Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im BEM im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Eine Kündigung darf immer nur das „Ultima Ratio“ (das letzte Mittel) sein. Wenn ein BEM alternative Wege (Teilzeit, Versetzung, Umschulung) aufzeigen kann, müssen diese vorrangig geprüft werden. Das Management muss darlegen können, warum andere Maßnahmen nicht möglich oder nicht zumutbar waren. Die Messlatte der Gerichte liegt hier sehr hoch; wirtschaftliche Erwägungen allein reichen oft nicht aus, um auf ein BEM zu verzichten.
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im BEM verlangt also, dass eine krankheitsbedingte Kündigung erst erfolgen darf, wenn alle milderen Alternativen – etwa Versetzung, Teilzeit oder Umschulung – geprüft und ausgeschöpft wurden. Rechtsgrundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit dem allgemeinen Kündigungsschutzrecht.
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gehört zu den zentralen Prüfsteinen bei krankheitsbedingten Kündigungen. Für Personalverantwortliche bedeutet er: Bevor das Arbeitsverhältnis beendet werden kann, müssen sämtliche milderen Mittel ernsthaft in Betracht gezogen worden sein.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient genau diesem Zweck. Es soll systematisch klären, ob und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Unterbleibt das BEM oder wird es nur oberflächlich durchgeführt, verschiebt sich die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess erheblich zulasten des Arbeitgebers.
Ultima Ratio: Die Kündigung als letztes Mittel
Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie das letzte Mittel darstellt. Das Bundesarbeitsgericht prüft in ständiger Rechtsprechung dreistufig:
- Negative Gesundheitsprognose – Sind weitere erhebliche Fehlzeiten zu erwarten?
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen – Entstehen unzumutbare wirtschaftliche oder organisatorische Belastungen?
- Interessenabwägung – Überwiegt das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers?
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz durchzieht alle drei Stufen. Insbesondere auf der dritten Stufe fragt das Gericht: Hätten mildere Maßnahmen den Arbeitsplatz erhalten können?
Welche Alternativen müssen geprüft werden?
Das BEM soll gerade diese Frage beantworten. Typische Alternativen, die vor einer Kündigung zu erwägen sind:
- Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
- Anpassung der Arbeitszeit (Teilzeit, flexible Schichten)
- Umgestaltung des Arbeitsplatzes (ergonomische Hilfsmittel, Homeoffice)
- Qualifizierung oder Umschulung für eine andere Tätigkeit
Arbeitgeber müssen im Streitfall darlegen können, warum keine dieser Optionen zumutbar oder möglich war. Pauschale Hinweise auf wirtschaftliche Gründe genügen regelmäßig nicht.
Maßstäbe der Rechtsprechung
Die Arbeitsgerichte legen strenge Maßstäbe an. Hat ein Arbeitgeber das BEM unterlassen, muss er im Prozess umfassend vortragen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt hätte. Das ist in der Praxis kaum zu leisten.
Selbst bei durchgeführtem BEM prüfen Gerichte, ob alle realistischen Alternativen ernsthaft erörtert wurden. Eine rein formale Durchführung – etwa ohne Einbeziehung des Betriebsarztes oder ohne konkrete Maßnahmenprüfung – erfüllt die Anforderungen nicht.
Fazit
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zwingt Personalverantwortliche, das BEM als echten Suchprozess nach Beschäftigungsalternativen zu gestalten. Wer die Kündigung vorbereiten will, muss vorher nachweisbar alle milderen Mittel geprüft und dokumentiert haben. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht.