So eine AU-Bescheinigung müssen Sie sich doch nicht gefallen lassen. Oder doch?

Führungskräfte erleben Arbeitsrecht derzeit an drei Fronten: digitale Krankschreibungen ohne echten Arztkontakt, polarisierende Social-Media-Posts von Mitarbeitenden und hochdotierte „Ehrenämter“, die sich später als sozialversicherungspflichtige Beschäftigung entpuppen.

Aktuelle Entscheidungen des LAG Hamm zur Online-AU, des LAG Mainz zur Meinungsfreiheit im Netz und des LSG Berlin-Brandenburg zur Sozialversicherungspflicht zeigen: Wer Personalverantwortung trägt, braucht klare Leitplanken – nicht, um „härter“ zu führen, sondern um klug, fair und rechtssicher zu handeln.

In diesem Beitrag geht es deshalb nicht um Mandatsakquise, sondern um Ihr Führungsinstrumentarium: Wie Sie mit fragwürdigen Krankschreibungen souverän umgehen, politische Äußerungen richtig einordnen, Statusrisiken frühzeitig erkennen – und warum ein professionelles BEM Ihre beste Versicherung gegen teure Kündigungskonflikte ist.

Kurz & Knapp:

Online-AU ohne Arztkontakt (nur Fragebogen) ist kein gültiger Krankheitsnachweis und kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen – Video- oder Telefon-Sprechstunden bleiben dagegen vollständig zulässig.
Meinungsfreiheit Ihrer Mitarbeitenden reicht weit – auch in Social Media. Kündigungen sind nur bei klarer Grenzüberschreitung (Hetze, Schmähung, strafbare Inhalte, konkrete Betriebsstörung) rechtssicher.
„Ehrenamtliche“ Spitzenfunktionen können voll sozialversicherungspflichtig sein, wenn Weisungsgebundenheit, organisatorische Eingliederung und Vergütungsstruktur faktisch einem Arbeitsverhältnis entsprechen.
BEM ist kein „nice to have“, sondern konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei krankheitsbedingten Kündigungen – gerade seit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Für Führungskräfte entscheidend: klare interne Prozesse, dokumentierte Abwägungen und frühzeitige Einbindung von HR und Fachanwälten. So reduzieren Sie Risiken – und gewinnen Handlungssicherheit im Alltag.

Wann ist eine Online-Krankschreibung wirklich eine „echte“ AU?

Das LAG Hamm hat in seinem Urteil vom 5. September 2025 (Az. 14 SLa 145/25) klargestellt: Eine „Krankschreibung per Klick“ ohne jeglichen Arztkontakt ist kein tauglicher Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit.

Der Kern der Entscheidung:

Ein Arbeitnehmer hatte über einen reinen Online-Dienst eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erhalten – ohne Video- oder Telefonkontakt zu einem Arzt. Die Bescheinigung sah aus wie ein echtes ärztliches Attest nach Muster 1b, basierte aber ausschließlich auf einem selbst ausgefüllten Fragebogen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos nach § 626 BGB. Das Gericht gab ihm vollumfänglich Recht.

Die Begründung ist eindeutig:

Die AU-Richtlinie verlangt eine ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit – nicht nur eine Selbstauskunft.
Reine Fragebogen-Lösungen ohne Telefon- oder Videosprechstunde verstoßen gegen die Vorgaben der §§ 4, 5 AU-RL.
Wer eine solche „Bescheinigung“ vorlegt und sie als ärztliches Attest ausgibt, täuscht über deren Ursprung – ein schwerer Vertrauensbruch.
Dies kann einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen; eine vorherige Abmahnung ist nicht zwingend erforderlich, da der Pflichtverstoß so gravierend wiegt.

Was bleibt zulässig – und hat vollen Beweiswert?

Nicht jede digitale Krankschreibung ist problematisch. Weiterhin rechtlich einwandfrei sind:

Video-Sprechstunden mit Ärztinnen und Ärzten
Telefonsprechstunden bei bekannten Patientinnen und Patienten (§ 4 Abs. 7 AU-RL)
Telemedizinische Modelle mit echter ärztlicher Beteiligung – etwa das Medibox-Modell, bei dem eine medizinische Fachangestellte vor Ort unterstützt und die ärztliche Untersuchung per Videoschalte erfolgt

Entscheidend ist nicht der Ort der Behandlung, sondern der tatsächliche Arztkontakt. Eine AU aus der Kaufland-Medibox in Mosbach hat denselben Beweiswert wie eine Bescheinigung aus der klassischen Hausarztpraxis – solange ein Arzt die Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat.

Handlungsempfehlungen für Ihren Führungsalltag

1. Interne Prozesse schärfen:

Klären Sie in Arbeitsanweisungen und Führungskräftetrainings, welche Formen der AU anerkannt werden. Benennen Sie reine „Klick-Krankschreibungen“ ausdrücklich als unzureichend. Ihre Personalabteilung sollte geschult sein, fragwürdige Bescheinigungen zu erkennen.

