Schwerbehindertenvertretung im BEM im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Schwerbehindertenvertretung im BEM auf einen Blick: Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern am BEM zu beteiligen – allerdings nur mit Zustimmung des Betroffenen. Die SBV hat ein Überwachungsrecht für die Durchführung des BEM, Teilnahmerechte an den Gesprächen und ein Initiativrecht, wenn der Arbeitgeber das BEM nicht anbietet. Sie vertritt die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers und kann wichtige Unterstützung bei der Entwicklung von Maßnahmen leisten. Die Nichtbeteiligung der SBV kann das BEM fehlerhaft machen und eine spätere Kündigung gefährden.
Warum ist die Schwerbehindertenvertretung im BEM besonders wichtig?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist für alle Arbeitnehmer relevant, die länger erkrankt sind. Für schwerbehinderte Menschen hat es aber eine besondere Dimension. Sie sind oft stärker von Erkrankungen betroffen, haben spezifische Bedürfnisse und genießen besonderen Schutz.
Die Schwerbehindertenvertretung ist das gewählte Organ, das die Interessen schwerbehinderter Menschen im Betrieb vertritt. Im BEM kann sie eine wichtige Unterstützungsfunktion übernehmen – als Vertrauensperson, als Expertin für behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung und als Brücke zu externen Stellen wie dem Integrationsamt.
Das Gesetz sieht die Beteiligung der SBV am BEM ausdrücklich vor. § 167 Abs. 2 SGB IX nennt die Schwerbehindertenvertretung als eine der zu beteiligenden Stellen – neben dem Betriebsrat und gegebenenfalls dem Betriebsarzt. Aber die Beteiligung steht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers.
Für Arbeitgeber ist die korrekte Einbeziehung der SBV eine wichtige Voraussetzung für ein ordnungsgemäßes BEM. Fehler bei der Beteiligung können das gesamte Verfahren in Frage stellen – mit erheblichen Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess. Die Zusammenarbeit mit der SBV sollte daher von Anfang an professionell gestaltet werden.
Bei Fragen zur Rolle der Schwerbehindertenvertretung im BEM unterstützen wir Sie gerne mit unserer arbeitsrechtlichen Expertise.
Rechtliche Grundlagen der SBV im BEM
Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung am BEM ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Sie ist bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern hinzuzuziehen – aber nur mit deren Zustimmung. Daneben hat die SBV allgemeine Überwachungs- und Initiativrechte aus § 178 SGB IX, die auch das BEM betreffen.
Die gesetzliche Regelung in § 167 Abs. 2 SGB IX
§ 167 Abs. 2 SGB IX ist die zentrale Vorschrift zum BEM. Sie regelt nicht nur die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung, sondern auch die Beteiligung der verschiedenen Stellen.
Der Wortlaut ist eindeutig: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“
Die SBV ist also ausdrücklich genannt – aber nur „bei schwerbehinderten Menschen“. Bei Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist die SBV nicht zu beteiligen.
Der Zustimmungsvorbehalt
Die Beteiligung der SBV steht unter dem Vorbehalt der Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Das ergibt sich aus der Formulierung „mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person“.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer entscheidet selbst, ob er die SBV in sein BEM einbeziehen möchte. Er kann das BEM auch ohne SBV durchführen – das ist sein gutes Recht. Die Freiwilligkeit gilt auch für die Frage der Beteiligten.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber auf die Möglichkeit der Beteiligung der SBV hinweisen. Er muss fragen, ob die Beteiligung gewünscht ist. Ein BEM ohne diesen Hinweis ist fehlerhaft.
Allgemeine Aufgaben der SBV nach § 178 SGB IX
Neben der spezifischen BEM-Regelung hat die SBV allgemeine Aufgaben nach § 178 SGB IX. Sie fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, vertritt ihre Interessen und wacht darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Vorschriften durchgeführt werden.
Daraus folgt ein allgemeines Überwachungsrecht auch in Bezug auf das BEM. Die SBV kann prüfen, ob der Arbeitgeber seiner BEM-Pflicht nachkommt – unabhängig davon, ob sie im Einzelfall beteiligt ist.
Sie hat auch ein Initiativrecht: Wenn der Arbeitgeber das BEM nicht anbietet, obwohl die Voraussetzungen vorliegen, kann die SBV dies einfordern und den Arbeitgeber zur Durchführung auffordern.
