Vorsicht, Führungskräfte: Fehler im BEM machen immer häufiger Kündigungen unwirksam

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist längst mehr als ein formeller Pflichttermin im Krankenrückkehrprozess. Für Führungskräfte ist es ein strategisch wichtiges Instrument, um Fehlzeiten zu reduzieren, Beschäftigungsfähigkeit zu sichern – und gleichzeitig erhebliche rechtliche Risiken zu vermeiden. Denn in den vergangenen Jahren haben Arbeitsgerichte, insbesondere das Bundesarbeitsgericht (BAG), die Anforderungen an ein wirksames BEM deutlich geschärft. Fehler im Verfahren führen heute in vielen Fällen dazu, dass krankheitsbedingte Kündigungen als unverhältnismäßig und damit unwirksam eingestuft werden.

Gerade im Management wird oft unterschätzt, wie eng Kommunikation, Dokumentation und Beteiligung von Beschäftigten zusammenspielen müssen. Ein unklar formuliertes Einladungsschreiben, unzulässige Datennachfragen oder eine unzureichende Prüfung möglicher Maßnahmen können – unabhängig von der Unternehmensgröße – gravierende Folgen haben.

Der folgende Beitrag zeigt, was Führungskräfte wissen müssen, um rechtssicher zu agieren, typische Stolperfallen zu vermeiden und das BEM zugleich als Führungsinstrument intelligent zu nutzen.

Kurz & Knapp

Fehlerhaftes oder unterlassenes BEM führt häufig zur Unwirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen (Verstoß gegen das Ultima-Ratio-Prinzip).
Das BEM ist Pflicht nach § 167 Abs. 2 SGB IX – unabhängig vom Status als schwerbehindert.
Einladungen müssen freiwillig, transparent und datenschutzkonform formuliert sein.
Führungskräfte müssen im Gespräch ergebnisoffen handeln und alle sinnvollen Maßnahmen prüfen.
Fehlende oder schlechte Dokumentation ist einer der größten Risikofaktoren in Kündigungsschutzprozessen.
Ein sauber strukturiertes BEM verbessert nicht nur die Rechtslage, sondern messbar Motivation, Teamstabilität und Rückkehrquote.

Was ist BEM – und warum betrifft es jede Führungskraft?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber, Mitarbeitenden nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ein strukturiertes Verfahren zur Rückkehr zu ermöglichen. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Für Führungskräfte bedeutet das:
Sie sind häufig die ersten, die den Prozess auslösen, begleiten oder moderieren. Wird das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt, kann eine spätere Kündigung daran scheitern – weil das Gericht davon ausgeht, dass der Arbeitgeber nicht alles Zumutbare versucht hat, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

Praxisbeispiel:
Ein Teamleiter versäumt es, nach 43 Fehltagen im Jahr ein schriftliches BEM-Angebot zu machen. Monate später wird eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht kippt die Kündigung mit der Begründung: Kein BEM – keine Verhältnismäßigkeit.
Solche Fälle sind mittlerweile Standard in der Rechtsprechung.

H2: Warum werden so viele Kündigungen wegen fehlerhaftem BEM unwirksam?

Der Hauptgrund liegt im Ultima-Ratio-Prinzip (§ 1 KSchG). Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn mildere Mittel ausgeschöpft wurden. Das BEM ist dafür der zentrale Prüfmechanismus.

Das BAG stellt klar:
Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM begründet die Vermutung, dass mildere Mittel nicht ausreichend geprüft wurden – und damit die Kündigung unverhältnismäßig ist (u.a. BAG, 13.05.2015 – 2 AZR 565/14).

Typische Fehler, die Kündigungen zu Fall bringen:

Einladung unklar oder datenschutzwidrig formuliert („Sie müssen teilnehmen“).
Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung nicht rechtzeitig beteiligt.
Keine strukturierte Prüfung möglicher Maßnahmen (Arbeitszeit, Technik, Organisation).
Maßnahmen vorschnell verworfen („Viel zu teuer“) ohne nachvollziehbare Abwägung.
Keine schriftliche Dokumentation.
BEM und Rückkehrgespräch verwechselt.

Kurz: Fehler im BEM sind für Fachanwälte heute einer der wichtigsten Angriffspunkte in Kündigungsschutzklagen – und für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko.

Welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten haben Führungskräfte konkret?

Führungskräfte steuern zwar nicht jeden rechtlichen Aspekt, sind aber entscheidend für den Erfolg eines BEM. Sie prägen Kommunikation, Atmosphäre und Umsetzungsmöglichkeiten.

Die zentralen Rollen:

Auslöser und Hinweisgeber
Führungskräfte erkennen Fehlzeiten früh und informieren HR, sobald der Sechs-Wochen-Schwellenwert erreicht ist.
Ermöglicher eines lösungsorientierten Prozesses
Dazu gehört ein wertschätzender Rahmen, passende Räumlichkeiten und die Gewährleistung einer lösungsorientierten Gesprächsatmosphäre.
Kenner der betrieblichen Realität
Im BEM geht es nicht um Diagnosen, sondern um Arbeitsanforderungen und Anpassungsmöglichkeiten. Genau hier ist die Expertise der Führungskräfte unverzichtbar.
Umsetzer vereinbarter Maßnahmen
Ob schrittweise Wiedereingliederung oder Arbeitsplatzanpassung: Führungskräfte stellen sicher, dass abgesprochene Maßnahmen real gelebt werden.
Dokumentationspartner
Sie sorgen, gemeinsam mit HR, für eine nachvollziehbare schriftliche Dokumentation des gesamten Prozesses.

Welche Risiken drohen Führungskräften bei Fehlern im BEM?

Die rechtlichen Risiken treffen nicht nur das Unternehmen – auch Führungskräfte stehen zunehmend im Fokus. Zwar haften sie selten persönlich, aber es gibt spürbare Folgen:

1. Unwirksame Kündigungen

Dies ist der häufigste Fall: Der Arbeitgeber verliert den Prozess, der Beschäftigte bleibt im Unternehmen, und die Führungskraft muss erneut mit der belastenden Situation arbeiten.

2. Vertrauens- und Reputationsverlust

Menschen merken sehr genau, ob Führung bei Gesundheitsfragen professionell handelt. Ein missglücktes BEM kann das gesamte Team verunsichern.

3. DSGVO-Verstöße

Ein falscher Satz über Diagnosen kann zum datenschutzrechtlichen Problem werden. Gesundheitsdaten dürfen nur mit ausdrücklicher Einwilligung verarbeitet werden.

4. Persönliche Haftung in Ausnahmefällen

In seltenen Fällen kann bei groben Verstößen Organisationsverschulden im Raum stehen – insbesondere wenn Teams groß geführt werden oder Leitungsfunktionen Delegationspflichten haben.

Wie lässt sich rechtliches Risiko im BEM effektiv minimieren?

Direkte Antwort:
Durch ein strukturiertes, dokumentiertes und wertschätzendes Verfahren, das gesetzlichen Anforderungen entspricht und individuelle Lösungen ernsthaft prüft.

Hier die wichtigsten Stellschrauben:

1. Saubere Einladung verwenden

Die Einladung ist der erste juristisch relevante Schritt. Sie muss freiwillig, transparent und datensparsam formuliert sein.

Beispiel für einen klaren Satz:
„Ihre Teilnahme am BEM ist freiwillig. Es geht darum, gemeinsam zu prüfen, wie wir Ihre Arbeitsfähigkeit erhalten oder fördern können.“

2. Datenschutz konsequent beachten

Nur Informationen erheben, die für den Arbeitsplatz relevant sind – keine Diagnosen, keine medizinischen Details ohne Einwilligung.

3. Klare Agenda und ergebnisoffene Prüfung

Ein BEM ist kein Kündigungsvorbereitungsgespräch. Führungsprofis schaffen Vertrauen und dokumentieren ehrlich, was geprüft wurde und warum.

4. Maßnahmen ernsthaft prüfen

Beispiele:

Anpassung der Arbeitszeit
Versetzungen
Technische oder ergonomische Unterstützung
Stufenweise Wiedereingliederung
Schulungen oder Tätigkeitswechsel

Jede Option muss nachvollziehbar bewertet werden.

5. Dokumentation – aber richtig

Das BEM-Protokoll ist kein Wortlautprotokoll, sondern ein Ergebnisprotokoll.
Wichtig:

Wurde die Einladung angenommen?
Wer war beteiligt?
Welche Maßnahmen wurden geprüft?
Warum wurden Maßnahmen nicht umgesetzt?

6. Zusammenarbeit mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung

Beide Gremien können – mit Zustimmung des Beschäftigten – wichtige Impulse liefern.

Welche Chancen bietet ein professionelles BEM für Führungskräfte?

Über die rechtlichen Aspekte hinaus ist das BEM ein starkes Führungsinstrument.
Es bietet:

Transparenz und Vertrauen im Umgang mit Belastungen.
Weniger Ausfallzeiten durch frühzeitige Prävention.
Bessere Planungssicherheit, da Rückkehrprozesse strukturiert ablaufen.
Stärkung der Arbeitgebermarke – gerade bei Fachkräftemangel.
Positionierung als moderne Führungskraft, die Gesundheit und Effizienz verbindet.

Ein professionell geführtes BEM ist daher nicht nur juristische Pflicht, sondern auch gelebter Leadership-Standard.

Rechtliches

Die dargestellten Inhalte basieren auf der aktuellen Rechtsprechung und Gesetzeslage (Stand 2025). Relevante Normen und Urteile sind insbesondere:

§ 167 Abs. 2 SGB IX – gesetzliche Grundlage für das BEM
§ 1 KSchG – Ultima-Ratio-Prinzip bei Kündigungen
BAG, 13.05.2015 – 2 AZR 565/14 – Anforderungen an die Verhältnismäßigkeitsprüfung
BAG, 20.11.2014 – 2 AZR 755/13 – Bedeutung eines fehlenden BEM
BAG, 22.03.2022 – 2 AZR 362/21 – Anforderungen an die Substantiierung im Prozess
DSGVO Art. 9 – Schutz besonderer Kategorien personenbezogener Daten

Alle genannten Entscheidungen fließen in die Bewertung ein und zeigen:
Führungskräfte, die BEM professionell gestalten, erhöhen nicht nur die Rechtssicherheit, sondern verbessern auch messbar die Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit ihrer Teams.

Ein rechtssicheres, gut gesteuertes BEM ist für moderne Führungskräfte ein unverzichtbares Werkzeug. Es schützt vor juristischen Risiken, fördert die Gesundheit der Beschäftigten und schafft Klarheit in herausfordernden Phasen. Die Erfahrung zeigt: Je besser das BEM strukturiert ist, desto stabiler sind Teamdynamik, Motivation und langfristiger Unternehmenserfolg.