der beiden mittleren Werte.
  4. Optional: Teilzeit/FTE-Bereinigung vorab (auf 100 % umrechnen), damit Werte vergleichbar sind.

Rechenbeispiel 1 (ungerade Anzahl)

Ausgangsdaten (brutto/Monat, Vollzeit/FTE-bereinigt):
4.600 € – 4.900 € – 5.000 € – 5.200 € – 6.300 €

Sortiert (bereits sortiert), n = 5 ⇒ Median = 3. Wert = 5.000 €.
Interpretation: Die Hälfte der Gruppe verdient ≤ 5.000 €, die andere ≥ 5.000 €. Einzelne Ausreißer (6.300 €) verschieben den Median nicht stark.

Rechenbeispiel 2 (gerade Anzahl, mit FTE-Bereinigung)

Rohdaten (brutto/Monat):

  • A (100 %): 4.800 €
  • B (80 %): 3.600 €
  • C (100 %): 5.400 €
  • D (60 %): 2.700 €
    FTE-Bereinigung auf 100 %:
  • A: 4.800 €
  • B: 3.600 €/0,8 = 4.500 €
  • C: 5.400 €
  • D: 2.700 €/0,6 = 4.500 €
    Sortiert: 4.500 € – 4.500 € – 4.800 € – 5.400 € (n = 4)
    Median = Durchschnitt der beiden mittleren Werte = (4.500 € + 4.800 €) / 2 = 4.650 €.
    Interpretation: Trotz eines Topwerts (5.400 €) bleibt der Median moderat; die Verteilung ist leicht nach oben „gestreckt“.

Rechtlicher Kontext (BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24)

Für die Vermutung einer Geschlechtsdiskriminierung beim Entgelt genügt künftig der Paarvergleich: Zeigt die Klägerin, dass ein männlicher Kollege mit gleicher/gleichwertiger Arbeit mehr verdient, greift die Vermutung (§ 22 AGG). Gruppengrößen und Medianwerte sind hierfür unerheblich. Das BAG hat die gegenteilige Linie des LAG Baden-Württemberg (Differenz „der Mediane“ beider Gruppen) aufgehoben und zurückverwiesen. Unternehmen sollten sich deshalb nicht mehr auf Median-Argumente zur Abwehr stützen, sondern auf einzelfallbezogene, belegte Kriterien (Tätigkeit, Qualifikation, Erfahrung, Markt, Leistung etc.).

Praxisnutzen & Grenzen

Nutzen:

  • Dashboards/Monitoring: Median eignet sich als Frühindikator für Entgeltstrukturen (nach Jobfamilie, Ebene, Standort).
  • Robustheit: Weniger anfällig für Spitzengehälter als der Durchschnitt (arithm. Mittel).
  • Steuerung: In Kombination mit Quartilen/Perzentilen (P25/P50/P75) zeigt er Spannweiten und Clustering.

Grenzen:

  • Kein Ersatz für den Paarvergleich im Rechtsstreit (Vermutungswirkung)! Das BAG erklärt Median und Gruppengrößen für die Frage der Vermutung einer Diskriminierung ausdrücklich unerheblich.
  • Heterogene Rollenmixes (unvergleichbare Tätigkeiten) verfälschen den Median; vorher Job-Matching/Stellenbewertung durchführen.
  • Kleine Samples können sprunghafte Mediansprünge erzeugen; deshalb Regelsets (Mindest-n) definieren.

FAQ: Spielt der Median künftig gar keine Rolle mehr?

Kurzantwort: Für die Vermutung einer Diskriminierung – nein. Das BAG (23.10.2025, 8 AZR 300/24) erklärt Median und Gruppengrößen für unerheblich. Für Analyse & Monitoring bleibt der Median nützlich(Entgelttransparenz-Dashboards, Frühindikator). Die frühere Linie des LAG Baden-Württemberg („Anspruch nur in Höhe der Differenz der Mediane“) trägt als Verteidigung nicht mehr; das Verfahren ist zurückverwiesen. Unternehmen sollten sich daher nicht auf Median-Argumente stützen, sondern auf einzelfallbezogene, belegte Kriterien.

Hinweise für Führung & HR

  • Compliance-ready Pay-Files: Für jeden möglichen Paarvergleich dokumentieren (Rollenprofil, Bewertungssystem, Marktdaten, Leistung, Seniorität, Verwendungszulagen).
  • Governance: Einheitliche Pay-Richtlinien mit überprüfbaren Kriterien; jährliche Audit-Schleifen mit Median, Quartilen und Outlier-Review.
  • Kommunikation: Bei Auskunft nach EntgTranspG Median weiterhin liefern – aber intern stets prüfen, ob jede einzelne Vergleichskonstellation sachlich belegbar ist.

Quellen: BAG-Pressemitteilung 38/25 zum Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24; Vorinstanz LAG Baden-Württemberg 01.10.2024 – 2 Sa 14/24 (zur Median-These). (Das Bundesarbeitsgericht)

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