Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag – was sie erfasst und was nicht

Die Ausgleichsklausel steht in fast jedem Aufhebungsvertrag. Meistens am Ende, meistens in einem eigenen Paragraphen, oft als Unterabsatz einer allgemeinen Schlussbestimmung. In Verhandlungen nimmt sie regelmäßig den kleinsten Teil der Zeit ein – die Abfindung wird über Stunden diskutiert, die Ausgleichsklausel in Minuten abgehakt.

Das ist in vielen Konstellationen vertretbar. In anderen nicht. Welche Konstellation jeweils vorliegt, lässt sich nur am konkreten Vertrag beurteilen. Dieser Beitrag soll einen Überblick geben, wie die Rechtsprechung Ausgleichsklauseln behandelt, welche Ansprüche typischerweise erfasst werden und welche nicht, und an welchen Stellen bei Geschäftsführern und Vorständen besondere Aufmerksamkeit lohnt.

Drei Typen – drei verschiedene Wirkungen

Ausgleichsklausel ist nicht gleich Ausgleichsklausel. Die Rechtsprechung unterscheidet drei Grundtypen, die sich in ihrer Wirkung erheblich unterscheiden.

Die schlichte Empfangsbestätigung – eine Quittung im Sinne des § 368 BGB – ist eine reine Wissenserklärung. Sie bestätigt etwa den Erhalt von Arbeitspapieren oder der letzten Abrechnung. Eine anspruchsvernichtende Wirkung hat sie nicht.

Die einfache Ausgleichsklausel qualifiziert das BAG regelmäßig als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis. Sie dokumentiert die von den Parteien angenommene Rechtslage. Wer später einen Anspruch geltend machen will, kann die Unrichtigkeit dieser Erklärung beweisen (BAG 7.11.2007 – 5 AZR 880/06). An die Annahme eines stillschweigenden Verzichtswillens stellt das BAG hohe Anforderungen: Steht fest, dass eine Forderung entstanden ist, spreche dieser Umstand im Allgemeinen dagegen, dass der Gläubiger sein Recht einfach wieder aufgegeben habe.

Die qualifizierte Ausgleichsklausel – die sogenannte große Ausgleichsklausel – wirkt dagegen rechtsgestaltend. Ihre typische Formulierung lautet etwa: „Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis und seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, ob bekannt oder unbekannt, vollständig erledigt und abgegolten.“ Das BAG wertet diese Formulierung als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis im Sinne des § 397 Abs. 2 BGB (BAG 27.5.2015 – 5 AZR 137/14). Ansprüche erlöschen – auch solche, an die bei der Unterzeichnung niemand gedacht hat.

In der Praxis erkennt man die qualifizierte Variante an Formulierungen wie „gleich aus welchem Rechtsgrund“, „ob bekannt oder unbekannt“ oder „vollständig erledigt und abgegolten“. Das Wort „abgegolten“ signalisiert typischerweise konstitutive Wirkung.

Was die Klausel erfassen kann – und was nicht

Das BAG legt qualifizierte Ausgleichsklauseln grundsätzlich weit aus (BAG 22.10.2008 – 10 AZR 617/07). Für die praktische Bewertung lassen sich drei Gruppen unterscheiden.

Ansprüche mit hohem Verlustrisiko. Dazu zählen Tantieme und Bonus, die bereits erdient, aber noch nicht ausgezahlt sind. Weiter Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung und die Karenzentschädigung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Das BAG hat ausdrücklich entschieden, dass eine allgemeine Formulierung auch Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung erfassen kann, ohne dass diese Begriffe namentlich erwähnt werden müssen. Auf den Urlaubsabgeltungsanspruch kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam verzichtet werden; § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG steht dem nicht entgegen (BAG 14.5.2013 – 9 AZR 844/11).