Wann ist die SBV zu beteiligen?
Die SBV ist zu beteiligen, wenn der betroffene Arbeitnehmer schwerbehindert oder gleichgestellt ist und wenn er der Beteiligung zustimmt. Die Einladung zum BEM muss auf die Möglichkeit der Beteiligung hinweisen. Ohne diesen Hinweis ist das BEM fehlerhaft.
Personeller Anwendungsbereich
Die Beteiligung der SBV ist vorgesehen bei schwerbehinderten Menschen – also Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50.
Gleichgestellt sind Personen mit einem GdB von mindestens 30, aber weniger als 50, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Die Gleichstellung wird auf Antrag durch die Agentur für Arbeit festgestellt.
Bei gleichgestellten Arbeitnehmern ist die SBV ebenfalls zu beteiligen – sie werden wie schwerbehinderte Menschen behandelt.
Bei Arbeitnehmern ohne Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist die SBV nicht zu beteiligen – auch wenn sie selbst das wünscht oder der Arbeitnehmer das möchte. Die gesetzliche Regelung ist eindeutig auf schwerbehinderte Menschen beschränkt.
Kenntnis des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann die SBV nur beteiligen, wenn er von der Schwerbehinderung weiß. Er hat keine Pflicht, bei jedem BEM nachzuforschen, ob eine Schwerbehinderung vorliegt.
Allerdings muss er die ihm bekannten Informationen berücksichtigen. Wenn die Schwerbehinderung in der Personalakte dokumentiert ist oder dem Arbeitgeber sonst bekannt ist, muss er die SBV beteiligen.
Im Einladungsschreiben kann der Arbeitgeber vorsorglich auf die Möglichkeit der Beteiligung der SBV hinweisen – auch wenn er nicht sicher weiß, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. Er kann den Arbeitnehmer bitten, eine etwaige Schwerbehinderung mitzuteilen.
Die Einladung und der Hinweis auf die SBV
Die Einladung zum BEM muss bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auf die Möglichkeit der Beteiligung der SBV hinweisen. Der Arbeitnehmer muss wissen, dass er die SBV hinzuziehen kann.
Der Hinweis sollte klar und verständlich sein. Formulierungsbeispiel: „Als schwerbehinderte Person haben Sie die Möglichkeit, die Schwerbehindertenvertretung an den BEM-Gesprächen zu beteiligen. Bitte teilen Sie uns mit, ob Sie diese Beteiligung wünschen.“
Fehlt dieser Hinweis, ist das BEM fehlerhaft. Der Arbeitnehmer hatte keine informierte Wahlmöglichkeit. Das kann im Kündigungsschutzprozess erhebliche Konsequenzen haben.
Rechte der Schwerbehindertenvertretung im BEM
Die SBV hat im BEM verschiedene Rechte: Teilnahme an den Gesprächen, Beratung des Arbeitnehmers, Vorschlagsrecht für Maßnahmen, Zugang zu relevanten Informationen und ein allgemeines Überwachungsrecht. Diese Rechte gelten allerdings nur im Rahmen der vom Arbeitnehmer erteilten Zustimmung.
Teilnahmerecht
Wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Beteiligung der SBV wünscht, hat diese das Recht, an allen BEM-Gesprächen teilzunehmen. Der Arbeitgeber muss sie zu den Terminen einladen und ihre Teilnahme ermöglichen.
Die Teilnahme umfasst das Recht, sich zu äußern, Fragen zu stellen und Vorschläge zu machen. Die SBV ist nicht nur stiller Beobachter, sondern aktiver Teilnehmer.
Das Teilnahmerecht ist aber an die Zustimmung des Arbeitnehmers gebunden. Er kann die Beteiligung auf bestimmte Gespräche beschränken oder jederzeit widerrufen. Die SBV hat kein eigenständiges Recht auf Teilnahme gegen den Willen des Arbeitnehmers.
Beratungsrecht
Die SBV hat das Recht, den schwerbehinderten Arbeitnehmer zu beraten – vor, während und nach dem BEM. Sie kann ihn über seine Rechte informieren, ihm bei der Vorbereitung auf die Gespräche helfen und ihn bei der Einschätzung von Maßnahmenvorschlägen unterstützen.
