Betriebsratsmitglieder mit befristetem Vertrag – BAG Urteil

Betriebsratsmitglieder mit einem befristeten Arbeitsvertrag haben keinen automatischen Anspruch auf eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Läuft der befristete Vertrag aus, endet das Arbeitsverhältnis regulär – auch wenn der Arbeitnehmer zwischendurch in den Betriebsrat gewählt wurde. Nur wenn der Arbeitgeber ausschließlich wegen der Betriebsratstätigkeit die Weiterbeschäftigung verweigert, liegt eine unzulässige Benachteiligung vor. In einem solchen Fall kann das Betriebsratsmitglied ausnahmsweise verlangen, unbefristet weiterbeschäftigt zu werden.

Kurzreport – Pressemitteilung der Kanzlei Pöppel Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat mit Urteil vom 18. Juni 2025 (Az. 7 AZR 50/24) entschieden, dass auch  keinen Anspruch auf Entfristung haben, solange die Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) rechtswirksam vereinbart wurde. Im konkreten Fall war der Kläger seit 2021 bei einem Logistikdienstleister befristet angestellt und wurde im Sommer 2022 in den Betriebsrat gewählt. Sein Vertrag lief zum 14. Februar 2023 aus. Von insgesamt 19 befristet Beschäftigten mit demselben Enddatum erhielten 16 ein Angebot zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, der Kläger jedoch nicht. Er vermutete, dass dies allein an seiner Betriebsratstätigkeit lag, zumal andere Betriebsratsmitglieder unbefristet übernommen wurden – allerdings hatten diese nicht auf der Liste der Gewerkschaft kandidiert, auf der auch der Kläger stand. Die Firma stellte die Situation anders dar: Man sei mit den Leistungen und dem Verhalten des Klägers unzufrieden gewesen und habe deshalb auf eine Weiterbeschäftigung verzichtet. Die Betriebsratstätigkeit habe bei dieser Entscheidung keine Rolle gespielt.

Die Vorinstanzen – das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht – gaben der Arbeitgeberin recht. Sie bestätigten, dass die Befristung wirksam war und sahen keinen ausreichenden Beweis dafür, dass der Verzicht auf ein Folgevertragsangebot auf der Betriebsratmitgliedschaft des Klägers beruhte. Der Siebte Senat des BAG wies nun auch die Revision des Klägers zurück. In seiner Pressemitteilung betont das Gericht, dass die Wahl eines befristet Beschäftigten in den Betriebsrat nicht automatisch die Unwirksamkeit der Befristung zur Folge hat. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt – daran ändert auch ein zwischenzeitliches Betriebsratsamt nichts. Europäisches Recht schreibe eine automatische Verlängerung ebenfalls nicht vor.

Allerdings unterstreicht das BAG zugleich den Schutz vor Benachteiligung: Arbeitgeber dürfen Betriebsratsmitglieder nicht wegen ihres Amtes schlechterstellen. § 78 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verbietet jegliche Behinderung oder Benachteiligung von Betriebsräten in der Ausübung ihrer Tätigkeit. Wird einem befristet beschäftigten Betriebsrat ausschließlich wegen seines Mandats eine Verlängerung oder Übernahme verweigert, kann dies einen Schadensersatzanspruch auslösen. Das bedeutet: Das Betriebsratsmitglied hätte dann Anspruch darauf, so gestellt zu werden, als hätte der Arbeitgeber den unbefristeten Folgevertrag angeboten – faktisch also auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags als Entschädigung.

Im entschiedenen Fall sah das Gericht jedoch keinen Anlass für eine solche Ausnahme. Nach Würdigung der Umstände kam das Landesarbeitsgericht (und ihm folgend das BAG) zu der Überzeugung, dass die Nichtübernahme des Klägers nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit erfolgte. Damit war weder die Befristung unwirksam, noch stand dem Kläger ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu. Betriebsratsmitglieder sind zwar besonders geschützt, aber dieser Schutz verhindert nicht das reguläre Ende eines befristeten Vertrags – es sei denn, es liegt tatsächlich eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts vor.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 7 AZR 50/24; Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 9. Januar 2024 – 11 Sa 476/23)

Ausführliche Analyse

Hintergrund des Falls und zentrale Rechtsfragen

Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht vom 18.06.2025 (Az. 7 AZR 50/24) behandelt einen Spannungsbereich zwischen Befristungsrecht und Betriebsratsamt. In Deutschland genießen Mitglieder des Betriebsrats einen besonderen Kündigungsschutz: Während ihrer Amtszeit und bis ein Jahr danach können sie nur aus wichtigem Grund gekündigt werden (§ 15 Kündigungsschutzgesetz). Dieses Sonderkündigungsschutz-Regime dient dem Schutz der betrieblichen Interessenvertretung, damit Betriebsräte ohne Angst vor Entlassung ihre Aufgaben erfüllen können. Im Gegensatz dazu stehen befristete Arbeitsverhältnisse, die von vornherein zu einem bestimmten Datum enden (§ 15 Abs.1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Endet der Vertrag, bedarf es keiner Kündigung – das Arbeitsverhältnis läuft automatisch aus. Diese Konstellation war im vorliegenden Fall gegeben: Der Kläger war befristet beschäftigt und wurde während der Vertragslaufzeit in den Betriebsrat gewählt.

Die zentrale Frage lautete, ob die Wahl in den Betriebsrat Einfluss auf die Wirksamkeit oder Verlängerung des befristeten Vertrags hat. Konkret stellten sich zwei Teilfragen: Erstens, führt die Betriebsratswahl eines befristet Beschäftigten automatisch dazu, dass die Befristung unwirksam wird oder das Arbeitsverhältnis verlängert werden muss? Zweitens, verstößt es gegen das Benachteiligungsverbot, wenn ein Arbeitgeber einem Betriebsratsmitglied am Ende der Befristung keinen Folgevertrag anbietet, während andere vergleichbare Arbeitnehmer unbefristet übernommen werden?

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat – wie schon die Vorinstanzen – beide Fragen verneint. Zunächst stellte das Gericht klar, dass ein wirksam vereinbarter befristeter Arbeitsvertrag auch durch die Wahl des Arbeitnehmers in den Betriebsrat nicht automatisch entfristet wird. Diese Auffassung entspricht der ständigen Rechtsprechung des Siebten Senats, der bereits 2012 und 2014 in vergleichbaren Fällen so entschieden hatte. Solange die Befristung nach Maßgabe des TzBfG rechtsgültig ist – im Fall des Klägers war sie sachgrundlos nach § 14 Abs.2 TzBfG auf zwei Jahre befristet und innerhalb dieses Rahmens einmal verlängert worden – endet der Vertrag mit Zeitablauf ganz normal. Allein das Betriebsratsamt ändert nichts an der Laufzeit.

Das Gericht betonte ausdrücklich, dass ein solcher Automatismus weder im nationalen Recht vorgesehen ist noch durch EU-Recht gefordert wird. Der Kläger hatte – wie schon frühere Kläger in ähnlichen Fällen – argumentiert, aus unionsrechtlichen Grundsätzen ergebe sich ein stärkerer Schutz für Betriebsratsmitglieder auf Zeit. Denkbar war etwa ein Verweis auf das unionsrechtliche Verschlechterungsverbot oder auf europäische Vorgaben zum Schutz von Arbeitnehmervertretern. Doch der Senat erteilte dem eine Absage: Weder die EU-Richtlinie über befristete Arbeitsverträge (RL 1999/70/EG) noch sonstige unionsrechtliche Regelungen verlangen, dass ein befristeter Vertrag wegen einer späteren Betriebsratstätigkeit vorzeitig endet oder verlängert werden muss. Insbesondere besteht keine Pflicht, den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung bis zu 2 Jahren) im Falle von Betriebsräten teleologisch zu reduzieren, also im Lichte europäischer Ziele einzuschränken. Mit anderen Worten: Das deutsche Befristungsrecht gilt unverändert auch für Betriebsratsmitglieder.

Allerdings bedeutet dies nicht, dass Arbeitgeber frei wären, ein Betriebsratsmitglied schlicht wegen seines Amtes nicht weiterzubeschäftigen. Der zweite zentrale Aspekt der Entscheidung ist das Benachteiligungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG. Diese Vorschrift lautet: “Die Mitglieder des Betriebsrats […] dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.”. Das BAG stellte klar, dass dieses Benachteiligungsverbot uneingeschränkt auch für Befristungssituationen gilt. Wird einem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit die Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsvertrags verweigert, wäre dies rechtswidrig. In einem solchen Fall hat der Betroffene einen Anspruch auf Schadensersatz in Form eines Folgevertrags. Der Arbeitnehmer kann dann verlangen, so behandelt zu werden, als hätte der Arbeitgeber ihn – wie vergleichbare Kollegen – in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen. Dies ist ein wichtiger Punkt: Obwohl grundsätzlich kein Automatismus zur Entfristung besteht, gibt es einen individuellen Korrekturmechanismus für den Fall der diskriminierenden Nicht-Verlängerung.

