BLOG-SERIE: SCHUTZRECHTE IM ARBEITSVERHÄLTNIS – TEIL 2

Wem gehört die Software?

69b UrhG und was Führungskräfte über Rechte an Arbeitnehmer-Software wissen müssen

Ein Mitarbeiter Ihrer Unternehmensberatung digitalisiert eine bislang analoge Methode und baut daraus ein internes Software-Tool. Ein Entwickler programmiert abends auf dem Firmen-Laptop ein Modul, das später in Ihr Produkt einfließt. Eine Teamleiterin erstellt in ihrer Freizeit eine Datenbank-Anwendung, die exakt auf die Bedürfnisse Ihrer Abteilung zugeschnitten ist. Allen Fällen ist eines gemeinsam: Die Frage, wem die Software gehört, beantwortet sich nicht nach Bauchgefühl – sondern nach § 69b des Urheberrechtsgesetzes. Und die Antwort überrascht in der Praxis häufig beide Seiten.

In Teil 1 dieser Serie haben wir das Arbeitnehmererfindungsgesetz behandelt. Heute widmen wir uns dem Software-Urheberrecht im Arbeitsverhältnis – einem Rechtsgebiet, das gerade in Zeiten zunehmender Digitalisierung für nahezu jedes Unternehmen relevant ist und das erhebliche Fallstricke bereithält.

§ 69b UrhG: Die stärkste Rechteübertragung im deutschen Urheberrecht

Das deutsche Urheberrecht kennt grundsätzlich keine vollständige Übertragung des Urheberrechts – mit einer wichtigen Ausnahme: § 69b UrhG regelt, dass der Arbeitgeber an Computerprogrammen, die sein Arbeitnehmer in Wahrnehmung seiner Aufgaben oder nach Anweisungen geschaffen hat, automatisch ein ausschließliches Nutzungsrecht erwirbt. Zeitlich, räumlich und inhaltlich unbeschränkt. Keine gesonderte Abtretung ist erforderlich, keine Zusatzvereinbarung – die Übertragung erfolgt kraft Gesetzes.

Das ist eine erhebliche Abweichung vom normalen Urheberrecht, wo die sogenannte Zweckübertragungsregel gilt: Der Urheber räumt grundsätzlich nur die Rechte ein, die der Vertragszweck erfordert. Bei Software im Arbeitsverhältnis ist das anders – der Arbeitgeber bekommt alles. Für Personalverantwortliche klingt das zunächst komfortabel. Doch der Teufel steckt in den Voraussetzungen und in den Grenzen dieser Rechteübertragung.

Wann greift § 69b – und wann nicht?

Die entscheidende Frage lautet: Wurde die Software „in Wahrnehmung der Aufgaben oder nach den Anweisungen des Arbeitgebers“ geschaffen? Das OLG Köln hat in einer vielbeachteten Entscheidung (6 U 132/04) klargestellt, dass es nicht darauf ankommt, ob die Programmierung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit stattfand. Entscheidend ist allein der innere Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Pflichten. Auch die Berufsbezeichnung ist irrelevant: Ein Servicetechniker, der faktisch zur Softwareentwicklung eingesetzt wird, schafft ebenso Dienst-Software wie ein ausgebildeter Programmierer.

Erfasst sind Quellcode, Objektcode und Entwurfsmaterial wie Struktogramme und Ablaufpläne. Nicht erfasst sind hingegen Dokumentationen, Benutzerhandbücher und Benutzeroberflächen – dafür gilt die allgemeine Regel des § 43 UrhG mit der Zweckübertragungsregel. Und ganz entscheidend: Ideen, Algorithmen, Methoden und Programmiersprachen sind überhaupt nicht urheberrechtlich geschützt (§ 69a Abs. 2 S. 2 UrhG). Der Europäische Gerichtshof hat diesen Grundsatz in der Leitentscheidung SAS Institute (C-406/10) unmissverständlich bestätigt. Das hat weitreichende Konsequenzen für das Ausscheiden von Mitarbeitern – dazu gleich mehr.

Was passiert, wenn der Entwickler geht?

Hier wird es für Personalverantwortliche richtig spannend. Die Nutzungsrechte des Arbeitgebers bestehen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses uneingeschränkt fort. Sie dürfen die Software weiternutzen, weiterentwickeln und verwerten – auch ohne den ursprünglichen Entwickler. Das gilt sogar für unfertige Programme zum Zeitpunkt des Ausscheidens. Der Arbeitnehmer bleibt zwar formal Urheber, kann aber keine Verwertungsrechte mehr geltend machen.