Diese Beratung erfolgt unabhängig vom Arbeitgeber. Die SBV ist Interessenvertretung des Arbeitnehmers, nicht neutrale Stelle. Sie darf und soll parteiisch sein – für den schwerbehinderten Menschen.
Der Arbeitnehmer kann sich vor dem BEM-Gespräch mit der SBV abstimmen. Er kann besprechen, welche Themen er ansprechen möchte, welche Maßnahmen ihm wichtig sind und welche Grenzen er setzen will.
Vorschlagsrecht
Die SBV kann im BEM Maßnahmen vorschlagen – Arbeitsplatzanpassungen, technische Hilfsmittel, organisatorische Änderungen. Sie bringt ihre Expertise ein, die oft umfangreicher ist als die des Arbeitgebers.
Die Vorschläge der SBV müssen vom Arbeitgeber ernsthaft geprüft werden. Er ist nicht verpflichtet, jeden Vorschlag umzusetzen, aber er muss sich damit auseinandersetzen. Eine pauschale Ablehnung ohne Begründung ist nicht akzeptabel.
Die SBV kennt oft Fördermöglichkeiten und Unterstützungsangebote, die dem Arbeitgeber nicht bekannt sind. Sie kann den Kontakt zum Integrationsamt herstellen und auf Leistungen zur Teilhabe hinweisen.
Informationsrecht
Die SBV hat Anspruch auf die Informationen, die sie für ihre Aufgabe braucht. Im konkreten BEM-Fall sind das die Informationen, die für die Entwicklung von Maßnahmen relevant sind.
Das Informationsrecht ist aber begrenzt. Die SBV hat keinen Anspruch auf Gesundheitsdaten, die der Arbeitnehmer vertraulich mitgeteilt hat. Sie erfährt nur, was der Arbeitnehmer auch ihr gegenüber offenlegen möchte.
Allgemeine Informationen – etwa über die Anforderungen des Arbeitsplatzes oder über mögliche alternative Tätigkeiten – kann die SBV auch unabhängig vom konkreten BEM-Fall verlangen.
Überwachungsrecht
Die SBV hat ein allgemeines Überwachungsrecht bezüglich der Durchführung des BEM. Sie kann prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt – ob er das BEM rechtzeitig anbietet, ob die Einladungen ordnungsgemäß sind, ob Maßnahmen umgesetzt werden.
Dieses Überwachungsrecht besteht unabhängig von der Beteiligung im Einzelfall. Die SBV kann den Arbeitgeber auffordern, das BEM anzubieten, wenn er es versäumt hat. Sie kann Mängel rügen und auf Abhilfe dringen.
Der Arbeitgeber sollte die SBV über die allgemeine BEM-Praxis informieren – etwa durch regelmäßige Berichte über die Zahl der BEM-Verfahren und ihre Ergebnisse. Das fördert die Zusammenarbeit und vermeidet Konflikte.
Pflichten der Schwerbehindertenvertretung im BEM
Mit den Rechten kommen Pflichten: Die SBV muss vertraulich mit den Informationen umgehen, die sie im BEM erfährt. Sie muss die Entscheidungen des Arbeitnehmers respektieren und darf nicht eigenmächtig handeln. Sie sollte konstruktiv an Lösungen mitwirken.
Verschwiegenheitspflicht
Die SBV erfährt im BEM sensible Informationen – über die Gesundheit des Arbeitnehmers, seine Einschränkungen, seine Sorgen. Diese Informationen sind vertraulich.
Die Verschwiegenheitspflicht ergibt sich aus § 179 Abs. 7 SGB IX. Die Vertrauensperson und die stellvertretenden Mitglieder sind verpflichtet, über die ihnen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse schwerbehinderter Menschen Stillschweigen zu bewahren.
Die Verschwiegenheitspflicht gilt gegenüber jedermann – gegenüber Kollegen, anderen Betriebsratsmitgliedern, Führungskräften, auch gegenüber dem Ehepartner. Verstöße können strafrechtliche Konsequenzen haben und das Vertrauen in die SBV zerstören.
Respektierung der Arbeitnehmerentscheidung
Die SBV muss die Entscheidungen des schwerbehinderten Arbeitnehmers respektieren. Wenn er die Beteiligung der SBV ablehnt, muss sie das akzeptieren. Sie kann ihre Unterstützung anbieten, aber nicht aufdrängen.
