BAG kippt pauschale Freistellungsklauseln: Was HR jetzt in Arbeitsverträgen ändern muss

BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 – Das Urteil in einem Satz

Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 entschieden, dass eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung voraussetzungslos zur Freistellung berechtigt, nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist. Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt ein pauschales Freistellungsinteresse des Arbeitgebers. Freistellungen bleiben möglich – aber nur auf Grundlage einer dokumentierten Einzelfallabwägung, nicht als AGB-Automatismus.

Der Fall im Detail

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst kündigte selbst mit sechsmonatiger Frist. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt war, ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Die Arbeitgeberin machte davon Gebrauch, stellte den Mitarbeiter frei und entzog ihm den Dienstwagen, der auch zur Privatnutzung überlassen war. Der Mitarbeiter klagte auf Nutzungsausfallentschädigung.

Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Klausel: Sie knüpfe ausschließlich an den Ausspruch einer Kündigung an, ohne weitere Voraussetzungen zu verlangen. Damit schneide sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein individuell gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch, den der Große Senat 1985 anerkannt hat, wird damit zum gesetzlichen Leitbild, an dem sich AGB-Klauseln messen lassen müssen.

Warum HR-Abteilungen jetzt handeln müssen

Die Entscheidung trifft nicht nur Juristen. Sie betrifft unmittelbar alle, die Arbeitsverträge gestalten, Vertragsmuster pflegen und Trennungsprozesse steuern. Die meisten Standardverträge in deutschen Unternehmen enthalten Freistellungsklauseln, die exakt dem Muster entsprechen, das das BAG für unwirksam erklärt hat: eine pauschale Ermächtigung, bei Kündigung freizustellen – ohne sachlichen Grund, ohne Einzelfallprüfung, ohne dokumentierte Interessenabwägung.

Das Urteil hat drei unmittelbare Folgen für die HR-Praxis:

Erstens sind bestehende Klauseln in laufenden Verträgen angreifbar. Ein Mitarbeiter, der nach Kündigung freigestellt wird, kann unter Berufung auf dieses Urteil die Weiterbeschäftigung verlangen. Verweigert der Arbeitgeber diese, drohen Schadensersatzansprüche – etwa für entzogene Sachbezüge wie den Dienstwagen.

Zweitens müssen neue Verträge anders formuliert werden. Eine Klausel, die lediglich an den Ausspruch der Kündigung anknüpft, ist nicht mehr haltbar. Gefordert ist eine Sachgrundkopplung: Die Freistellung muss an konkrete, benannte Gründe geknüpft werden, bei denen die Interessen des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse überwiegen.

Drittens verändert sich der Trennungsprozess. Wer künftig freistellen will, muss im Einzelfall begründen können, warum die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Das BAG nannte als Beispiele: Schutz von Geschäftsgeheimnissen, erheblichen Vertrauensverlust, konkrete betriebliche Störungen und Auftragsmangel. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber.

Was das BAG nicht gesagt hat

In der ersten Berichterstattung sind einige Kurzschlüsse entstanden, die für die HR-Praxis korrigiert werden müssen. Das BAG hat nicht gesagt, dass Freistellungen generell unzulässig sind. Es hat nicht gesagt, dass jede Kündigungsfrist vollständig „durchgearbeitet“ werden muss. Und es hat nicht gesagt, dass einvernehmliche Freistellungen – etwa im Aufhebungsvertrag – betroffen wären.

Das Urteil richtet sich gegen einen bestimmten Typus: die vorformulierte, voraussetzungslose Blankett-Ermächtigungin Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Wer im Einzelfall begründet freistellt, wer individualvertraglich eine differenzierte Regelung trifft oder wer die Freistellung einvernehmlich im Aufhebungsvertrag vereinbart, bewegt sich weiterhin auf sicherem Boden.

Wichtig ist auch: Die schriftlichen Entscheidungsgründe liegen Stand Anfang April 2026 noch nicht vor. Die Analyse stützt sich auf die BAG-Pressemitteilung Nr. 25/2026. Die vollständige dogmatische Reichweite wird sich erst mit Veröffentlichung des Volltexts zeigen.