Im konkreten Fall sah das BAG jedoch keine Anhaltspunkte für eine solche Diskriminierung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hatte als Tatsacheninstanz den Sachverhalt gründlich gewürdigt. Von den 19 befristet Beschäftigten erhielten 16 einen unbefristeten Vertrag – die meisten also, aber nicht alle. Der Kläger argumentierte, sein Betriebsratsmandat (und speziell seine Kandidatur auf der Liste der Gewerkschaft) sei der einzige Unterschied, der erklärt, warum gerade er kein Angebot erhielt. Die Beklagte verwies hingegen auf Leistungsdefizite und Probleme im persönlichen Verhalten des Klägers. Solche Gründe sind grundsätzlich legitime Faktoren bei der Entscheidung über Übernahmen. Das LAG gelangte zu der Überzeugung, dass die **Betriebsratstätigkeit für die Entscheidung des Arbeitgebers nicht ausschlaggebend war. Diese Überzeugungsbildung der Vorinstanz hat das BAG als rechtsfehlerfrei angesehen und nicht beanstandet. Folglich blieb für einen Schadensersatzanspruch kein Raum – die Klage des Arbeitnehmers blieb in allen Punkten erfolglos.

Rechtliche Würdigung und Begründung im Detail

Die Entscheidung des BAG bestätigt die bestehende Rechtslage und vorherige Urteile, insbesondere BAG vom 5. Dezember 2012 (7 AZR 698/11) und BAG vom 25. Juni 2014 (7 AZR 847/12). Bereits in diesen Urteilen hatte der Siebte Senat herausgearbeitet, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds nicht allein wegen des Amts in ein unbefristetes umzuwandeln ist. Der Leitsatz der 2012er Entscheidung lautete entsprechend: “Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht etwa aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren.”. Das aktuelle Urteil führt diese Linie fort und beseitigt etwaige Zweifel, ob zwischenzeitlich neue europarechtliche Entwicklungen (z.B. die EU-Arbeitszeitrichtlinie 2019/1158 mit indirekten Schutzbestimmungen oder die Rechtsprechung des EuGH zum Befristungsrecht) eine andere Bewertung erfordern könnten – dem ist nicht so.

Wichtig ist die Differenzierung zwischen allgemeiner Wirksamkeit der Befristung und konkreter Benachteiligung des Mandatsträgers. Die Befristungskontrollklage des Klägers (§ 17 TzBfG) hatte keinen Erfolg, weil formell und materiell kein Befristungsverstoß vorlag. Weder war die zulässige Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen überschritten (max. 2 Jahre, hier exakt eingehalten), noch gab es Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch bei der Kettenbefristung. Auch die Betriebsratswahl an sich stellt – so das BAG – keinen “Sachgrund” für eine vorzeitige Entfristung dar. Ein befristeter Vertrag endet, sofern er nicht verlängert wird, gemäß § 15 Abs.1 TzBfG mit Fristablauf. Der Arbeitgeber muss also nicht von sich aus wegen der Betriebsratstätigkeit den Vertrag in einen unbefristeten umwandeln. Hier zeigt sich die klare Trennung zwischen Kündigungsschutz und Befristungsende: Der besondere Kündigungsschutz bewahrt Betriebsräte vor willkürlichen Entlassungen während der Laufzeit des Vertrags, nicht jedoch vor dem vereinbarten Vertragsende.

Anders gelagert ist der Hilfsantrag des Klägers gewesen, der auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtet war (als Schadensersatz wegen Benachteiligung). Dieser entspricht einer Entfristungsklage im weiteren Sinne, gestützt auf § 78 S.2 BetrVG. Hier prüft das Gericht, ob die Nichtübernahme im konkreten Einzelfall eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Die Hürden hierfür sind – wie die Rechtsprechung betont – sehr hoch. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass ausschließlich seine Betriebsratstätigkeit der Grund für die verweigerte Verlängerung war. Gelingt ihm dieser Beweis nicht, bleibt es beim Vertragsende ohne weiteres. Diese Beweislastverteilung entspricht dem allgemeinen Grundsatz im Arbeitsrecht, dass derjenige, der eine Benachteiligung behauptet, die Ursächlichkeit darlegen muss. Allerdings wird hier regelmäßig eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast angewandt: Zunächst muss das Betriebsratsmitglied Indizien vorbringen, die einen Zusammenhang zwischen seiner Amtsausübung und der Nichtverlängerung nahelegen (z.B. dass alle vergleichbaren Kollegen übernommen wurden, nur er nicht, oder dass Vorgesetzte abfällige Bemerkungen über sein Engagement machten). Gelingt ihm dies, ist der Arbeitgeber gefordert, diese Indizien konkret zu entkräften. Im vorliegenden Fall konnte der Kläger zwar auf die statistische Auffälligkeit (16 von 19 Übernahmen) hinweisen, doch dies allein genügte dem Gericht nicht. Die Beklagte konnte dem Umstand etwas entgegensetzen, nämlich Leistungs- und Verhaltensmängel, die aus Arbeitgebersicht gegen eine Weiterbeschäftigung sprachen. Das BAG folgte der LAG-Feststellung, dass diese Gründe nicht nur vorgeschoben, sondern ausschlaggebend waren – damit war der Benachteiligungsverdacht entkräftet.