Auch während des BEM muss die SBV die Grenzen respektieren, die der Arbeitnehmer setzt. Wenn er bestimmte Themen nicht ansprechen möchte oder bestimmte Maßnahmen ablehnt, ist das seine Entscheidung.
Die SBV ist Interessenvertretung, nicht Vormund. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer ist ein mündiger Mensch, der selbst entscheidet, was gut für ihn ist.
Konstruktive Mitwirkung
Die SBV sollte konstruktiv am BEM mitwirken – nicht blockieren, nicht maximalfordernd auftreten, nicht konfrontativ agieren. Das Ziel ist der Erhalt des Arbeitsplatzes, nicht der Konflikt mit dem Arbeitgeber.
Konstruktive Mitwirkung bedeutet: realistische Vorschläge machen, Kompromisse suchen, auf die betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht nehmen. Das bedeutet nicht, die Interessen des Arbeitnehmers zu verraten – aber sie klug zu vertreten.
Eine SBV, die im BEM nur Maximalforderungen stellt und jede Einigung blockiert, schadet dem Arbeitnehmer mehr als sie nützt. Im Zweifel scheitert das BEM, und der Arbeitnehmer steht ohne Maßnahmen da.
Zusammenarbeit mit anderen Beteiligten
Im BEM wirken verschiedene Stellen zusammen: Arbeitgeber, Betriebsrat, SBV, Betriebsarzt, gegebenenfalls Integrationsamt. Die Zusammenarbeit muss koordiniert und vertrauensvoll sein. Die SBV hat dabei eine spezifische Rolle als Interessenvertretung der schwerbehinderten Menschen.
Verhältnis zum Betriebsrat
Die SBV ist nicht Teil des Betriebsrats, sondern ein eigenständiges Organ. Sie hat eigene Rechte und Pflichten, die neben denen des Betriebsrats bestehen.
Im BEM können beide beteiligt sein – der Betriebsrat nach der allgemeinen Regelung, die SBV bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Ihre Rollen sind aber unterschiedlich: Der Betriebsrat vertritt die allgemeinen Arbeitnehmerinteressen, die SBV die spezifischen Interessen der schwerbehinderten Menschen.
Die Zusammenarbeit sollte abgestimmt sein. SBV und Betriebsrat sollten sich nicht widersprechen oder gegeneinander arbeiten. Eine vorherige Abstimmung kann helfen.
Wichtig: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer entscheidet selbst, wen er beteiligen möchte – nur den Betriebsrat, nur die SBV, beide oder keinen von beiden.
Verhältnis zum Arbeitgeber
Die SBV ist Interessenvertretung der schwerbehinderten Menschen – nicht Vertragspartner des Arbeitgebers, nicht neutrale Instanz. Ihre Aufgabe ist es, die Interessen des Arbeitnehmers zu vertreten.
Das bedeutet nicht Konfrontation um jeden Preis. Eine professionelle Zusammenarbeit liegt im Interesse aller Beteiligten. Die SBV sollte sachlich argumentieren, Vorschläge machen und auf Lösungen hinarbeiten.
Der Arbeitgeber sollte die SBV als Partner verstehen, nicht als Gegner. Die SBV bringt Expertise ein, die dem Arbeitgeber fehlt. Sie kann Türen öffnen – zum Integrationsamt, zu Fördermitteln, zu spezialisierten Beratungsstellen.
Verhältnis zum Betriebsarzt
Der Betriebsarzt kann am BEM beteiligt sein – wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Er bringt medizinische Expertise ein und kann einschätzen, welche Tätigkeiten möglich sind und welche Einschränkungen bestehen.
Die SBV und der Betriebsarzt haben unterschiedliche Perspektiven. Der Betriebsarzt urteilt medizinisch-funktional. Die SBV kennt die betriebliche Realität und die Interessen des Arbeitnehmers.
Die Zusammenarbeit kann fruchtbar sein, wenn beide ihre Expertise einbringen. Der Betriebsarzt sagt, was medizinisch möglich ist. Die SBV hilft, das in betrieblich umsetzbare Maßnahmen zu übersetzen.
Verhältnis zum Integrationsamt
Das Integrationsamt ist eine wichtige externe Stelle für schwerbehinderte Menschen. Es kann Leistungen zur Teilhabe erbringen, Arbeitsplatzanpassungen fördern und bei Konflikten vermitteln.
