Bonus ohne Zielvereinbarung: Bekomme ich dennoch eine Bonuszahlung?

Wann Arbeitnehmer und Führungskräfte Schadensersatz statt der Bonuszahlung verlangen können — BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24)

In den Arbeitsverträgen der Führungsebene ist ein Teil der Vergütung häufig variabel ausgestaltet und an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft. Solange die Ziele feststehen und erreicht werden, ist die Rechtslage überschaubar. Schwieriger wird es, wenn der Arbeitgeber die Ziele gar nicht, unvollständig oder erst gegen Ende der Zielperiode festlegt. Dann stellt sich die Frage, ob der variable Vergütungsbestandteil ersatzlos entfällt oder ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.

Zielvereinbarung, Zielvorgabe und Bonus

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage in den vergangenen Jahren mehrfach beantwortet und seine Linie zuletzt mit Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24) bestätigt und geschärft. Der folgende Beitrag ordnet die Rechtslage aus der Perspektive von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Führungskräften und Betriebsräten ein. Er unterscheidet dabei sorgfältig zwischen der Zielvereinbarung und der Zielvorgabe. Hier wird oft übersehen, dass beide Konstellationen rechtlich unterschiedlich behandelt werden — und dass gerade dieser Unterschied darüber entscheidet, ob ein Mitverschulden den Anspruch schmälert.

Zielvereinbarung und Zielvorgabe — zwei Wege, ein Bonus

Am Anfang steht eine Unterscheidung, die in der betrieblichen Praxis regelmäßig verwischt wird, für die rechtliche Bewertung jedoch entscheidend ist. Wer variable Vergütung an Ziele knüpft, kann dies auf zwei Wegen tun.

Zielvereinbarung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen die Ziele gemeinsam fest. Der Arbeitnehmer wirkt an ihrer Entstehung mit. Sieht der Vertrag diesen Weg vor, trifft auch den Arbeitnehmer eine Obliegenheit, das Zielgespräch anzustoßen.
Zielvorgabe: Der Arbeitgeber bestimmt die Ziele allein, im Wege einseitiger Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB). Die Verantwortung für die rechtzeitige Festlegung liegt hier allein bei ihm.

Welche der beiden Formen gilt, ergibt sich im Regelfall aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrags oder der einschlägigen Betriebsvereinbarung. Die Praxis zeigt, dass die Verträge diese Frage nicht immer sauber beantworten; dann ist die Klausel auszulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 19. Februar 2025 klargestellt, dass es sich in dem entschiedenen Fall um eine Zielvorgabe handelte — der Arbeitgeber hatte die Ziele einseitig vorzugeben, nicht gemeinsam mit dem Kläger zu vereinbaren.

Wann überhaupt ein Bonusanspruch besteht

Ein Zielbonus ist eine zusätzliche Vergütung, die von der Festlegung und Erreichung bestimmter Ziele abhängt. Ob und in welchem Umfang ein Anspruch besteht, richtet sich nach der vertraglichen Grundlage.

Vertraglich zugesagter Bonus: Enthält der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine Regelung wie „Bei 100 % Zielerreichung erhalten Sie 10 % des Jahresgehalts zusätzlich“, begründet dies einen festen Bonusanspruch unter der Bedingung, dass die Ziele festgelegt und erreicht sind. Der Bonus ist dann Teil der Vergütung, nicht bloße Wohltat.
Freiwillige Zahlung: Zahlt der Arbeitgeber Boni ohne rechtliche Bindung, handelt es sich im Regelfall um eine freiwillige Leistung, die nicht eingeklagt werden kann. Eine betriebliche Übung, die aus wiederholter Zahlung einen Anspruch erwachsen ließe, lässt sich bei ausdrücklich freiwilligen Leistungen nur schwer begründen.

Für den hier interessierenden Schadensersatz kommt es allein auf die erste Konstellation an. Nur wenn der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet ist, Ziele festzulegen, kann die Verletzung dieser Pflicht einen Ersatzanspruch auslösen. Fehlt eine solche Verpflichtung, scheidet auch ein Schadensersatzanspruch aus.