Ein Beispiel für eine Konstellation, in der eine Ausgleichsklausel erheblich zu Buche schlagen kann, ist der Aufhebungsvertrag einer Führungskraft in einem größeren Unternehmen, die neben einem Festgehalt eine jährliche Tantieme bezieht und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung hat. Wenn in einer solchen Konstellation eine qualifizierte Ausgleichsklausel ohne Ausnahmen vereinbart wird, können beide Ansprüche – die rückständige Tantieme und die laufende Karenzentschädigung – untergehen. Je nach Höhe summiert sich das im Verhältnis zur Abfindung regelmäßig auf einen erheblichen Betrag.

Ansprüche mit gesetzlichem Bestandsschutz. Die betriebliche Altersversorgung ist besonders geschützt. Das BAG geht davon aus, dass Ansprüche mit existenzieller wirtschaftlicher Bedeutung nicht stillschweigend durch eine allgemeine Klausel erfasst werden (BAG 26.9.2000 – 3 AZR 69/99). Hinzu kommt § 3 BetrAVG: Ein Verzicht auf unverfallbare Versorgungsanwartschaften im Zusammenhang mit der Beendigung ist nach § 134 BGB unwirksam (BAG 17.6.2014 – 3 AZR 412/13). Auch tarifliche Ansprüche genießen durch § 4 Abs. 4 S. 1 TVG einen besonderen Schutz.

Ansprüche, die der Klausel im Regelfall nicht unterfallen. Dazu gehören Ansprüche aus selbstständigen zivilrechtlichen Nebenverträgen wie Arbeitgeberdarlehen (BAG 19.1.2011 – 10 AZR 873/08), der Zeugnisanspruch und sachenrechtliche Herausgabeansprüche. Für Organmitglieder besonders relevant: Ansprüche aus der Organhaftung nach § 43 GmbHG oder § 93 AktG stammen aus der Organstellung, nicht aus dem Dienstverhältnis. Eine Klausel, die sich auf „Ansprüche aus dem Dienstverhältnis“ beschränkt, erfasst sie regelmäßig nicht. Weit formulierte Klauseln, die auch Ansprüche „in Verbindung mit“ dem Dienstverhältnis einbeziehen, können dagegen auch Freistellungsansprüche tangieren. Das wird in der Praxis häufig übersehen.

AGB-Kontrolle – auch bei Geschäftsführern

Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Das BAG hat in seiner Leitentscheidung vom 21.6.2011 (9 AZR 203/10) klargestellt, dass Ausgleichsklauseln Nebenabreden sind, nicht Hauptleistungspflichten. Im Äquivalenzverhältnis des Aufhebungsvertrags stehen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Abfindung – nicht die Ausgleichsklausel. Eine Klausel, die einseitig nur Ansprüche des Arbeitnehmers erfasst und keine Gegenleistung gewährt, kann nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sein.

Diese Grundsätze gelten auch für Geschäftsführer. Das BAG hat den Fremdgeschäftsführer einer GmbH als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB eingestuft (BAG 19.5.2010 – 5 AZR 253/09). Über § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet die AGB-Kontrolle deshalb auch bei einmaliger Verwendung vorformulierter Vertragsbedingungen Anwendung, sofern der Geschäftsführer auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. An das „Aushandeln“ stellt das BAG hohe Anforderungen: Der Verwender muss den Kerngehalt der Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt und dem Vertragspartner Gestaltungsfreiheit eingeräumt haben (BAG 10.5.2016 – 9 AZR 434/15). Bloße Kenntnisnahme genügt nicht.

Das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB stellt eigenständige Anforderungen. Tatbestandliche Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen (BAG 17.8.2011 – 5 AZR 406/10). Eine Klausel, die die Rechtslage missverständlich darstellt und den Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abhalten kann, benachteiligt unangemessen (BAG 18.9.2018 – 9 AZR 162/18).

Allerdings: Allein ihr Vorhandensein macht eine Ausgleichsklausel nicht zu einer überraschenden Klausel im Sinne des § 305c Abs. 1 BGB. Da sie im Arbeitsleben weit verbreitet ist, muss man mit ihr rechnen (BAG 24.2.2016 – 5 AZR 258/14).