Die SBV kennt die Angebote des Integrationsamts oft besser als der Arbeitgeber. Sie kann im BEM auf diese Möglichkeiten hinweisen und den Kontakt herstellen.
Bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen muss das Integrationsamt zustimmen – ein wichtiger Schutz, der unabhängig vom BEM besteht. Das BEM kann aber Einfluss auf die Entscheidung des Integrationsamts haben.
Konsequenzen fehlerhafter Beteiligung
Die Nichtbeteiligung der SBV, obwohl sie geboten war, macht das BEM fehlerhaft. Im Kündigungsschutzprozess kann das erhebliche Konsequenzen haben – bis hin zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber trägt das Risiko.
Fehlerhafte Einladung
Die Einladung zum BEM muss bei schwerbehinderten Arbeitnehmern auf die Möglichkeit der Beteiligung der SBV hinweisen. Fehlt dieser Hinweis, ist die Einladung fehlerhaft.
Die Folge: Das BEM gilt als nicht ordnungsgemäß angeboten. Der Arbeitnehmer hatte keine informierte Wahlmöglichkeit. Er konnte nicht entscheiden, ob er die SBV beteiligen möchte, weil er nicht wusste, dass er diese Möglichkeit hat.
Im Kündigungsschutzprozess wird das geprüft. Kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er auf die SBV hingewiesen hat, ist das BEM fehlerhaft – mit den bekannten Konsequenzen.
Nichtbeteiligung trotz Zustimmung
Wenn der Arbeitnehmer die Beteiligung der SBV wünscht, muss der Arbeitgeber sie einbeziehen. Führt er das BEM ohne die SBV durch, obwohl der Arbeitnehmer ihre Beteiligung wollte, ist das BEM fehlerhaft.
Der Arbeitgeber muss die Zustimmung zur Beteiligung einholen und dokumentieren. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, muss er die SBV informieren und zu den Gesprächen einladen.
Die Dokumentation ist wichtig. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen können, ob der Arbeitnehmer die Beteiligung gewünscht hat oder nicht.
Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess
Ein BEM, das ohne ordnungsgemäße Beteiligung der SBV durchgeführt wurde, ist fehlerhaft. Die Konsequenzen im Kündigungsschutzprozess sind dieselben wie bei einem ganz fehlenden BEM.
Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM – mit Beteiligung der SBV – keine Alternativen zur Kündigung ergeben hätte. Das ist eine schwere Darlegungslast.
Die Einbeziehung der SBV ist gerade bei schwerbehinderten Arbeitnehmern wichtig, weil sie zusätzliche Lösungsmöglichkeiten eröffnen kann – etwa durch Hinweise auf Fördermittel oder spezielle Arbeitsplatzanpassungen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auch diese Möglichkeiten geprüft wurden.
Besondere Situationen im BEM
Bestimmte Situationen erfordern besondere Aufmerksamkeit: nachträgliche Feststellung der Schwerbehinderung, Gleichstellung während des BEM, Betrieb ohne SBV. In jedem Fall muss der Arbeitgeber die richtige Entscheidung treffen.
Nachträgliche Feststellung der Schwerbehinderung
Manchmal wird die Schwerbehinderung erst während des BEM festgestellt – der Arbeitnehmer beantragt sie, der Bescheid kommt später. Was gilt dann?
Wenn die Schwerbehinderung festgestellt wird, sollte die SBV nachträglich einbezogen werden – sofern der Arbeitnehmer zustimmt. Das BEM sollte gegebenenfalls wiederholt oder ergänzt werden.
Der Arbeitgeber sollte im Einladungsschreiben vorsorglich auf die Möglichkeit hinweisen, eine etwaige Schwerbehinderung mitzuteilen. Dann ist er auf der sicheren Seite.
Gleichstellung während des BEM
Ähnlich verhält es sich bei der Gleichstellung. Wenn ein Arbeitnehmer während des BEM einen Gleichstellungsantrag stellt und dieser bewilligt wird, hat er ab dann die gleichen Rechte wie ein schwerbehinderter Mensch.
Die SBV sollte dann einbezogen werden – sofern der Arbeitnehmer zustimmt und das BEM noch läuft.