Aber – und hier liegt das Risiko – der ausgeschiedene Mitarbeiter darf eine funktional vergleichbare Software vollständig neu programmieren und am Markt anbieten. Denn die Funktionalität eines Computerprogramms ist nicht geschützt, nur der konkrete Code. Der EuGH hat das in der SAS-Institute-Entscheidung klar formuliert: Wer dieselbe Funktion mit eigenem Code nachbaut, verletzt kein Urheberrecht. Das ist der sogenannte Clean-Room-Ansatz: vollständige Neuentwicklung auf Basis des eigenen Fachwissens, ohne Rückgriff auf den alten Code.

Für den Praxisfall der Digitalisierung einer analogen Methode bedeutet das konkret: Die beim Arbeitgeber entwickelte Software steht diesem vollständig zu. Die analoge Methode selbst gehört aber zum allgemeinen Fachwissen des Mitarbeiters. Er darf sie nach seinem Ausscheiden erneut digitalisieren – allerdings mit anderer Architektur, anderem Code und idealerweise einer anderen Programmiersprache. Wer als Arbeitgeber das verhindern will, braucht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB – mit Karenzentschädigung. Ein bloßer Verweis auf das Urheberrecht genügt nicht.

Die drei großen Praxisfallen für Unternehmen

Falle 1: Keine Vergütung, kein Problem? Anders als beim Arbeitnehmererfindungsgesetz gewährt § 69b UrhG keinen gesetzlichen Vergütungsanspruch über das Gehalt hinaus. Das LAG Köln (8 Sa 729/20) hat bestätigt, dass neben dem Gehalt kein Anspruch nach §§ 32, 32a UrhG besteht. Seit der UrhG-Reform 2021 gelten diese Vorschriften für Software ausdrücklich nicht mehr. Das kann aber zum Boomerang werden: Hochqualifizierte Entwickler, die wirtschaftlich wertvolle Software schaffen und keine zusätzliche Vergütung erhalten, wechseln eher den Arbeitgeber – und nehmen ihr Wissen mit. Vertragliche Erfolgsbeteiligungen oder Tantiemen sind daher kein Luxus, sondern ein Instrument der Mitarbeiterbindung.

Falle 2: Vorbestehende Software nicht dokumentiert. Bringt ein Mitarbeiter eigene Software-Projekte mit ins Unternehmen, fällt § 69b UrhG nur auf die während des Arbeitsverhältnisses erstellten Teile. Wird die vorbestehende Software weiterentwickelt, entsteht ein Gemisch aus Rechten, das später kaum zu entwirren ist. Ohne eine dokumentierte Bestandsaufnahme bei Eintritt drohen langwierige Rechtsstreitigkeiten beim Ausscheiden.

Falle 3: Private Projekte auf Firmen-Equipment. Rein private Projekte ohne Bezug zu den Arbeitspflichten verbleiben beim Arbeitnehmer – auch wenn sie auf dem Firmen-Laptop entstanden sind. Allerdings ist die Abgrenzung in der Praxis schwierig: Nutzt ein Entwickler firmeninterne Bibliotheken oder Frameworks für sein privates Projekt, können Teile davon unter § 69b fallen. Eine klare Richtlinie zur privaten Nutzung von Entwicklungsumgebungen ist deshalb unerlässlich.

Zusammenspiel mit dem Arbeitnehmererfindungsgesetz

In der Praxis überschneiden sich Software-Urheberrecht und Erfindungsrecht häufig. Ist eine Software Teil einer patentfähigen Erfindung, kommen beide Regime zur Anwendung. Das ist für den Arbeitnehmer relevant, denn nur über das ArbNErfG besteht ein gesetzlicher Vergütungsanspruch. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Lassen Sie technische Innovationen, die Software enthalten, immer auch auf Patentfähigkeit prüfen. So vermeiden Sie die Situation, dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter später Erfindervergütung fordert, während Sie davon ausgingen, § 69b UrhG hätte die Sache abschließend geregelt. Gerade bei der Digitalisierung analoger Verfahren – etwa die Überführung einer manuellen Messmethode in ein Software-Tool – liegt häufig eine patentfähige technische Lehre vor, die zusätzliche Rechte und Pflichten auslöst.