2. Im Einzelfall strukturiert vorgehen:

Sprechen Sie Zweifel an einer Online-AU sachlich an, binden Sie HR frühzeitig ein und fordern Sie gegebenenfalls eine ärztliche Klarstellung an. Dokumentieren Sie bei Verdacht auf vorsätzliche Täuschung sorgfältig: Zeitpunkte, Kommunikationsverläufe, Art der Bescheinigung.

3. Kündigung nur als ultima ratio:

Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn das Vertrauen nachhaltig zerstört ist. Prüfen Sie vorher: Wie war die bisherige Zusammenarbeit? Gibt es mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung)? Liegt möglicherweise ein Missverständnis vor?

4. Rechtliche Beratung einholen:

Gerade bei strittigen Fällen sollten Sie arbeitsrechtliche Expertise hinzuziehen, bevor Sie weitreichende Konsequenzen ziehen. Eine übereilte Kündigung kann teurer werden als eine fundierte Prüfung im Vorfeld.

Wie weit reicht Meinungsfreiheit – gerade in Social Media?

Das LAG Mainz musste sich in seinem Urteil vom 12. November 2025 (Az. 3 SLa 254/24) mit einem hochbrisanten Fall auseinandersetzen: Ein Fußballprofi hatte auf Instagram nach dem Terrorangriff der Hamas auf Israel gepostet: „From the river to the sea, Palestine will be free.“

Der Verein reagierte mit klaren Forderungen:

Er verlangte eine eindeutige Distanzierung und Verurteilung des Hamas-Angriffs. Der Spieler antwortete mit einer allgemeinen Friedensbotschaft, die Gewalt auf beiden Seiten verurteilte, ohne sich ausdrücklich auf Israel zu beziehen. Nach einem weiteren Instagram-Post folgte die fristlose Kündigung. Der Verein argumentierte, der Spieler habe seine Distanzierung relativiert und werde mit dem Verein identifiziert.

Das Gericht sah das anders – und hielt die Kündigung für unwirksam:

Die Äußerungen fallen unter die Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG.
Sie enthielten nach Auffassung des Gerichts keine Billigung von Terror oder Gewalt und keine Leugnung des Existenzrechts Israels.
Eine konkrete Betriebsstörung war nicht nachweisbar – reine Distanzierungserwartungen des Arbeitgebers reichen nicht aus.
Der Spieler hat Anspruch auf volle Gehaltsfortzahlung und Bonuszahlungen.

Wo liegt die Grenze für Arbeitgeber – und was bedeutet das für Sie?

Grundsätzlich dürfen Ihre Mitarbeitenden – auch in leitenden Positionen – politische und gesellschaftliche Meinungen äußern, auch provozierende. Das Grundrecht auf Meinungsfreiheit greift auch im Arbeitsverhältnis.

Einschränkungen der Meinungsfreiheit sind nur zulässig, wenn:

konkrete Personen oder Gruppen beleidigt, herabgewürdigt oder rassistisch angegriffen werden
strafbare Inhalte verbreitet werden (Volksverhetzung nach § 130 StGB, Aufruf zu Gewalt, Verleumdung)
der Betrieb konkret geschädigt wird (etwa durch massive Kundenabgänge nach klarer Identifikation mit extremistischen Positionen)
die Äußerung die Menschenwürde antastet

Das Bundesverfassungsgericht hat 2020 entschieden: Bei groben rassistischen Beleidigungen kann nach vergeblicher Abmahnung eine fristlose Kündigung zulässig sein. Hier tritt die Meinungsfreiheit hinter dem Schutz der Menschenwürde zurück.

Was heißt das für Ihre Führungspraxis?

1. Social-Media-Guidelines entwickeln:

Regeln Sie klar, dass strafbare Inhalte, Hate Speech und Aufrufe zu Gewalt – auch in privaten Posts – mit der Arbeitgeberrolle unvereinbar sind. Schaffen Sie besondere Sensibilität bei Funktionen mit hoher Außenwirkung (Vorstände, Führungskräfte, Markenbotschafter).

2. Abgestuft reagieren:

Beginnen Sie mit einem persönlichen Gespräch und Hinweis auf die Erwartungshaltung. Erwägen Sie eine Abmahnung mit konkreter Benennung des Fehlverhaltens. Ziehen Sie eine Kündigung nur bei klarer Grenzüberschreitung und dokumentierter Betriebsrelevanz in Betracht.

3. Einzelfallprüfung statt Reflex:

Nicht jede politische Äußerung ist ein Kündigungsgrund. Prüfen Sie immer: Ist das noch (auch scharfe) Meinung, oder schon Schmähung, Hetze oder Straftat? Welche konkreten betrieblichen Auswirkungen sind nachweisbar?