Betrieb ohne SBV
In Betrieben mit weniger als fünf schwerbehinderten Beschäftigten gibt es keine SBV – sie ist erst ab dieser Schwelle zu wählen. Was gilt dann?
Wenn keine SBV existiert, kann sie auch nicht beteiligt werden. Der Hinweis auf die Beteiligung entfällt dann. Das BEM wird ohne SBV durchgeführt.
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann aber eine Vertrauensperson seiner Wahl hinzuziehen – etwa einen Kollegen, einen Gewerkschaftsvertreter oder einen externen Berater.
Ablehnung der SBV durch den Arbeitnehmer
Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann die Beteiligung der SBV ablehnen. Das ist sein gutes Recht. Der Arbeitgeber muss diese Entscheidung respektieren.
Die Ablehnung sollte dokumentiert werden. Der Arbeitgeber sollte nachweisen können, dass er auf die Möglichkeit der Beteiligung hingewiesen hat und dass der Arbeitnehmer sie abgelehnt hat.
Die Gründe für die Ablehnung muss der Arbeitnehmer nicht nennen. Vielleicht hat er kein Vertrauen zur SBV, vielleicht will er seine Gesundheitsprobleme nicht mit weiteren Personen teilen. Das ist seine Privatsache.
Häufig gestellte Fragen zur Schwerbehindertenvertretung im BEM
1. Muss ich als Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung immer am BEM beteiligen?
Nein, nicht immer. Die Beteiligung der SBV ist nur bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern vorgesehen – und auch dann nur, wenn der Betroffene zustimmt. Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers darf die SBV nicht beteiligt werden. Sie müssen aber auf die Möglichkeit der Beteiligung hinweisen. § 167 Abs. 2 SGB IX regelt die Beteiligung der SBV unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss die Beteiligung anbieten und den Wunsch des Arbeitnehmers umsetzen – aber er darf die SBV nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers einbeziehen.
Fallbeispiel: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter erhält die BEM-Einladung mit Hinweis auf die Möglichkeit der SBV-Beteiligung. Er teilt mit, dass er die SBV einbeziehen möchte. Der Arbeitgeber lädt die SBV zu den Gesprächen ein. Korrekt gehandelt.
Bieten Sie die Beteiligung an, weisen Sie auf die Möglichkeit hin, und respektieren Sie die Entscheidung des Arbeitnehmers. Dokumentieren Sie beides.
2. Was passiert, wenn ich als Arbeitgeber vergesse, auf die SBV hinzuweisen?
Das ist ein Fehler, der das BEM gefährden kann. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hatte keine informierte Wahlmöglichkeit. Im Kündigungsschutzprozess kann das BEM als nicht ordnungsgemäß angeboten gewertet werden – mit der Folge, dass Sie die erhöhte Darlegungslast tragen. Die Information über die Möglichkeit der Beteiligung der SBV ist Teil der ordnungsgemäßen Einladung zum BEM. Fehlt sie, ist die Einladung fehlerhaft. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Einladung konkretisiert – der Hinweis auf die SBV gehört dazu.
Fallbeispiel: Ein Arbeitgeber lädt einen schwerbehinderten Mitarbeiter zum BEM ein, ohne auf die SBV hinzuweisen. Das BEM wird durchgeführt, später erfolgt eine krankheitsbedingte Kündigung. Im Prozess stellt sich heraus, dass der Hinweis fehlte. Das Gericht bewertet das BEM als fehlerhaft. Der Arbeitgeber trägt die erhöhte Darlegungslast.
Verwenden Sie standardisierte Einladungsschreiben, die alle Pflichtangaben enthalten. Bei Fehlern: nachbessern, soweit möglich.
3. Welche Informationen darf die SBV vom Arbeitgeber verlangen?
Die SBV hat im konkreten BEM-Verfahren Anspruch auf die Informationen, die sie für ihre Aufgabe braucht – etwa über den Arbeitsplatz, mögliche Anpassungen und alternative Tätigkeiten. Sie hat keinen Anspruch auf Gesundheitsdaten, die der Arbeitnehmer vertraulich mitgeteilt hat. Allgemein hat die SBV ein Überwachungsrecht, das Informationen über die BEM-Praxis umfasst. Die Informationsrechte der SBV ergeben sich aus § 178 SGB IX und § 167 Abs. 2 SGB IX. Sie sind aber begrenzt durch den Datenschutz und durch die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers. Gesundheitsdaten dürfen nur mit Einwilligung des Betroffenen weitergegeben werden.