Die Funktion der Zielsetzung — und warum eine nachträgliche Vorgabe scheitert

Ziele sollen den Arbeitnehmer motivieren und seinen Erfolg messbar machen. Diese Anreiz- und Steuerungsfunktion setzt voraus, dass die Ziele zu Beginn oder zumindest im Verlauf der Zielperiode feststehen, solange die eigene Leistung noch darauf ausgerichtet werden kann.

Aus dieser Funktion zieht das Bundesarbeitsgericht eine für Arbeitnehmer günstige Konsequenz: Ist ein erheblicher Teil der Zielperiode verstrichen, kann eine nachträgliche Zielsetzung die Anreizfunktion nicht mehr erfüllen. Mit Ablauf der Zielperiode wird die Festlegung von Zielen rechtlich unmöglich im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB. Eine verspätete Vorgabe „heilt“ die Pflichtverletzung deshalb nicht — sie kommt schlicht zu spät. An die Stelle des nicht mehr erreichbaren Bonus tritt der Schadensersatz.

Der Schadensersatzanspruch bei unterbliebener oder verspäteter Zielsetzung

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode rechtzeitig Ziele vorzugeben oder mit ihm zu vereinbaren, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht. Er kann dann nach § 280 Abs. 1 und 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1 und § 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn eine nachträgliche Leistungsbestimmung — auch durch das Gericht nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB — unmöglich geworden ist. Die Voraussetzungen im Einzelnen:

Verpflichtung zur Zielsetzung: Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag müssen den Arbeitgeber verpflichten, Ziele festzulegen. Ohne diese Grundlage besteht kein Ersatzanspruch.
Schuldhafte Pflichtverletzung: Der Arbeitgeber muss die Ziele schuldhaft verspätet oder gar nicht festgelegt haben — etwa, wenn eine Betriebsvereinbarung die Vorgabe bis zum 1. März verlangt, die Ziele aber erst im Herbst mitgeteilt werden.
Unmöglichkeit der nachträglichen Festlegung: Ist ein wesentlicher Teil der Zielperiode verstrichen, kann die Zielsetzung ihren Zweck nicht mehr erfüllen; sie ist nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich.

Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer Ersatz des ihm entgangenen Bonus verlangen. Der Arbeitgeber wird nicht dadurch besser gestellt, dass er untätig geblieben ist.

Die Entscheidung des BAG vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24)

Der Kläger war von Juli 2016 bis Ende November 2019 als Head of Advertising beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah ein Jahreszielgehalt von 95.000 Euro vor, das sich aus einem Festgehalt und einer variablen Vergütung von 28.500 Euro bei vollständiger Zielerreichung zusammensetzte. Die Höhe der variablen Vergütung hing von einseitigen Zielvorgaben des Unternehmens und vom Grad ihrer Erreichung ab. Die einschlägige Betriebsvereinbarung verpflichtete den Arbeitgeber, die Ziele bis zum 1. März eines jeden Jahres vorzugeben. Für das Jahr 2019 teilte er die Unternehmensziele erst gegen Jahresende mit — zu spät, um die Anreizfunktion noch zu erfüllen.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte den Schadensersatzanspruch. Weil die verspätete Zielvorgabe keine Motivationswirkung mehr entfalten konnte und die nachträgliche Festlegung nach Ablauf der Zielperiode unmöglich war, trat an die Stelle des Bonus der volle Schadensersatz. Auf den tatsächlichen Verlauf des Geschäftsjahres kam es dabei nicht an. Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht darauf berufen, der Kläger hätte eine gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 BGB beantragen können; denn eine verspätete Zielvorgabe hätte diesem Zweck nicht mehr gedient.

Fundstelle: BAG, Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24, NZA 2025, 702; Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 6. Februar 2024 – 4 Sa 390/23.

Eine gefestigte Rechtsprechungslinie: 2007, 2020, 2024, 2025

Das Urteil aus dem Jahr 2025 steht nicht allein, sondern setzt eine Linie fort, die das Bundesarbeitsgericht seit Jahren verfolgt.