Beachtenswert ist, dass das BAG die Schutzregel des § 78 S.2 BetrVG als ausreichend ansieht, um Betriebsratsmitglieder vor unfairen Nachteilen zu bewahren. Es verzichtet darauf, weitergehende Schutzmechanismen zu entwickeln, wie etwa eine generelle Verlängerungspflicht. Zum Vergleich: Für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) existiert in § 78a BetrVG tatsächlich eine besondere Regelung, die ihnen nach Ende der Ausbildung unter bestimmten Voraussetzungen einen Übernahmeanspruch einräumt. Eine solche Regel gilt aber nicht für “normale” Betriebsratsmitglieder. Der Gesetzgeber hat also bewusst nur für die JAV – die häufig am Ende der Ausbildung vor der Situation steht, dass das Ausbildungsverhältnis ausläuft – einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geschaffen. Für Betriebsräte hingegen vertraut das Gesetz auf den allgemeinen Benachteiligungsschutz. Das BAG bestätigt nun, dass dieser Weg grundsätzlich ausreicht: Der einzelne Mandatsträger ist zwar nicht automatisch bessergestellt, aber geschützt, falls man ihn gerade wegen seines Amts benachteiligt.

Auswirkungen auf die Praxis und kritische Einordnung

Für die betriebliche Praxis – insbesondere für Personalverantwortliche und Arbeitgeber – schafft dieses Urteil Rechtssicherheit. Arbeitgeber dürfen weiterhin befristete Verträge auch mit Personen abschließen, die ein Betriebsratsamt innehaben oder anstreben. Eine allgemeine Entfristungspflicht besteht nicht, solange die Regeln des TzBfG eingehalten werden. Dies erleichtert die flexible Personalplanung, da Unternehmen nicht befürchten müssen, durch die Wahl eines Mitarbeiters in den Betriebsrat automatisch eine Dauerbeschäftigung einzugehen. Gerade in Branchen mit vielen Befristungen (z.B. Projektarbeit, Saisonarbeit oder Forschung) ist das relevant. Das BAG-Urteil wird von Arbeitgeberseite denn auch begrüßt, weil es die Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen trotz Betriebsratstätigkeit klar bestätigt.

Gleichzeitig ermahnt die Entscheidung die Arbeitgeber, in Fällen befristet beschäftigter Betriebsräte äußerst sorgfältig vorzugehen. Zwar darf ein befristeter Vertrag regulär enden, aber: Sollte auch nur der Anschein entstehen, die Nichtverlängerung hänge mit dem Betriebsratsamt zusammen, droht rechtlicher Ärger. Personalabteilungen sollten ihre Entscheidungsgründe sauber dokumentieren. Insbesondere wenn – wie im vorliegenden Fall – die Mehrheit der befristeten Kollegen übernommen wird und ausgerechnet das Betriebsratsmitglied nicht, ist die Situation heikel. Hier ist es für den Arbeitgeber essenziell, objektive Gründe (etwa Leistung, Fehlverhalten, Wegfall des Arbeitsplatzbedarfs) darlegen zu können, die den Unterschied erklären. Andernfalls liefert man dem betroffenen Mitarbeiter Indizien für eine Benachteiligung. Im Zweifelsfall könnte ein Gericht aus einer auffälligen Häufung solcher Fälle schlussfolgern, dass doch unzulässig nach Mandatsgesichtspunkten entschieden wurde. Es empfiehlt sich daher, Transparenz und Gleichbehandlung walten zu lassen: Betriebsratsmitglieder sollten bei der Entscheidung über Übernahmen nach denselben Kriterien beurteilt werden wie alle anderen Befristeten. Häufig praktizieren Arbeitgeber dies ohnehin, um den Betriebsfrieden zu wahren und Vorwürfen vorzubeugen.