Besonderheiten bei Vorständen

Beim AG-Vorstand greift zusätzlich § 93 Abs. 4 S. 3 AktG. Die Vorschrift sperrt den Verzicht auf Ersatzansprüche der Gesellschaft für drei Jahre nach ihrer Entstehung. Auch danach ist ein Verzicht nur mit Zustimmung der Hauptversammlung möglich und scheitert, wenn eine Minderheit von mindestens 10 % des Grundkapitals widerspricht. Eine Ausgleichsklausel, die pauschal auch Haftungsansprüche der Gesellschaft mit erfassen soll, läuft insoweit leer.

Die Organhaftung besteht nach der Abberufung fort. Die Verjährungsfrist beträgt beim GmbH-Geschäftsführer fünf Jahre (§ 43 Abs. 4 GmbHG), beim Vorstand der börsennotierten AG bis zu zehn Jahre (§ 93 Abs. 6 AktG). Für den D&O-Versicherungsschutz in dieser Nachhaftungsphase gibt es keine gesetzliche Regelung – er muss vertraglich gesichert werden.

Wenn der Vertrag schon unterschrieben ist

Eine unterschriebene Ausgleichsklausel ist nicht in jeder Konstellation unangreifbar, aber jeder Angriff ist mit Prozessrisiken verbunden.

Der praktisch wichtigste Ansatzpunkt ist die AGB-Unwirksamkeit. Einseitige Klauseln ohne Gegenleistung können nach § 307 BGB unwirksam sein. Die Rechtsfolge ist für den Betroffenen eher günstig: Die Klausel fällt weg, der Aufhebungsvertrag im Übrigen bleibt wirksam, die Abfindung bleibt erhalten. Eine geltungserhaltende Reduktion auf ein zulässiges Maß findet nicht statt.

Die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB kommt in Betracht, wenn etwa mit einer fristlosen Kündigung gedroht wurde, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft hätte in Erwägung ziehen dürfen (BAG 24.2.2022 – 6 AZR 333/21). Die Anfechtungsfrist beträgt ein Jahr ab Ende der Zwangslage. Ein bloßer Rechtsfolgenirrtum – das Nichterkennen der Tragweite einer Klausel – berechtigt nach § 119 BGB nicht zur Anfechtung.

Seit 2019 steht zusätzlich das Gebot des fairen Verhandelns als Verteidigungslinie zur Verfügung (BAG 7.2.2019 – 6 AZR 75/18). Seine praktische Reichweite ist allerdings eng: Weder fehlende Bedenkzeit noch die fehlende Möglichkeit rechtlicher Beratung begründen für sich genommen einen Verstoß. Erst kreuzverhörähnliche Situationen oder die Ausnutzung erkennbarer körperlicher Schwäche überschreiten die Schwelle.

Worauf es in der Verhandlung ankommt

Wenn die Ausgleichsklausel in der Verhandlung zur Sprache kommt, lohnt sich eine kurze Inventur aller Ansprüche. Welche Ansprüche bestehen aktuell? Welche sind erdient, aber noch nicht fällig? Welche laufen nach dem Ausscheiden weiter? Alles, was erhalten bleiben soll, gehört entweder aus der Klausel ausgenommen oder separat geregelt.

Typische Punkte, die in der Praxis häufig übersehen werden, sind die Tantieme für das laufende und das vergangene Geschäftsjahr, die Karenzentschädigung aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, offene LTIP-Tranchen, die betriebliche Altersversorgung, der D&O-Versicherungsschutz in der Nachhaftungsphase und – beim GmbH-Geschäftsführer – die Entlastung durch die Gesellschafterversammlung. In komplexeren Konstellationen kommen Freistellungsansprüche, Dokumenteneinsichtsrechte und die Behandlung laufender oder drohender Rechtsstreitigkeiten hinzu.