Fallbeispiel 1: Die SBV fragt, welche Anforderungen der Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters hat und welche anderen Tätigkeiten im Betrieb in Betracht kommen. Der Arbeitgeber informiert sie – das sind keine sensiblen Daten.
Fallbeispiel 2: Die SBV will wissen, welche Diagnose der Mitarbeiter hat. Der Arbeitgeber verweigert die Auskunft – er hat die Information selbst nicht, und wenn er sie hätte, dürfte er sie nicht ohne Zustimmung des Mitarbeiters weitergeben.
Informieren Sie die SBV über das, was sie für ihre Aufgabe braucht. Gesundheitsdaten nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.
4. Kann die SBV das BEM auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers einfordern?
Die SBV kann den Arbeitgeber auffordern, das BEM anzubieten, wenn er es versäumt hat – das ist Teil ihres Überwachungsrechts. Sie kann aber nicht die Durchführung des BEM erzwingen oder selbst daran teilnehmen, wenn der Arbeitnehmer das nicht will. Die Freiwilligkeit des Arbeitnehmers geht vor. Die SBV hat ein Überwachungsrecht nach § 178 SGB IX. Sie kann prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Durchführung des BEM nachkommt, und ihn zur Erfüllung auffordern. Das Ob des BEM liegt aber beim Arbeitnehmer – er muss zustimmen.
Fallbeispiel 1: Die SBV stellt fest, dass einem schwerbehinderten Mitarbeiter kein BEM angeboten wurde, obwohl die Voraussetzungen vorliegen. Sie fordert den Arbeitgeber auf, das BEM anzubieten. Der Arbeitgeber muss der Aufforderung nachkommen und den Mitarbeiter einladen.
Fallbeispiel 2: Der Mitarbeiter lehnt das BEM ab. Die SBV ist der Meinung, er sollte teilnehmen, und drängt darauf. Der Arbeitgeber darf das BEM nicht gegen den Willen des Mitarbeiters durchführen – auch wenn die SBV es wünscht.
Die SBV kann das Angebot des BEM einfordern, nicht aber die Durchführung gegen den Willen des Arbeitnehmers.
5. Was tun, wenn die SBV und der Arbeitnehmer unterschiedliche Vorstellungen haben?
Die Entscheidung liegt beim Arbeitnehmer. Die SBV berät und unterstützt, aber sie entscheidet nicht für ihn. Wenn der Arbeitnehmer andere Vorstellungen hat als die SBV – etwa bestimmte Maßnahmen ablehnt oder das BEM beenden will –, muss die SBV das respektieren. Das BEM ist ein freiwilliges Verfahren, bei dem der Arbeitnehmer die Entscheidungshoheit hat. Die SBV ist Interessenvertretung, nicht Entscheidungsträger. Sie kann empfehlen und warnen, aber der Arbeitnehmer entscheidet selbst über sein BEM.
Fallbeispiel: Der Mitarbeiter will das BEM abbrechen. Die SBV rät dringend ab, aber der Mitarbeiter bleibt bei seiner Entscheidung. Die SBV kann ihre Bedenken äußern, muss die Entscheidung aber akzeptieren.
Die SBV berät, der Arbeitnehmer entscheidet. Bei Meinungsverschiedenheiten hat die Entscheidung des Arbeitnehmers Vorrang.
6. Wie dokumentiere ich die Beteiligung der SBV richtig?
Dokumentieren Sie den Hinweis auf die Möglichkeit der Beteiligung in der Einladung, die Entscheidung des Arbeitnehmers (Zustimmung oder Ablehnung), die Einladung der SBV zu den Gesprächen, die Teilnahme der SBV an den Gesprächen und gegebenenfalls ihre Beiträge. Die Dokumentation muss zeigen, dass Sie alles richtig gemacht haben. Die Dokumentation dient dem Nachweis im Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass er die SBV ordnungsgemäß einbezogen hat – oder dass der Arbeitnehmer die Beteiligung abgelehnt hat.
Fallbeispiel 1: Die BEM-Akte enthält: die Einladung mit Hinweis auf die SBV, die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beteiligung der SBV, die Einladungen der SBV zu den Gesprächen, die Gesprächsprotokolle mit Vermerk der Anwesenheit der SBV. Vollständige Dokumentation.