Sonderfall Dienstwagen

Der Ausgangsfall betraf auch die Frage, ob der Arbeitgeber bei Freistellung den Dienstwagen entziehen darf, der zur Privatnutzung überlassen war. Das BAG stellte klar: Der Entzug der Privatnutzung setzt eine berechtigte Freistellung und einen wirksamen Widerrufsvorbehalt voraus. Fehlt es an beidem – weil die Freistellungsklausel unwirksam ist und kein eigenständiger Widerrufsvorbehalt greift –, schuldet der Arbeitgeber Nutzungsausfallentschädigung. Im konkreten Fall waren das 510 EUR brutto monatlich. Bei Führungskräften mit hochpreisigen Fahrzeugen können die Beträge deutlich höher liegen.

Für HR bedeutet das: Dienstwagenregelungen müssen im Zusammenhang mit der Freistellungsklausel geprüft werden. Ein isolierter Widerrufsvorbehalt im Dienstwagenvertrag hilft nur, wenn er AGB-rechtlich eigenständig trägt – also seinerseits an sachliche Gründe geknüpft ist.

Checkliste: 10 Punkte, die HR jetzt prüfen muss

Auf Grundlage von BAG, 25.03.2026 – 5 AZR 108/25

Bestandsaufnahme aller aktiven Vertragsmuster

Identifizieren Sie sämtliche aktuell verwendeten Vertragsmuster und Mustertextbausteine, die Freistellungsklauseln enthalten. Prüfen Sie, ob die Klausel lediglich an den Ausspruch einer Kündigung anknüpft, ohne weitere Voraussetzungen zu benennen. Solche Formulierungen sind nach dem BAG-Urteil unwirksam.

Sachgrundkopplung in der Klausel einführen

Formulieren Sie die Freistellungsklausel so um, dass die Freistellung an das Vorliegen eines sachlichen Grundes geknüpft wird. Benennen Sie konkrete Beispiele: Schutz von Geschäftsgeheimnissen, schwerwiegende Vertrauensstörung, Unmöglichkeit der Beschäftigung durch Auftragsmangel oder Umorganisation. Stellen Sie sicher, dass die Klausel eine Interessenabwägung im Einzelfall verlangt.

Einzelfallabwägung als Prozess etablieren

Schaffen Sie einen internen Prozess, der bei jeder geplanten Freistellung eine dokumentierte Interessenabwägung vorsieht. Wer stellt frei? Warum? Welche Arbeitgeberinteressen überwiegen? Welche Beschäftigungsinteressen des Mitarbeiters stehen entgegen? Die Dokumentation sollte vor Ausspruch der Freistellung erstellt und in der Personalakte abgelegt werden.

Dienstwagenregelungen separat prüfen

Prüfen Sie, ob Ihre Dienstwagenverträge einen eigenständigen, AGB-festen Widerrufsvorbehalt für die Privatnutzung enthalten. Ein Widerruf, der lediglich an die Freistellung gekoppelt ist, fällt mit einer unwirksamen Freistellungsklausel. Ohne berechtigte Freistellung droht Nutzungsausfallentschädigung.

Variable Vergütung und Benefits absichern

Klären Sie, was bei Freistellung mit Bonusansprüchen, Aktienoptionen, Mobiltelefon, Laptop und weiteren Sachbezügen geschieht. Grundsätzlich gilt: Ohne berechtigte Freistellung besteht der volle Vergütungsanspruch einschließlich aller Sachbezüge fort. Regeln Sie die Konsequenzen explizit im Vertrag.

Unterscheidung: AGB vs. Individualvereinbarung

Prüfen Sie, bei welchen Verträgen eine Individualvereinbarung realistisch ist. Bei C-Level-Positionen und Geschäftsführer-Dienstverträgen wird häufig individuell verhandelt – dokumentieren Sie den Verhandlungsprozess. Bei Standardarbeitsverträgen im Tarifbereich ist dies in der Regel nicht darstellbar; hier muss die Klausel AGB-fest formuliert sein.

Aufhebungsverträge als sichere Gestaltungsvariante nutzen

Einvernehmliche Freistellungen im Aufhebungsvertrag bleiben von dem Urteil unberührt. Nutzen Sie den Aufhebungsvertrag als bevorzugtes Instrument für einvernehmliche Trennungen. Regeln Sie dort die Modalitäten der Freistellung ausdrücklich: widerruflich oder unwiderruflich, Urlaubsanrechnung, Fortbestand von Sachbezügen, Rückkehrrecht.

Führungskräfte und Geschäftsführer differenziert behandeln

Beachten Sie die unterschiedliche Rechtslage. Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer – für sie gilt das Urteil uneingeschränkt. GmbH-Geschäftsführer haben nach Abberufung keinen Beschäftigungsanspruch; die AGB-Kontrolle greift dennoch, aber der Maßstab ist weniger streng. AG-Vorstände unterliegen ähnlichen Grundsätzen wie Geschäftsführer. Passen Sie Ihre Muster an die jeweilige Zielgruppe an.

Schulung der HR-Verantwortlichen und Führungskräfte

Informieren Sie Ihre HR Business Partner, Personalreferenten und die Fachbereiche über die geänderte Rechtslage. Sensibilisieren Sie insbesondere dafür, dass eine Freistellung künftig nicht mehr „automatisch“ nach Kündigung ausgesprochen werden kann, sondern eine dokumentierte Einzelfallentscheidung erfordert. Ein kurzer Leitfaden mit Beispielen erleichtert die Umsetzung.

Volltextveröffentlichung beobachten und Muster nachjustieren

Die schriftlichen Entscheidungsgründe des BAG liegen noch nicht vor. Beobachten Sie die Veröffentlichung auf bundesarbeitsgericht.de und in den Fachzeitschriften (NZA, DB, BB). Die dogmatische Reichweite des Urteils – insbesondere zur Frage, welche Sachgründe ausreichen und wie detailliert die Klausel formuliert sein muss – wird sich erst mit dem Volltext abschließend beurteilen lassen. Planen Sie eine zweite Überprüfungsrunde ein.

FAQ: 8 Fragen und Antworten zum BAG-Urteil

Praxisorientierte Antworten für Personalverantwortliche

Sind alle Freistellungen nach Kündigung jetzt verboten?

Nein. Das BAG hat nicht die Freistellung als solche untersagt, sondern eine bestimmte Art der vertraglichen Regelung: die vorformulierte, voraussetzungslose Blankett-Ermächtigung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Eine Freistellung bleibt zulässig, wenn sie im konkreten Einzelfall durch überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist – etwa den Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder eine schwerwiegende Vertrauensstörung. Ebenso bleibt die einvernehmliche Freistellung im Aufhebungsvertrag unberührt. Entscheidend ist: Die Berechtigung zur Freistellung kann nicht pauschal auf Vorrat im Arbeitsvertrag geregelt werden, sondern muss im Zeitpunkt der Freistellung auf einer nachvollziehbaren Interessenabwägung beruhen.

Muss ich jetzt alle laufenden Arbeitsverträge ändern?

Eine Rückrufaktion für bestehende Verträge ist nicht zwingend. Die unwirksame Klausel macht den Vertrag nicht insgesamt unwirksam – sie fällt lediglich ersatzlos weg. Das bedeutet: Der Vertrag gilt im Übrigen weiter, nur die Freistellungsklausel entfaltet keine Wirkung. Handlungsbedarf besteht allerdings bei laufenden Vertragsverhandlungen (Neueinstellungen, Vertragsanpassungen, Beförderungen) – hier sollten die Muster sofort aktualisiert werden. Bei Bestandsverträgen empfiehlt es sich, die Klausel beim nächsten Anlass (etwa einer Gehaltserhöhung oder Vertragsverlängerung) durch eine sachgrundbezogene Formulierung zu ersetzen. Eine Vertragsänderung nur zum Zweck der Klauselkorrektur ist arbeitsrechtlich schwierig durchzusetzen.

Welche Formulierung ist jetzt AGB-fest?

Eine belastbare Klausel muss drei Elemente enthalten: erstens die Kopplung an einen sachlichen Grund, zweitens die Benennung konkreter Beispiele und drittens die Vorgabe einer Interessenabwägung im Einzelfall. Ein Formulierungsansatz: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der vertraglichen Bezuge von der Arbeitsleistung freizustellen, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers bestehen. Dies kann insbesondere der Fall sein bei Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, schwerwiegender Vertrauensstörung oder Unmöglichkeit der Beschäftigung durch Auftragsmangel.“ Da der Volltext des Urteils noch nicht vorliegt, ist eine abschließende Formulierungsempfehlung mit Vorsicht zu genießen. Lassen Sie Ihre Muster anwaltlich prüfen.

Was passiert mit dem Dienstwagen bei Freistellung?