BAG, 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 (BAGE 125, 147): Grundlegende Entscheidung, wonach der Arbeitgeber bei pflichtwidrig unterbliebener Zielvereinbarung Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus schuldet.
BAG, 17. Dezember 2020 – 8 AZR 149/20 (BAGE 173, 269): Bestätigung und Konkretisierung für die Zielvereinbarung; hier kürzte das Gericht den Anspruch um ein Mitverschulden von 10 %.
BAG, 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23: Fortführung der Grundsätze zur Zielvereinbarung, auf die sich das Urteil aus 2025 ausdrücklich stützt.
BAG, 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24: Übertragung der Grundsätze auf die einseitige Zielvorgabe; voller Schadensersatz, kein Mitverschulden.

Mitverschulden — der entscheidende Unterschied zwischen Vereinbarung und Vorgabe

An dieser Stelle wird der eingangs betonte Unterschied praktisch bedeutsam. Ob den Arbeitnehmer ein Mitverschulden trifft, das seinen Anspruch nach § 254 BGB mindert, hängt davon ab, ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe geschuldet war.

Bei der Zielvereinbarung hat der Arbeitnehmer an der Zielsetzung mitzuwirken. Er muss zwar keine Ziele vorschlagen, wohl aber das Zielgespräch anregen. Unterlässt er dies, kann ein Mitverschulden anzunehmen sein; im Fall aus dem Jahr 2020 hat das Bundesarbeitsgericht den Anspruch aus diesem Grund um 10 % gekürzt.

Bei der Zielvorgabe liegt die Verantwortung allein beim Arbeitgeber, weil er die Ziele einseitig zu bestimmen hat. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers scheidet hier im Regelfall aus. Genau deshalb erhielt der Kläger im Fall aus 2025 den vollen Bonus als Schadensersatz — ohne Abzug.

Für die Praxis folgt daraus: Wer als Arbeitnehmer die Vertragslage kennt, sollte bei einer geschuldeten Zielvereinbarung frühzeitig und nachweisbar zum Zielgespräch auffordern, um einem Mitverschuldensvorwurf von vornherein den Boden zu entziehen.

Höhe des Schadensersatzes und Beweislast

Der Ersatz bemisst sich am entgangenen Bonus. Nach § 252 BGB wird vermutet, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte, wenn sie rechtzeitig festgelegt worden wären. Im Regelfall ist deshalb der bei 100 % Zielerreichung zugesagte Bonusbetrag anzusetzen.

Will sich der Arbeitgeber auf einen geringeren Betrag berufen — etwa mit dem Hinweis, der Arbeitnehmer hätte die Ziele ohnehin nicht vollständig erreicht oder das Geschäftsjahr sei außergewöhnlich schlecht verlaufen —, trägt er dafür die Darlegungs- und Beweislast. Diese Beweislastverteilung ist für Arbeitnehmer günstig: Nicht der Anspruchsteller muss die hypothetische Zielerreichung belegen, sondern der Arbeitgeber ihr Ausbleiben. Hier wird oft übersehen, dass sich der Arbeitgeber mit pauschalen Verweisen auf die Marktlage nicht entlasten kann.

Ausschluss- und Verjährungsfristen — mit einer wichtigen Klarstellung

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen im Regelfall der dreijährigen Verjährung nach § 195 BGB. Arbeits- und Tarifverträge enthalten daneben häufig kürzere Ausschluss- oder Verfallfristen, etwa von drei Monaten ab Fälligkeit. Wird eine solche Frist versäumt, kann der Anspruch erlöschen.