KI-generierter Code: Das nächste Minenfeld

Ein zunehmend praxisrelevantes Thema ist Software, die unter Einsatz von KI-Tools wie GitHub Copilot oder ChatGPT entsteht. Rein KI-generierte Werke sind nach herrschender Meinung nicht urheberrechtlich geschützt, da es an einer persönlichen geistigen Schöpfung fehlt. Das heißt: Für KI-generierten Code greift § 69b UrhG möglicherweise gar nicht. Gleichzeitig besteht das Risiko, dass Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse in KI-Tools eingeben und damit den Schutzstatus dieser Informationen gefährden. Eine klare Unternehmensrichtlinie zur KI-Nutzung in der Softwareentwicklung ist keine Kür mehr, sondern Pflicht.

Checkliste: Software-Rechte im Arbeitsverhältnis sichern

Die folgende Checkliste hilft Ihnen, die Rechte an Arbeitnehmer-Software in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses sauber zu managen:

PHASE 1: VERTRAGSGESTALTUNG BEI EINSTELLUNG
☐	Software-Klausel	Arbeitsvertrag mit klarer Regelung zu § 69b UrhG ergänzen; Aufgabenbereich des Mitarbeiters präzise definieren
☐	Vorbestehende Software	Bestandsaufnahme aller eigenen Projekte, Open-Source-Beiträge und privaten Entwicklungen des neuen Mitarbeiters
☐	Vergütungsregelung	Freiwillige Erfolgsbeteiligung oder Tantiemen für wirtschaftlich wertvolle Software-Entwicklungen vereinbaren
☐	GF-Sonderregelung	Bei Geschäftsführern: § 69b greift analog – dennoch vertragliche Klarstellung empfohlen
☐	Richtlinie private Projekte	Klare Policy zur Nutzung von Firmen-Equipment, Bibliotheken und Frameworks für private Projekte
PHASE 2: LAUFENDES ARBEITSVERHÄLTNIS
☐	Entwicklung dokumentieren	Versionskontrolle (Git) mit Zeitstempeln und Autorenkennung für alle Software-Projekte
☐	Aufgabenänderungen festhalten	Bei Erweiterung des Tätigkeitsbereichs: schriftliche Anpassung der Aufgabenbeschreibung
☐	Patentfähigkeit prüfen	Technische Innovationen mit Software-Anteil auch auf Schutzfähigkeit nach ArbNErfG prüfen lassen
☐	KI-Richtlinie implementieren	Regelungen zu KI-Tools in der Entwicklung: Freigabe, Dokumentation, Geschäftsgeheimnisschutz
☐	Open-Source-Compliance	Richtlinie für Beiträge zu Open-Source-Projekten während der Arbeitszeit
PHASE 3: BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
☐	Software-Audit	Vollständige Bestandsaufnahme: welche Software wurde vom Mitarbeiter erstellt, welche Rechte bestehen?
☐	Unfertige Projekte regeln	Klare Vereinbarung zu angefangenen Entwicklungen im Aufhebungsvertrag
☐	Code-Herausgabe sichern	Quellcode, Dokumentation, Zugangsdaten und Entwicklungsumgebungen vollständig übergeben lassen
☐	Clean-Room-Risiko bewerten	Wenn Neuentwicklung durch Ex-Mitarbeiter droht: nachvertragliches Wettbewerbsverbot prüfen
☐	Schnittstelle zum ArbNErfG	Offene Erfindervergütungsansprüche für patentfähige Software-Erfindungen separat regeln
☐	Löschbestätigung einholen	Schriftliche Bestätigung, dass keine Kopien von Quellcode oder Dokumentation mitgenommen wurden

Das Software-Urheberrecht bietet Arbeitgebern eine starke Ausgangsposition – aber keinen Rundumschutz. Wer die Grenzen des § 69b UrhG kennt und die Schnittstellen zum Erfindungsrecht, zum Geschäftsgeheimnisschutz und zum Wettbewerbsrecht im Blick behält, kann seine Position bei der Vertragsgestaltung und beim Offboarding erheblich stärken. Im nächsten Teil dieser Serie behandeln wir den Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach dem GeschGehG – und die Frage, was ein ausgeschiedener Mitarbeiter aus seinem Gedächtnis verwerten darf und was nicht.