In einem Absatz – Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

Die Abfindungshöhe dominiert die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag. Das ist nachvollziehbar – sie ist der sichtbarste Teil des Ergebnisses. Das wirtschaftliche Risiko liegt aber häufig in den letzten Sätzen des Vertrags. Eine zu weit formulierte Ausgleichsklausel kann im Einzelfall Ansprüche mit erfassen, die das Ergebnis der Verhandlung deutlich verschieben.

Das AGB-Recht und die BAG-Rechtsprechung zum Verzichtswillen bieten eine gewisse Auffangfunktion. Aber eben eine mit Lücken. Die zuverlässigere Absicherung liegt in der Vertragsgestaltung selbst: vollständige Inventur der Ansprüche, ausdrückliche Ausnahmen für alles, was erhalten bleiben soll, und eine Klausel, die beide Seiten erfasst, statt einseitig nur Ansprüche der ausscheidenden Person abzuschneiden.

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FAQ – Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

1. Was ist der Unterschied zwischen einer einfachen und einer qualifizierten Ausgleichsklausel?

Die einfache Ausgleichsklausel bestätigt nur die von den Parteien angenommene Rechtslage. Das BAG qualifiziert sie regelmäßig als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis. Wer später einen Anspruch geltend machen will, kann die Unrichtigkeit der Erklärung beweisen. Die qualifizierte Ausgleichsklausel wirkt dagegen rechtsgestaltend. Das BAG sieht in ihr einen konstitutiven Verzicht nach § 397 Abs. 2 BGB. Ansprüche erlöschen – auch solche, an die bei der Unterschrift niemand gedacht hat.

In der Praxis erkennt man die qualifizierte Variante an Formulierungen wie „gleich aus welchem Rechtsgrund“, „ob bekannt oder unbekannt“ oder „vollständig erledigt und abgegolten“. Das Wort „abgegolten“ ist dabei ein verlässlicher Indikator für konstitutive Wirkung. Der Unterschied hat Gewicht: Beim deklaratorischen Anerkenntnis reicht der Nachweis, dass der Anspruch entstanden ist. Beim konstitutiven Anerkenntnis bleibt nur der schwierigere Weg über § 812 Abs. 2 BGB oder der Angriff auf die Klausel selbst über das AGB-Recht. Welche Variante im konkreten Vertrag vorliegt, lässt sich nur durch Prüfung des genauen Wortlauts feststellen.

2. Erfasst eine Ausgleichsklausel auch bereits erarbeiteten, aber noch nicht ausgezahlten Lohn?

Grundsätzlich kann eine weit formulierte qualifizierte Ausgleichsklausel auch rückständige Vergütung erfassen, einschließlich Lohn für bereits geleistete Arbeit. Das BAG legt solche Klauseln nach ihrem Wortlaut weit aus. Ob im konkreten Fall ein wirksamer Verzicht vorliegt, hängt allerdings von mehreren Faktoren ab.

An den Verzichtswillen stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen. Steht fest, dass eine Forderung entstanden ist, spricht dieser Umstand gegen die Annahme eines stillschweigenden Verzichts. Bei der AGB-Kontrolle kann eine Klausel, die einseitig und ohne Gegenleistung sämtliche Ansprüche der einen Seite abschneidet, nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sein. Von Bedeutung ist außerdem, ob die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung einzustufen ist oder individuell ausgehandelt wurde – für Letzteres trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Ob eine pauschale Ausgleichsklausel im Einzelfall auch den Anspruch auf ausstehenden Lohn für bereits geleistete Arbeit erfasst, lässt sich ohne Prüfung des konkreten Vertragswortlauts und der Begleitumstände nicht beantworten.

3. Können Geschäftsführer sich auf die AGB-Kontrolle berufen?

Ja. Das BAG hat den Fremdgeschäftsführer einer GmbH als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB eingestuft (BAG 19.5.2010 – 5 AZR 253/09). Über § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet die AGB-Kontrolle deshalb auch dann Anwendung, wenn die Vertragsbedingungen nur einmalig verwendet wurden – vorausgesetzt, der Geschäftsführer konnte auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen. Die Bereichsausnahme des § 310 Abs. 4 S. 1 BGB greift nicht, weil der Geschäftsführer-Dienstvertrag ein schuldrechtliches Austauschverhältnis ist und nicht die Organisationsverfassung der Gesellschaft betrifft.

Zu differenzieren ist allerdings nach der Rolle: Beim Fremdgeschäftsführer und beim Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer ohne Sperrminorität ist die Verbrauchereigenschaft weitgehend anerkannt. Beim Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer, der die Vertragsbedingungen maßgeblich selbst beeinflusst hat, ist sie umstritten und im Ergebnis oft zu verneinen. An das „Aushandeln“ stellt das BAG strenge Anforderungen: Der Arbeitgeber muss den Kerngehalt der Klausel ernsthaft zur Disposition gestellt haben. Eine bloße Unterzeichnung oder Kenntnisnahme reicht nicht aus.

4. Kann eine bereits unterschriebene Ausgleichsklausel noch angegriffen werden?

Möglich ist das, sicher ist es nicht. Der praktisch wichtigste Ansatzpunkt ist die AGB-Unwirksamkeit. Einseitige Klauseln ohne Gegenleistung können nach § 307 BGB unwirksam sein (BAG 21.6.2011 – 9 AZR 203/10). Die Rechtsfolge ist für den Betroffenen regelmäßig günstig: Die Klausel fällt weg, der Aufhebungsvertrag im Übrigen bleibt bestehen, die Abfindung bleibt erhalten.

Daneben kommt die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung nach § 123 BGB in Betracht – etwa bei einer angedrohten fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Anfechtungsfrist beträgt ein Jahr ab Ende der Zwangslage. Das Gebot des fairen Verhandelns bietet eine weitere Verteidigungslinie, deren praktische Reichweite allerdings eng ist. Ein bloßer Rechtsfolgenirrtum – das Nichterkennen der Tragweite der Klausel – berechtigt nicht zur Anfechtung.

Jeder dieser Wege verschiebt die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung, keiner garantiert sie. Wie aussichtsreich ein Angriff ist, hängt von der konkreten Konstellation ab: Wortlaut der Klausel, Umstände der Verhandlung, Dokumentation des Ablaufs, Beweissituation.

5. Worauf sollte in der Verhandlung einer Ausgleichsklausel geachtet werden?

Vor der Unterzeichnung lohnt sich eine vollständige Inventur aller Ansprüche. Welche Ansprüche bestehen aktuell? Welche sind erdient, aber noch nicht fällig? Welche laufen nach dem Ausscheiden weiter? Diese drei Fragen führen zu den meisten der Positionen, die in der Praxis regelmäßig in einer zu weit formulierten Klausel mit untergehen.

Die Klausel sollte wechselseitig formuliert sein und nicht einseitig nur Ansprüche der ausscheidenden Person abschneiden. Betriebliche Altersversorgung, D&O-Versicherungsschutz und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit der zugehörigen Karenzentschädigung gehören ausdrücklich geregelt – entweder durch Ausnahme aus der Klausel oder durch separate Vereinbarung. Variable Vergütungsbestandteile wie Tantieme, Bonus oder LTIP sollten einzeln beziffert werden, nicht pauschal „abgegolten“ sein.

Bei GmbH-Geschäftsführern ist zusätzlich die Frage der Entlastung durch die Gesellschafterversammlung zu adressieren. Bei AG-Vorständen ist zu bedenken, dass § 93 Abs. 4 S. 3 AktG den Verzicht auf Ersatzansprüche für drei Jahre sperrt – eine pauschale Ausgleichsklausel läuft insoweit ohnehin leer. Entscheidend ist nicht die Eleganz der Formulierung, sondern ob alle relevanten Positionen bedacht und sauber geregelt sind.