Das BAG hat klargestellt, dass der Entzug der privaten Dienstwagennutzung sowohl eine berechtigte Freistellung als auch einen wirksamen Widerrufsvorbehalt voraussetzt. Ist die Freistellungsklausel unwirksam und gibt es keinen eigenständigen, AGB-festen Widerrufsgrund im Dienstwagenvertrag, darf der Arbeitgeber den Wagen nicht einziehen. Tut er es dennoch, schuldet er Nutzungsausfallentschädigung – im Ausgangsfall 510 EUR monatlich. Bei hochpreisigen Fahrzeugen im Führungskräftebereich kann dieser Betrag erheblich höher ausfallen. Prüfen Sie deshalb nicht nur die Freistellungsklausel, sondern auch den Dienstwagenvertrag: Enthält er einen eigenständigen, sachgrundbezogenen Widerrufsvorbehalt, der auch ohne wirksame Freistellungsklausel trägt?

Gilt das Urteil auch für Geschäftsführer und Vorstände?

Differenziert. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind Arbeitnehmer – für sie gelten die Grundsätze des Urteils ohne Einschränkung. GmbH-Fremdgeschäftsführer sind bei Vertragsschluss Verbraucher, ihre Dienstverträge unterliegen der AGB-Kontrolle. Allerdings haben Geschäftsführer nach Abberufung keinen Beschäftigungsanspruch, sodass das gesetzliche Leitbild, auf das sich das BAG stützt, nicht greift. Pauschale Freistellungsklauseln dürften bei Geschäftsführern daher weiterhin haltbar sein, müssen aber das Transparenzgebot wahren. Für AG-Vorstände gilt Vergleichbares. In der Praxis empfiehlt es sich dennoch, auch bei Organmitgliedern sachgrundorientierte Klauseln zu verwenden, um spätere Diskussionen zu vermeiden.

Was muss ich als HR dokumentieren, wenn ich jetzt freistellen will?

Erstellen Sie vor Ausspruch der Freistellung eine schriftliche Interessenabwägung. Dokumentieren Sie: Welcher konkrete Sachgrund liegt vor? Warum überwiegen die Arbeitgeberinteressen das Beschäftigungsinteresse des Mitarbeiters? Welche weniger einschneidenden Maßnahmen wurden geprüft? Gibt es besondere Umstände auf Seiten des Mitarbeiters, die ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse begründen (etwa laufende Projekte, Kundenbeziehungen, drohender Qualifikationsverlust)? Diese Dokumentation gehört in die Personalakte und sollte im Idealfall vor Ausspruch der Freistellung von der Rechtsabteilung oder einem externen Arbeitsrechtler freigegeben werden. Die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung der Freistellung liegt beim Arbeitgeber.

Kann der Mitarbeiter auf Weiterbeschäftigung klagen?

Ja. Ist die Freistellungsklausel unwirksam und kann der Arbeitgeber keine überwiegenden Interessen im Einzelfall darlegen, hat der Arbeitnehmer einen durchsetzbaren Anspruch auf vertragsmäßige Beschäftigung. Dieser lässt sich im Wege der einstweiligen Verfügung vor dem Arbeitsgericht geltend machen – erfahrungsgemäß mit kurzen Verfahrensdauern. Daneben kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, etwa für entzogene Sachbezüge wie den Dienstwagen. In Aufhebungsverhandlungen stärkt die Unwirksamkeit der Klausel die Verhandlungsposition des Mitarbeiters erheblich, da der Arbeitgeber nun individuell begründen muss, warum die Freistellung berechtigt ist. HR-Verantwortliche sollten dies bei der Trennungsplanung berücksichtigen.

Wie geht es nach dem Urteil weiter – was ist noch zu erwarten?

Der Volltext der Entscheidungsgründe wird voraussichtlich in den kommenden Wochen auf bundesarbeitsgericht.de veröffentlicht. Erst dann lässt sich abschließend beurteilen, welche Anforderungen das BAG im Detail an die Sachgrundkopplung stellt und wie die Einzelfallabwägung methodisch strukturiert sein muss. Die arbeitsrechtliche Fachliteratur (NZA, NJW, DB) wird die Entscheidung kommentieren. Mit Anpassungen bei Vertragsmusteranbietern und in der Kautelarpraxis ist zu rechnen. Für HR-Abteilungen empfiehlt sich ein zweistufiges Vorgehen: jetzt die offensichtlich unwirksamen Klauseln in neuen Verträgen ersetzen, und nach Veröffentlichung des Volltexts eine zweite Prüfungsrunde einlegen, um die Formulierungen an die Detailvorgaben des BAG anzupassen.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Stand: April 2026.