Hier ist jedoch eine Klarstellung geboten, die im Ausgangstext fehlt: Ob eine allgemeine Verfallklausel für „Bonusansprüche“ überhaupt den Schadensersatzanspruch wegen unterbliebener Zielsetzung erfasst, ist eine Frage der Auslegung. Im Fall aus dem Jahr 2020 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Schadensersatzanspruch nicht nach der arbeitsvertraglichen Verfallklausel verfallen war, weil diese den Fall der unterbliebenen Zielvereinbarung nicht eindeutig erfasste. Daraus folgt keine Entwarnung, sondern eine differenzierte Betrachtung: Der Schadensersatzanspruch teilt nicht automatisch das Schicksal des ursprünglichen Bonusanspruchs. Wer sich darauf verlässt, geht ein Risiko ein. Die vorsorgliche, fristwahrende schriftliche Geltendmachung bleibt der sichere Weg.

Betriebsrat und Mitbestimmung

Bei der Ausgestaltung variabler Vergütungssysteme hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. In der Praxis regeln Betriebsvereinbarungen deshalb häufig die Fristen und den Modus der Zielsetzung. Genau eine solche Betriebsvereinbarung war es, die im Fall aus 2025 die Vorgabe bis zum 1. März verlangte und damit den Maßstab für die Pflichtverletzung lieferte.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Existiert eine Betriebsvereinbarung zum Vergütungssystem, lohnt der Blick auf die dort geregelten Fristen. Der Betriebsrat kennt diese Regelungen im Regelfall genau und kann den Arbeitgeber an seine Pflichten erinnern. Einen Bonus zusprechen kann der Betriebsrat allerdings nicht; er wirkt an der Ausgestaltung mit, verteilt aber keine Zahlungen.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer und Betriebsräte

Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsvertrag oder die einschlägige Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung zur Zielvereinbarung oder Zielvorgabe enthält und ob dort Fristen genannt sind.
Klären Sie, welche der beiden Formen geschuldet ist — davon hängt ab, ob Sie das Zielgespräch anregen müssen.
Dokumentieren Sie, wann und wie Sie auf die Zielsetzung hingewiesen oder zu ihr aufgefordert haben; die schriftliche Form sichert den Nachweis.
Fordern Sie fehlende Ziele schriftlich und unter Fristsetzung ein; verweisen Sie dabei auf die vertragliche oder kollektivrechtliche Grundlage.
Melden Sie den Bonus- oder Schadensersatzanspruch vorsorglich innerhalb etwaiger Ausschlussfristen schriftlich an, auch wenn deren Anwendbarkeit im Einzelfall zweifelhaft ist.
Binden Sie den Betriebsrat ein, wenn eine Betriebsvereinbarung besteht oder Regelungslücken bestehen.

Häufige Irrtümer

„Ohne Ziele habe ich schlicht keinen Bonus verdient.“ Das trifft nur zu, wenn keine Verpflichtung zur Zielsetzung bestand. War der Zielbonus vertraglich oder kollektivrechtlich zugesagt, hat der Arbeitgeber den Ausfall zu vertreten und schuldet Schadensersatz.

„Ich muss die Zielvereinbarung immer selbst einfordern.“ Nur bei einer geschuldeten Zielvereinbarung müssen Sie das Gespräch anregen. Bei der einseitigen Zielvorgabe liegt die Verantwortung allein beim Arbeitgeber.

„Eine nachträgliche Zielmitteilung genügt.“ Ist ein wesentlicher Teil der Zielperiode verstrichen, erfüllt die verspätete Vorgabe keinen Zweck mehr; an die Stelle des Bonus tritt der Ersatzanspruch.

„Boni sind stets freiwillig und nicht einklagbar.“ Das gilt nur für tatsächlich freiwillige Leistungen. Ein vertraglich zugesagter, wenn auch bedingter Bonus ist Teil der Vergütung.

Häufige Fragen (FAQ)

Was unterscheidet Zielvereinbarung und Zielvorgabe?

Beide Formen knüpfen die variable Vergütung an Ziele, unterscheiden sich aber in der Zuständigkeit. Bei der Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest; der Arbeitnehmer wirkt an ihrer Entstehung mit. Bei der Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber die Ziele allein, im Wege einseitiger Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 BGB. Der Unterschied wirkt sich vor allem beim Mitverschulden aus: Wer mitzuwirken hat, muss das Gespräch anregen; wo der Arbeitgeber allein vorgibt, trägt er die alleinige Verantwortung. Im Regelfall entscheidet der Wortlaut des Arbeitsvertrags, welche Form gilt.