4. Dokumentation ist entscheidend:

Halten Sie Screenshots fest, dokumentieren Sie Zeitpunkte, erfassen Sie konkrete Reaktionen von Kunden oder Geschäftspartnern. Nur so können Sie im Streitfall eine Betriebsstörung nachweisen.

Warum kann ein „ehrenamtlicher“ Präsident sozialversicherungspflichtig sein?

Das LSG Berlin-Brandenburg hat am 9. Oktober 2025 (Az. L 14 BA 39/24) für Aufsehen gesorgt: Der ehemalige Präsident des Deutschen Anwaltvereins wurde trotz „ehrenamtlicher“ Tätigkeit und Zahlung von „Aufwandsentschädigungen“ als sozialversicherungspflichtig beschäftigt eingestuft.

Die Entscheidung zeigt: Nicht der Vertragstitel zählt, sondern die Realität.

Entscheidend waren folgende Faktoren:

1. Weisungsgebundenheit:

Zeit, Ort und Inhalte der Tätigkeit waren faktisch vorgegeben (Gremiensitzungen, Termine, Repräsentationspflichten). Der Präsident konnte seine Arbeit nicht frei gestalten wie ein Selbstständiger.

2. Eingliederung in die Organisation:

Nutzung der Vereins-Infrastruktur, E-Mail-Adressen, Berichtspflichten gegenüber Gremien, Teilnahme an der laufenden Geschäftsführung – all das sprach für eine arbeitnehmerähnliche Stellung.

3. Kein Unternehmerrisiko:

Feste, laufende Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, keine eigenen Mitarbeiter, keine nennenswerten Investitionen, kein wirtschaftliches Risiko – typisch für ein Beschäftigungsverhältnis.

Die Konsequenz: Nachzahlung von Beiträgen zur Renten- und Arbeitslosenversicherung, potenziell über Jahre hinweg.

Was bedeutet das für Sie als Führungskraft oder Organträger?

Die Entscheidung hat Signalwirkung weit über Vereine hinaus. Gerade bei folgenden Konstellationen sollten Sie aufmerksam sein:

„ehrenamtliche“ Präsidentinnen, Vorsitzende, Beiräte mit hoher Vergütung
Interim-Geschäftsführer ohne eigene Gesellschaft
„freie“ Projektleiter mit starker Einbindung in Ihre Organisation
Berater mit Dauermandat und festen Arbeitszeiten in Ihren Räumen

Die zentralen Prüfkriterien nach § 7 Abs. 1 SGB IV

Die Deutsche Rentenversicherung und Sozialgerichte schauen bei der Abgrenzung auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände:

Kriterium	spricht für Sozialversicherungspflicht	spricht für Selbstständigkeit
Weisungsgebundenheit	Arbeitgeber bestimmt Zeit, Ort und Art der Arbeit	freie Zeiteinteilung, eigene Arbeitsmethoden
Eingliederung	Nutzung betrieblicher Infrastruktur, Berichtspflichten	eigene Betriebsstätte, eigene Mitarbeiter
Unternehmerrisiko	kein eigenes Risiko, keine Investitionen	eigenes Risiko, eigene Haftung, Investitionen
Vergütung	feste, laufende Vergütung (gehaltähnlich)	erfolgsabhängige oder projektbezogene Honorare
Auftreten am Markt	kein eigenes Marketing, keine weiteren Auftraggeber	mehrere Auftraggeber, eigene Außendarstellung

Praxisbeispiele zur Orientierung

Fall 1: IT-Berater im Projektteam Arbeitet 8 Monate vor Ort, tägliche Meetings, Arbeitszeit nach Abstimmung, nutzt Firmen-Laptop → sozialversicherungspflichtig (Eingliederung, Weisungsbindung)

Fall 2: Externe Marketingberaterin Entwickelt eigenständig Kampagnenkonzepte von zu Hause, eigenes Equipment, mehrere Kunden → selbstständig (keine Eingliederung, unternehmerisches Risiko)

Fall 3: Interim-Geschäftsführer ohne eigene GmbH Feste monatliche Pauschale, komplette Verantwortung für operative Leitung, Nutzung aller Unternehmensressourcen → sozialversicherungspflichtig (Tätigkeit wie Arbeitnehmer)

Strategischer Tipp: Statusfeststellungsverfahren

Nutzen Sie frühzeitig ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung. Ja, das Ergebnis mag unbequem sein – aber es ist unvergleichlich günstiger als Jahre später hohe Nachzahlungen plus Säumniszuschläge und möglicherweise persönliche Haftung zu riskieren.

Das Verfahren bietet Ihnen:

Rechtssicherheit für die Zukunft
Bindungswirkung gegenüber allen Sozialversicherungsträgern
Planungssicherheit bei Personalkosten
Vermeidung von Nachforderungen

Was bedeutet das für Ihr Krankheits- und BEM-Management?