Für Arbeitnehmer und Betriebsräte bedeutet das Urteil einerseits, dass das Betriebsratsamt keinen Absolutschutz vor dem Ende befristeter Verträge bietet. Wer für den Betriebsrat kandidiert, kann sich nicht darauf verlassen, dadurch automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Dieses Risiko sollten sich insbesondere befristet beschäftigte Kandidaten bewusst machen. Andererseits bestätigt das BAG, dass sie nicht rechtlos gestelltsind: Sollte der Verdacht bestehen, man werde wegen der Betriebsratsarbeit “aussortiert”, lohnt sich ein genauer Blick auf die Umstände. Wie der DGB Rechtsschutz in einer Stellungnahme betonte, sind die Hürden zwar “extrem hoch”, aber ein engagierter Betriebsrat sollte mögliche Indizien für Benachteiligung sammeln. Dazu zählen z.B. Unterschiede in der Übernahmepraxis, interne Äußerungen über das Betriebsratsengagement oder ein auffälliges Timing (etwa wenn kurz nach Bekanntwerden einer Kandidatur ein geplanter Folgevertrag zurückgezogen wird). Nur mit soliden Beweisen kann eine Entfristungsklage wegen Benachteiligung Erfolg haben. In der Realität dürfte es jedoch schwierig sein, die erforderlichen Beweise zu erbringen – offenes Fehlverhalten von Arbeitgeberseite ist selten, und die Übergänge zwischen sachlicher Entscheidung und unzulässigem Motiv können fließend sein.

Kritische Stimmen aus der Arbeitnehmerschaft könnten anmerken, dass diese Rechtsprechung eine Lücke im Betriebsratsschutz offenbart. Ein Arbeitgeber, der keine unbefristeten Verträge vergeben will, könnte theoretisch versuchen, aktive oder unbequeme Betriebsratsmitglieder verstärkt befristet einzustellen und dann einfach auslaufen lassen, anstatt zu kündigen. Der effektive Schutz des Betriebsratsmitglieds hängt dann vom – schwer erfüllbaren – Nachweis der Gesinnung des Arbeitgebers ab. Bisher gibt es jedoch keine gesetzliche Initiative, diesen Bereich anders zu regeln. Die Rechtsprechung geht vielmehr von einem austarierten Interessenausgleich aus: Auf der einen Seite das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an Befristungen, auf der anderen Seite der Schutz vor gezielter Behinderung der Betriebsratsarbeit. Das BAG betont in seinem Urteil ausdrücklich, dass seine Lösung beide Seiten berücksichtigt. Zum einen bleibt das Befristungsrecht “auch bei Betriebsräten nicht generell ausgeschlossen”, zum anderen bleibt dem Betriebsratsmitglied die Möglichkeit des Rechtswegs im Einzelfall, sofern es genügend Anhaltspunkte für eine unzulässige Benachteiligung zusammentragen kann.

In der praktischen Umsetzung wird das Urteil voraussichtlich dafür sorgen, dass Arbeitgeber bei Befristungen von Betriebsratsmitgliedern besonders umsichtig agieren, um gar nicht erst in den Verdacht der Benachteiligung zu geraten. Geschäftsführer und Personalleiter sollten die Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre internen Prozesse zu prüfen: Werden befristete Mitarbeiter nach konsistenten Kriterien bewertet? Gibt es Dokumentationen über Leistungsbeurteilungen, die eine Nicht-Verlängerung plausibel machen können? Ist der Umgang mit Betriebsratsmitgliedern transparent und fair? Im besten Fall sollten Betriebsräte im Unternehmen das Signal erhalten, dass ihr Engagement keine Nachteile für ihre berufliche Zukunft mit sich bringt – das fördert das Vertrauen in die betriebliche Mitbestimmung.

Fazit: Das Urteil 7 AZR 50/24 des BAG vom 18.06.2025 schafft Klarheit: Ein Betriebsratsamt ist kein Freifahrtschein für eine Festanstellung, bietet aber Schutz vor willkürlicher Ausmusterung. Die Entscheidung fügt sich in die bisherige Rechtsprechung ein und betont das Gleichgewicht zwischen unternehmerischer Flexibilität und Arbeitnehmerschutz. Für die Zukunft bedeutet dies, dass ähnliche Klagen wohl nur bei außergewöhnlich klarer Beweislage Erfolg haben werden – das BAG hat die Messlatte deutlich gemacht. Arbeitgeber und Betriebsräte sind gut beraten, diese Spielregeln zu beherzigen, um Konflikte gar nicht erst aufkommen zu lassen.