Bekomme ich Schadensersatz, wenn gar keine Ziele festgelegt wurden?

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber vertraglich, tariflich oder durch Betriebsvereinbarung verpflichtet war, Ziele festzulegen. Verletzt er diese Pflicht schuldhaft und ist eine nachträgliche Festlegung nach Ablauf der Zielperiode unmöglich, schuldet er Schadensersatz nach § 280 Abs. 1, 3 in Verbindung mit § 283 Satz 1, § 252 BGB. Fehlt dagegen jede Verpflichtung zur Zielsetzung und war der Bonus tatsächlich freiwillig, besteht kein Ersatzanspruch. Die Praxis zeigt, dass der Blick in den Vertrag hier über den Anspruch entscheidet. Der bloße Ausfall der Ziele genügt für sich allein nicht.

Wie hoch ist der Schadensersatz?

Der Ersatz bemisst sich am entgangenen Bonus. Nach § 252 BGB wird vermutet, dass Sie die Ziele erreicht hätten, wären sie rechtzeitig festgelegt worden; im Regelfall ist deshalb der bei 100 % Zielerreichung zugesagte Betrag anzusetzen. Im Fall des BAG vom 19. Februar 2025 wurde der volle Bonus zugesprochen. Will der Arbeitgeber einen geringeren Betrag geltend machen, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Ziele nicht oder nur teilweise erreichbar gewesen wären. Bei einer geschuldeten Zielvereinbarung kann ein Mitverschulden den Betrag mindern.

Muss ich die Zielvereinbarung selbst einfordern?

Das hängt von der Vertragsgestaltung ab. Ist eine Zielvereinbarung geschuldet, müssen Sie zwar keine Ziele vorschlagen, wohl aber das Zielgespräch anregen. Unterlassen Sie dies, kann ein Mitverschulden nach § 254 BGB Ihren Anspruch mindern; im Fall aus 2020 hat das BAG 10 % abgezogen. Ist dagegen eine einseitige Zielvorgabe geschuldet, liegt die Verantwortung allein beim Arbeitgeber, und ein Mitverschulden scheidet im Regelfall aus. Wer die Vertragslage kennt, sollte im Zweifel frühzeitig und nachweisbar zum Zielgespräch auffordern, um dem Vorwurf von vornherein zu begegnen.

Ab wann ist eine Zielvorgabe „zu spät“?

Maßgeblich ist, ob die Ziele ihre Anreiz- und Motivationsfunktion noch erfüllen können. Werden sie erst festgelegt, nachdem ein wesentlicher Teil der Zielperiode verstrichen ist, ist dieser Zweck verfehlt. Mit Ablauf der Zielperiode wird die Festlegung endgültig unmöglich im Sinne des § 275 Abs. 1 BGB. Im Fall aus 2025 verlangte die Betriebsvereinbarung die Vorgabe bis zum 1. März; die Mitteilung erst gegen Jahresende war verspätet. Eine feste Grenze in Wochen oder Monaten gibt es nicht; entscheidend ist die Würdigung des Einzelfalls, insbesondere der vereinbarten Frist.

Kann sich der Arbeitgeber auf eine schlechte Geschäftslage berufen?

Nur eingeschränkt. Nach § 252 BGB wird die Zielerreichung vermutet; auf den tatsächlichen Verlauf des Geschäftsjahres kommt es zunächst nicht an. Das BAG hat im Fall aus 2025 den vollen Bonus unabhängig davon zugesprochen, wie das Jahr verlief. Will der Arbeitgeber einen Abzug erreichen, muss er konkret darlegen und beweisen, dass und warum die Ziele nicht erreichbar gewesen wären. Ein pauschaler Hinweis auf eine schwierige Marktlage genügt dafür nicht. Hier wird oft übersehen, dass die Beweislast beim Arbeitgeber liegt, nicht beim Arbeitnehmer.

Was gilt, wenn ich unterjährig aus dem Unternehmen ausscheide?

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe der Zielperiode, kommt im Regelfall ein anteiliger Anspruch in Betracht, sofern der Vertrag keine wirksame abweichende Regelung enthält. Auch für den bereits abgelaufenen Zeitraum kann ein Schadensersatzanspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber die Ziele pflichtwidrig nicht festgelegt hat. Die genaue Berechnung richtet sich nach der vertraglichen Grundlage und dem Umfang der Zielperiode. Stichtags- und Rückzahlungsklauseln sind auf ihre Wirksamkeit zu prüfen, da sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfen. Die Praxis zeigt, dass gerade diese Klauseln häufig einer Kontrolle nicht standhalten.

Unterfällt der Schadensersatzanspruch der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist?

Nicht ohne Weiteres. Der Schadensersatzanspruch wegen unterbliebener Zielsetzung teilt nicht automatisch das Schicksal des ursprünglichen Bonusanspruchs. Im Fall aus 2020 ist das BAG davon ausgegangen, dass der Anspruch nicht nach der arbeitsvertraglichen Verfallklausel verfallen war, weil diese den Fall nicht eindeutig erfasste. Ob eine Klausel den Ersatzanspruch erfasst, ist eine Frage der Auslegung im Einzelfall. Daraus folgt keine Entwarnung: Wer sich auf das Nichteingreifen der Frist verlässt, geht ein Risiko ein. Die vorsorgliche, fristwahrende schriftliche Geltendmachung bleibt deshalb der sichere Weg.

Wann verjährt der Anspruch?

Ohne abweichende Regelung verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in drei Jahren; die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt haben (§§ 195, 199 BGB). Daneben können kürzere vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen gelten, häufig von drei Monaten ab Fälligkeit. Diese Fristen sind praktisch bedeutsamer als die Verjährung, weil sie den Anspruch schneller erlöschen lassen. Im Regelfall sollten Sie den Anspruch deshalb zeitnah nach Ende der Zielperiode schriftlich anmelden, statt die Verjährungsfrist auszureizen.

Gilt das auch für leitende Angestellte und Geschäftsführer?

Für leitende Angestellte gelten die dargestellten Grundsätze uneingeschränkt; gerade in der Führungsebene ist ein erheblicher Teil der Vergütung variabel ausgestaltet, sodass die Beträge hoch ausfallen können. Für GmbH-Geschäftsführer und Vorstände gilt kein Arbeitsrecht, sondern Dienstvertragsrecht; die Frage einer pflichtwidrig unterbliebenen Zielsetzung stellt sich jedoch in vergleichbarer Weise, weil auch der Anstellungsvertrag den Bonus an Ziele knüpfen kann. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich hier nicht unmittelbar anwenden, liefert aber wertvolle Wertungen. Im Regelfall ist bei Organen eine gesonderte Prüfung des Anstellungsvertrags erforderlich.

Ohne festgelegte Ziele entsteht im Regelfall kein automatischer Bonus. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber vertraglich, tariflich oder durch Betriebsvereinbarung verpflichtet war, Ziele festzulegen. War er es und hat er diese Pflicht schuldhaft verletzt, tritt an die Stelle des nicht mehr erreichbaren Bonus der Schadensersatz — im Regelfall in Höhe des bei vollständiger Zielerreichung zugesagten Betrags. Bei der einseitigen Zielvorgabe trägt der Arbeitgeber die alleinige Verantwortung; ein Mitverschulden scheidet dann aus. Bei der Zielvereinbarung kann ein Mitverschulden den Anspruch mindern, wenn der Arbeitnehmer das Zielgespräch nicht angeregt hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mit dem Urteil vom 19. Februar 2025 bekräftigt. Für Arbeitnehmer und Betriebsräte gilt: Vertragslage prüfen, Form der Zielsetzung klären, fehlende Ziele nachweisbar einfordern und Ansprüche vorsorglich fristwahrend geltend machen. So bleibt die Rechtsposition auch dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zielsetzung verletzt.