Krankheit ist nicht nur ein medizinisches, sondern immer auch ein Führungs- und Organisationsthema. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist dabei Ihr wichtigstes Instrument.

Wann greift die BEM-Pflicht?

Sobald Mitarbeitende innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind – egal ob am Stück oder in mehreren Zeiträumen –, müssen Sie ein BEM anbieten. Diese Pflicht gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Was ist BEM – und was ist es nicht?

BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess:

Welche Maßnahmen können helfen, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und künftige Ausfälle zu reduzieren? Mögliche Ansätze sind:

Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
Anpassung der Arbeitszeit (Teilzeit, Gleitzeit, Home-Office)
technische oder ergonomische Anpassungen
Rehabilitationsmaßnahmen
Qualifizierung für andere Tätigkeiten
Arbeitsorganisatorische Veränderungen

BEM ist keine Kündigungsvorbereitung, sondern ein ernsthafter Versuch, das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat 2022 in seinem Urteil 2 AZR 162/22 betont: Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, verschiebt aber die Darlegungs- und Beweislastmassiv zulasten des Arbeitgebers.

Was das konkret bedeutet:

Ohne ordnungsgemäß durchgeführtes BEM müssen Sie als Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess detailliert darlegen und beweisen, dass es keine leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Diese Beweislast ist extrem schwer zu erfüllen.

Mit dokumentiertem BEM hingegen haben Sie nachgewiesen, dass Sie gemeinsam mit dem Mitarbeitenden ergebnisoffen nach Alternativen gesucht haben.

Praxis-Tipps für Ihr BEM-Management

1. BEM-Prozess implementieren und leben

Ab ca. 42 Kalendertagen AU im 12-Monats-Zeitraum: automatisches BEM-Angebot durch HR
Transparente schriftliche Information über Ziele, Datenschutz und Freiwilligkeit
Klar definierte Verantwortlichkeiten (HR, Führungskraft, Betriebsrat, ggf. Schwerbehindertenvertretung)

2. Rolle der Führungskraft im BEM klären

Sie sind nicht für medizinische Bewertungen zuständig, sondern für den Blick auf Arbeitsorganisation und Aufgaben. Ihre Expertise ist gefragt bei Fragen wie:

Welche Tätigkeiten sind am aktuellen Arbeitsplatz besonders belastend?
Gibt es leichtere oder alternative Tätigkeiten im Team oder Unternehmen?
Welche organisatorischen Anpassungen sind realistisch umsetzbar?
Wie kann die Arbeitszeit flexibilisiert werden?

3. Datenschutz pragmatisch handhaben

Das BAG hat klargestellt: BEM darf nicht daran scheitern, dass Beschäftigte eine separate Datenschutzerklärung nicht unterschreiben. Die Information über Datenschutz ist wichtig, aber eine Unterschrift ist keine formale Voraussetzung für die Durchführung.

4. BEM frühzeitig – nicht als „Kündigungsprolog“

Ein gut dokumentiertes, ernsthaft betriebenes BEM stärkt Ihre Position in späteren Auseinandersetzungen erheblich. Noch wichtiger: Es erhöht die Chance, erfahrene Mitarbeitende zu halten, deren Know-how Sie nicht ersetzen können.

5. Dokumentation als Schlüssel

Dokumentieren Sie:

Einladung zum BEM-Gespräch mit vollständiger Information
Verlauf der Gespräche (ohne medizinische Details!)
Besprochene Maßnahmen und deren Machbarkeit
Gründe, warum bestimmte Optionen nicht umsetzbar waren
Ergebnis des BEM-Prozesses

Diese Dokumentation ist Ihre Absicherung, sollte es später doch zu einer Kündigung kommen.

Fazit: Rechtssicher führen heißt, rechtlich mitzudenken

Online-Krankschreibungen ohne Arztkontakt, polarisierende Social-Media-Posts und hochdotierte „Ehrenämter“ mit Sozialversicherungspflicht sind keine exotischen Randthemen mehr. Sie sind Realität in modernen Unternehmen – und sie verlangen von Ihnen als Führungskraft klare Positionierung und strukturiertes Vorgehen.

Sie gewinnen Handlungssicherheit, wenn Sie:

Online-AUs klar einordnen und bei „Krankschreibung per Klick“ ohne Arztkontakt konsequent, aber fair nachfassen
Meinungsfreiheit respektieren, Grenzfälle aber sorgfältig prüfen und jede Entscheidung nachvollziehbar dokumentieren
Statusrisiken bei hochdotierten Funktionen frühzeitig über ein Statusfeststellungsverfahren klären
BEM als strategisches Führungsinstrument nutzen, nicht nur als Formalie vor der Kündigung