Fallbeispiel 2: Die BEM-Akte enthält nur einen Vermerk: „SBV wurde beteiligt.“ Keine Details, keine Nachweise. Im Prozess kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, ob und wie die Beteiligung erfolgte. Unzureichend.
Dokumentieren Sie jeden Schritt – den Hinweis, die Entscheidung, die Einladung, die Teilnahme. Im Zweifel zu viel statt zu wenig.
7. Hat die SBV Anspruch auf Freistellung und Schulung für das BEM?
Ja, die SBV hat Anspruch auf die für ihre Tätigkeit erforderliche Zeit und auf Schulung. Das BEM gehört zu ihren Aufgaben. Wenn sie an BEM-Gesprächen teilnimmt, ist das Arbeitszeit. Schulungen zum BEM können erforderlich sein und sind dann vom Arbeitgeber zu bezahlen. § 179 SGB IX regelt die Stellung und den Schutz der SBV. Die Vertrauensperson ist von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts freizustellen, soweit dies zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Schulungen sind zu ermöglichen und zu bezahlen.
Fallbeispiel 1: Die SBV nimmt an einem vierstündigen BEM-Gespräch teil. Diese Zeit ist Arbeitszeit, sie wird nicht nachgearbeitet. Der Arbeitgeber darf keine Nachteile daraus ableiten.
Fallbeispiel 2: Die SBV beantragt die Teilnahme an einer zweitägigen Schulung zum BEM. Der Arbeitgeber prüft die Erforderlichkeit und genehmigt die Schulung. Die Kosten trägt er.
Die SBV hat Anspruch auf Zeit und Qualifizierung für ihre BEM-Tätigkeit. Der Arbeitgeber muss das ermöglichen.
8. Was mache ich als SBV, wenn der Arbeitgeber mich nicht einbezieht?
Fordern Sie die Beteiligung ein. Sprechen Sie den Arbeitgeber an und weisen Sie auf Ihre Rechte hin. Wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer Ihre Beteiligung wünscht, muss der Arbeitgeber Sie einbeziehen. Verweigert er das, können Sie die Einigungsstelle anrufen oder das Integrationsamt einschalten. Die SBV hat ein Beteiligungsrecht, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Der Arbeitgeber darf dieses Recht nicht ignorieren. Bei Streitigkeiten kann die Einigungsstelle angerufen werden oder das Integrationsamt als Vermittler eingeschaltet werden.
Fallbeispiel 1: Der Arbeitgeber führt BEM-Gespräche mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter, ohne die SBV einzuladen – obwohl der Mitarbeiter die Beteiligung wünscht. Die SBV schreibt den Arbeitgeber an und fordert die Einbeziehung. Der Arbeitgeber lenkt ein und lädt die SBV zum nächsten Gespräch ein.
Fallbeispiel 2: Der Arbeitgeber verweigert dauerhaft die Beteiligung der SBV. Die SBV schaltet das Integrationsamt ein, das vermittelt. Im Ergebnis einigen sich die Parteien auf ein strukturiertes BEM-Verfahren mit klaren Beteiligungsregeln.
Lassen Sie sich nicht übergehen. Fordern Sie Ihre Rechte ein – sachlich, aber bestimmt. Im Zweifel gibt es Unterstützung durch das Integrationsamt.
Schlussabsatz
Die Schwerbehindertenvertretung ist ein wichtiger Partner im BEM für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Sie bringt Expertise ein, vertritt die Interessen des Betroffenen und kann Türen zu Unterstützungsangeboten öffnen. Die richtige Einbeziehung der SBV ist nicht nur eine rechtliche Pflicht, sondern auch eine Chance für ein erfolgreiches BEM.
Für Arbeitgeber bedeutet das: den Hinweis auf die SBV nicht vergessen, die Entscheidung des Arbeitnehmers respektieren und bei gewünschter Beteiligung professionell zusammenarbeiten. Die Dokumentation sichert ab. Fehler bei der Beteiligung können teuer werden – im Kündigungsschutzprozess und darüber hinaus.
Unsere Kanzlei berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu allen Fragen rund um die Schwerbehindertenvertretung im BEM. Wir unterstützen bei der Gestaltung des Verfahrens, klären Konflikte und vertreten im Streitfall. Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf.