Bonus ohne Zielvereinbarung: Bekomme ich dennoch eine Bonuszahlung?

In vielen Unternehmen sind variable Vergütungsbestandteile (Boni) an Zielvereinbarungen geknüpft. Doch was passiert, wenn der Vorgesetzte keine Ziele festlegt oder verspätet kommuniziert? Haben Sie dann trotzdem Anspruch auf den Bonus? Genau diese Frage klärt aktuelles Arbeitsrecht. Wir erklären leicht verständlich, welche Regelungen gelten, was das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat und welche Schritte Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte jetzt beachten sollten.

Beispiele

Bonus nur bei erfüllten Bedingungen: Bonuszahlungen sind meist an bestimmte Ziele geknüpft. Ohne festgelegte Ziele gibt es daher in der Regel keinen automatischen Anspruch auf den Bonus.
Vertragliche Grundlage entscheidend: Ist ein Bonus verbindlich im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart, muss der Arbeitgeber dafür Ziele vorgeben. Unterlässt er dies schuldhaft, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe des Bonus verlangen.
Aktuelle Rechtsprechung (BAG 2025): Das BAG hat bestätigt, dass eine verspätete oder fehlende Zielvorgabe die Bonus-Anreizfunktion zerstört. In solchen Fällen besteht Schadensersatzanspruch statt Bonuszahlung.
Praxis-Tipps: Dokumentieren Sie fehlende Zielvorgaben (z. B. per E-Mail) und fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich zur Zielvereinbarung auf. Ziehen Sie ggf. den Betriebsrat hinzu und prüfen Sie, ob eine Betriebsvereinbarung oder tarifliche Regelung verbindliche Fristen für Zielvereinbarungen enthält.
Fristen beachten: Wollen Sie Ihren Bonusanspruch oder Schadensersatz geltend machen, müssen oft Ausschlussfristen (z.B. 3 Monate nach Fälligkeit) eingehalten werden. Sprechen Sie im Zweifel rechtzeitig mit einem Rechtsanwalt – etwa der Kanzlei Pöppel – über Ihre Möglichkeiten.

Was versteht man unter einem Zielbonus und wann entsteht ein Anspruch?

Ein Zielbonus (oder erfolgsabhängiger Bonus) ist eine zusätzliche Vergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, wenn im Arbeitsvertrag oder einer Betriebs-/Tarifvereinbarung bestimmte Ziele definiert und erreicht wurden. Typischerweise besteht der Bonus nur, wenn die vertraglich vereinbarten Vorgaben (z.B. Umsatz, Stückzahlen, Projekte) erfüllt sind. Fehlen solche Regelungen, bleibt eine Bonuszahlung oft eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers und kann nicht eingeklagt werden.

Vertragliche Basis: Enthält der Arbeitsvertrag eine Regelung wie „Bei 100% Zielerreichung erhalten Sie 10% Ihres Jahresgehalts zusätzlich“, begründet das einen festen Bonusanspruch unter der Bedingung, dass die Ziele tatsächlich vereinbart und erreicht sind. Eine klare Rechtsgrundlage ergibt sich auch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, wenn dort die Zahlung eines Zielbonus vorgesehen ist.
Freiwillige Zahlungen: Zahlt der Arbeitgeber Boni ohne klare vertragliche Vorgabe, handelt es sich grundsätzlich um eine freiwillige Leistung. In diesem Fall kann er Boni in der Regel nach eigenem Ermessen zahlen oder unterlassen. Manche Arbeitnehmer nehmen an, dass eine mehrjährige Praxis zu einem Anspruch führt, aber Betriebliche Übung (ständige Zahlung, freie Verfügung) ist hier nur schwer zu begründen.
Unterschied „Bonus“ und „Lohn“: Anders als festes Gehalt oder Stundenlohn ist ein Bonus häufig einkommensabhängig oder erfolgsabhängig. Das heißt: Ohne Leistung (Zielerreichung) bleibt die Vergütung aus. Es gilt daher der Grundsatz: Keine Zielvereinbarung → keine errechenbare Leistung → kein fälliger Bonus.

Beispiel: Im Arbeitsvertrag steht: „Bei gemeinsamer Zielvereinbarung erhalten Sie bis zu 5.000 € Bonus bei 100% Zielerreichung.“ Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber gar keine Ziele mitteilt, fehlt die Voraussetzung für den Bonus. In diesem Fall würde auf den ersten Blick kein Bonus bezahlt werden – es sei denn, der Arbeitnehmer klagt Schadensersatz (siehe unten).

Welche Rolle spielt die Zielvereinbarung für die Bonuszahlung?

Eine Zielvereinbarung legt fest, welche konkreten Vorgaben für den Bonus gelten (z. B. eine bestimmte Umsatzschwelle). Sie kann als einseitige Zielvorgabe des Arbeitgebers oder als gemeinsame Vereinbarung abgeschlossen werden. In beiden Fällen soll sie folgende Funktionen erfüllen:

Anreiz und Motivation: Ziele sollen den Arbeitnehmer motivieren und seinen Erfolg messbar machen. Nur durch das Festlegen von Zielen wird der Bonus für beide Seiten planbar. Das BAG betont deshalb, dass nach Ablauf der Zielperiode eine nachträgliche Zielvereinbarung die Motivationsfunktion nicht mehr erfüllt. Wird also beispielsweise bei Ende des Jahres erst mitgeteilt, welche Ziele hätten gelten sollen, kann das keine echte Motivation mehr bieten.
Vertragliche Pflicht: Oft regeln Arbeitsverträge, Betriebs- oder Tarifverträge Fristen und Modus für Zielvereinbarungen. Beispielsweise kann dort stehen: „Ziele sind bis zum 1. März eines jeden Jahres festzulegen.“ In einem aktuellen Fall sah eine Betriebsvereinbarung genau das vor; die verspätete Mitteilung der Ziele ab September führte zur Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers (siehe gleich Abschnitt „Schadensersatzanspruch“). Die Regelung kann dabei als einseitige Leistungsbestimmung (§ 315 BGB) gelten: Der Arbeitgeber entscheidet nach billigem Ermessen über die Ziele, solange er sich an etwaige vertragliche Vorgaben hält. Im erwähnten BAG-Urteil wurde sogar festgehalten, dass der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet ist, Ziele „rechtzeitig für eine Zielperiode“ vorzulegen.
Unterschied Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe: Bei einer klassischen Zielvereinbarung einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf Ziele. Oft muss der Arbeitnehmer hier ebenfalls mitwirken (Initiativpflicht), falls dies so im Vertrag steht. Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber allein die Ziele fest (z.B. Vorstand/Vorgesetzter bestimmt nach eigenem Ermessen). Das BAG hat klargestellt: Auch im Rahmen einer Zielvorgabe kann der Arbeitgeber eine Leistungspflicht haben, die nicht in Allgemeinen Geschäftsbedingungen umgangen werden darf. Eine solche Vorgabe darf im Ergebnis die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen nicht verletzen (z.B. muss sie „billig“ sein und den Arbeitnehmer nicht übermäßig benachteiligen).

Kann ich auch ohne Zielvereinbarung Bonus verlangen?

Im Regelfall nein – zumindest nicht direkt. Ohne formell festgelegte Ziele fehlt die objektive Grundlage für eine Bonuszahlung. Das bedeutet: Wenn Sie keine Ziele erhalten haben, kann der Arbeitgeber schlicht sagen, dass die Bonus-Bedingung nicht erfüllt ist. In der Praxis denken viele fälschlich, dass ein „versteckter“ Bonusanspruch bestehe, weil vielleicht schon oft Boni gezahlt wurden. Gesetzlich besteht jedoch kein allgemeiner Lohnanspruch auf freiwillige Boni.

Trotzdem hat die Rechtsprechung klargestellt, dass sich diese Grundsätze ändern können, sobald ein vertraglicher Anspruch auf einen Zielbonus besteht. Dann nämlich kann man einen Ersatzanspruch geltend machen, wenn die Zielvereinbarung pflichtwidrig ausbleibt:

Vertraglicher Bonusanspruch: Wenn im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich ein Zielbonus zugesagt ist, verpflichtet dies den Arbeitgeber zur Bereitstellung von Zielen. Kommen diese Ziele nicht zustande, verletzt er seine Nebenpflichten. Das BAG hat schon 2007 entschieden, dass dann der Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe des ausgefallenen Bonus schuldet. Auch aktuell (2020, 2025) bestätigt das Gericht diesen Grundsatz immer wieder.
Ohne vertragliche Basis: Wenn ein Zielbonus nur „auf unbestimmte Zeit“ oder als freiwillige Leistung angekündigt ist, kann im Zweifel meist kein Klageanspruch durchgesetzt werden. Hier muss man sich an die Praktiken im Unternehmen halten. In solchen Fällen hilft häufig nur das Gespräch oder der Hinweis auf betriebliche Übung. Eine (gerichtliche) Durchsetzung eines Bonus ohne rechtliche Grundlage ist jedoch eher selten.
Wichtig: Nur weil der Arbeitgeber eine Zahlung in Aussicht stellt, heißt das nicht, dass er daran gebunden ist, wenn keine klaren Vorgaben existieren. Andererseits kann sich ein Arbeitgeber nicht einfach auf „unternehmerische Freiwilligkeit“ berufen, wenn vertragliche Zusagen gemacht wurden. Das hat auch das BAG deutlich gemacht: Es darf nicht sein, dass der Arbeitnehmer „nur weil der Arbeitgeber untätig bleibt, schlechter gestellt“ wird.

Beispiel: Herr Schmidt hat in seinem Arbeitsvertrag einen Bonus von 20% bei „vollständiger Zielerreichung“ vereinbart. Der Vertrag sieht vor, dass Ziele gemeinsam bis zum Jahresanfang zu vereinbaren sind. Fällt das Zielgespräch jedoch aus und es liegen keine Ziele vor, kann Herr Schmidt zwar keinen „automatisch“ erreichten Bonus vorweisen. Er kann aber bei Gericht Schadensersatz statt der Bonuszahlung verlangen, weil der Arbeitgeber die vertraglich geschuldete Zielvereinbarung pflichtwidrig unterlassen hat.

Schadensersatzanspruch statt Bonus: Wann greift er?

Wenn der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine Pflicht verstößt, rechtzeitig Zielvorgaben zu machen, entsteht ein Schadensersatzanspruch nach den §§ 280, 283 BGB. Dieser Anspruch ist gesetzlich verankert und wurde vom BAG mehrfach bestätigt. Die konkreten Voraussetzungen sind:

Vertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung: Es muss eine Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag o.Ä.) geben, die dem Arbeitgeber die Pflicht auferlegt, Ziele zu setzen. Fehlt eine solche Regelung ganz, kann man in der Regel schweren Herzens keinen Schadensersatzanspruch stellen. Liegt aber z.B. eine Zielbonus-Klausel im Vertrag vor, heißt das: „Der Arbeitgeber muss X tun, um den Bonus auszulösen“. Tut er das nicht, hat er seine Verpflichtung verletzt.
Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber muss schuldhaft gehandelt haben – das bedeutet, er hätte die Ziele rechtzeitig vorlegen müssen, hat es aber unterlassen oder verspätet. Beispiel: Laut Betriebsvereinbarung hätten die Ziele bis 1. März feststehen sollen, übermittelt wurden sie erst im Herbst (zu spät). In diesem Fall hat das BAG einen Verstoß gegen die Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe festgestellt.
Unmöglichkeit der nachträglichen Zielsetzung: Ein Schlüsselpunkt ist, dass eine nachträgliche Zielvereinbarung „ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen“ kann, wenn ein erheblicher Teil der Zielperiode vorbei ist. Sind die Ziele erst dann da, kann der Bonus gar nicht mehr sinnvoll eingeklagt werden. Das BAG sieht dann § 275 BGB (Unmöglichkeit) greifen: Da eine verspätete Vorgabe nichts bringt, ist die Vertragserfüllung unmöglich und Schadensersatz ist stattdessen möglich.
Berechnung des Schadensersatzes: Der Ersatz bemisst sich i.d.R. am entgangenen Bonus. Nach § 252 BGB wird angenommen, dass die Ziele erreichbar und erreicht gewesen wären, wenn sie rechtzeitig vorgelegen hätten. Heißt: Typisch setzt man den vertraglich zugesagten Bonusbetrag (bei 100% Zielerreichung) an. Alle besonderen Umstände, warum der Arbeitnehmer die Ziele nicht hätte erreichen können, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen.
Mitverschulden des Arbeitnehmers: Es kann allenfalls geprüft werden, ob der Arbeitnehmer etwas zu der Verzögerung beigetragen hat. Typisches Beispiel: Der Arbeitsvertrag verlangt ein gemeinsames Festlegen der Ziele. Dann könnte man argumentieren, der Arbeitnehmer hätte den Abschluss eines Zielgesprächs aktiv einfordern müssen. In der Praxis ist das BAG hier aber zurückhaltend: Wenn der Vertrag allein den Arbeitgeber mit der Zielsetzung betraut (was oft der Fall ist), liegt die Verantwortung eindeutig beim Chef. In einem BAG-Fall von 2020 wurde ein Mitverschulden nur mit 10% angenommen, weil der Arbeitnehmer nicht von sich aus nachhakte.

Praxis-Beispiel: In einem aktuellen Urteil (BAG 19.02.2025 – 10 AZR 57/24) hatte ein Mitarbeiter keinen rechtzeitigen Zielbonus erhalten. Die Betriebsvereinbarung forderte die Zielfestlegung bis 1. März, tatsächlich teilte der Arbeitgeber die Zahlen aber erst im Oktober mit. Das BAG stellte fest, die verspätete Zielvorgabe habe keine Motivationswirkung mehr gehabt, und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des gesamten ausstehenden Bonusbetrags als Schadensersatz. Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, der Kläger habe nach § 315 BGB eine gerichtliche Leistungsbestimmung beantragen können – weil die verspäteten Ziele diesem Zweck nicht dienen könnten.

Zusammenfassung: Wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur zeitgerechten Zielsetzung verletzt, können Arbeitnehmer Schadensersatz fordern statt der Bonuszahlung. In der Regel orientiert sich dieser Ersatz an der vollen Bonuszahlung (100% Zielerreichung).

Fristen und Beteiligung von Betriebsrat/Betriebsvereinbarung

Vertragliche Fristen beachten: Arbeits- oder Tarifverträge (bzw. Betriebsvereinbarungen) können Ausschluss- oder Verjährungsfristen enthalten. Oft müssen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. In dem BAG-Fall 2020 etwa enthielt der Arbeitsvertrag eine 3-Monats-Verfallklausel für Bonusansprüche. Wird eine solche Frist versäumt, kann der Anspruch komplett verfallen. Deshalb sollte man Verzögerungen beim Zielgespräch unbedingt dokumentieren und den Anspruch rechtzeitig schriftlich anmelden.
Betriebsrat und Betriebsvereinbarung: Hat Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, sollte dieser bei Zielvereinbarungen oft mitwirken. Der Betriebsrat kann nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei inhaltlichen und methodischen Festlegungen der Vergütung mitbestimmen. Gegebenenfalls existiert eine Betriebsvereinbarung mit verbindlichen Regeln (z.B. Fristen für Ziele, Gewichtung der Ziele o.Ä.). In unserem Beispiel von 2025 war genau das der Fall: Die Betriebsvereinbarung verpflichtete den Arbeitgeber, Ziele bis zum 1.3. zu definieren. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann der Betriebsrat dennoch ein Interesse daran haben, klare Regeln durchzusetzen.
Tarifvertragliche Regelungen: In manchen Branchen (z.B. Öffentlicher Dienst, Baugewerbe, Banken) sehen Tarifverträge Zielbonusregelungen vor. Prüfen Sie, ob ein solcher Tarifvertrag Anwendung findet – oft ersetzt er individuelle Vereinbarungen. Selbst wenn der Tarif nur einen Orientierungsrahmen bietet, kann dies im Konfliktfall unterstützen.
Dokumentation: Halten Sie fest, wann und wie Sie nach Zielen gefragt oder auf sie hingewiesen haben (z.B. per E-Mail, Gesprächsprotokoll). Dies kann später beim Nachweis der Arbeitgeberpflichtverletzung helfen. Bitten Sie gegebenenfalls schriftlich um Zielvereinbarungen – das sichert Ihren (Nachweis-) Anspruch.

Praxis-Tipps: Was sollten Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte jetzt tun?

Ansprache des Arbeitgebers: Weisen Sie in einem höflichen, aber bestimmten Schreiben darauf hin, dass Sie für den Bonus eine Zielvereinbarung benötigen. Setzen Sie eine angemessene Frist (z.B. zwei Wochen) und nennen Sie Datum und Zeitraum. Verweisen Sie, falls vorhanden, auf den Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung, die die Zielsetzung regelt.
Betriebsrat einbinden: Suchen Sie das Gespräch mit dem Betriebsrat. Er kann den Arbeitgeber offiziell erinnern oder eigene Vorschläge für eine Betriebsvereinbarung machen. Oft hilft schon eine Mahnung des Betriebsrats, um Bewegung in die Sache zu bringen. Der Betriebsrat kennt die internen Fristen oft sehr genau und kann Sie auch rechtlich beraten.
Rechtsbeistand hinzuziehen: Wenn der Arbeitgeber auf Forderungen nach Zielen nicht reagiert oder ankündigt, keinen Bonus zahlen zu wollen, sollten Sie überlegen, ob Sie rechtliche Hilfe suchen. Die Kanzlei Pöppel bietet eine Erstberatung an. Insbesondere bei komplexeren Fällen (z.B. unterschiedlicher Behandlung von Führungskräften) ist professionelle Unterstützung ratsam.
Beispiele und Checkliste:
- Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitsvertrag Zielvereinbarungsklauseln enthält (z.B. „Ziele werden jährlich vereinbart“).
- Sehen Sie nach, ob es in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung zum Vergütungssystem gibt.
- Notieren Sie, wann Sie auf die Ziele hingewiesen haben und ob der Arbeitgeber reagiert hat.
- Achten Sie auf Ausschlussfristen: Schicken Sie eine schriftliche Bonusforderung möglichst innerhalb weniger Wochen nach Ende des Zieljahres – und spätestens vor Ablauf etwaiger vertraglicher Fristen.
- Informieren Sie sich, ob ein Tarifvertrag gilt und was darin zu Bonuszahlungen steht.

Häufige Irrtümer und Risiken

„Wenn keine Ziele vorliegen, habe ich auf jeden Fall keinen Bonus verdient.“ – Nein! Richtig ist: Ohne vertragliche Grundlage gibt es meist keinen Bonus. Aber wenn ein Anspruch vertraglich oder kollektivrechtlich vereinbart war, hat der Arbeitgeber sogar Schadenersatz statt des Bonus zu zahlen. Ein fehlendes Ziel ist dann sein Fehler, nicht das Pech des Arbeitnehmers.
„Ich muss immer aktiv eine Zielvereinbarung einfordern.“ – Nein. In aller Regel liegt die Initiative beim Arbeitgeber. Nur wenn ausdrücklich vereinbart wurde, dass beide Parteien gemeinsam die Ziele festlegen, müsste auch der Arbeitnehmer mitwirken. Andernfalls trägt der Arbeitgeber allein die Verantwortung.
„Es reicht, wenn der Arbeitgeber mir nachträglich die Ziele nennt.“ – BAG und Lehre sagen: Wenn die Ziele zu spät kommen (z.B. nach Ablauf eines großen Teils der Zielperiode), erfüllen sie keinen Zweck mehr. Den Bonus zu einem späteren Zeitpunkt festzusetzen ist dann meist sinnlos, weil die Anreizwirkung weg ist. Stattdessen kann Ersatz gefordert werden.
„Bonuszahlungen sind immer freiwillig und können nicht eingefordert werden.“ – Das gilt nur, wenn sie tatsächlich freiwillig waren. Ist der Bonus aber vertraglich versprochen (auch mit Bedingungen), ist er Teil der Vergütung. Dann gilt Vertragsrecht: Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht nach, muss er dafür gerade stehen.
„Der Betriebsrat kann mir einfach einen Bonus zusprechen.“ – Der Betriebsrat kann mitbestimmen und verhandeln, aber nicht einseitig Geld verteilen. Er kann eine Betriebsvereinbarung oder Klarstellung erreichen, aber keinen Bonus „verordnen“.
„Der Anspruch verjährt in einem Monat.“ – Ohne abweichende Vereinbarung verjährt ein Lohnanspruch (inkl. Bonus) erst drei Jahre nach Fälligkeit. In Arbeitsverträgen gibt es jedoch oft kürzere Ausschlussfristen (z.B. 3 Monate). Wenn Sie also Ihre Ansprüche nicht rechtzeitig schriftlich geltend machen, können Sie sie verlieren. Achtung also bei vertraglichen Fristen!

Zusammenfassung und Ausblick

Ohne Zielvereinbarung gibt es grundsätzlich keinen automatischen Bonus. Entscheidend ist, ob eine Zahlungspflicht besteht (z.B. vertraglich vereinbarter Zielbonus). Das BAG hat deutlich gemacht: Wer Boni an Ziele knüpft, muss diese Ziele auch zeitgerecht kommunizieren. Unterlässt der Arbeitgeber dies schuldhaft – etwa durch verspätete oder gänzlich ausgebliebene Zielvorgaben –, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz statt der Bonuszahlung verlangen. Die Höhe richtet sich nach dem vertraglich vereinbarten Bonus bei 100%-Zielerreichung.

Arbeitnehmer und Betriebsräte sollten in solchen Fällen aktiv werden: Fordern Sie fehlende Zielvereinbarungen ein, dokumentieren Sie alles und holen Sie den Betriebsrat mit ins Boot. Prüfen Sie zudem Ihre Arbeits- und Betriebsvereinbarungen auf Fristen. Treten Sie mit Rechtsberatung (z.B. bei Pöppel Rechtsanwälte) in Kontakt, wenn Unsicherheiten bestehen. So schützen Sie Ihre Ansprüche bestmöglich ab.

Rechtlicher Ausblick

In naher Zukunft ist davon auszugehen, dass das BAG diese Linie fortsetzt. Unternehmer sollten ihre internen Prozesse überprüfen und rechtzeitig für klare Zielvorgaben sorgen – andernfalls drohen Schadensersatzklagen. Arbeitnehmer können sich auf eine gestärkte Rechtsposition berufen, wenn ihre Boni durch fehlende Zielvereinbarungen infrage stehen. Letztlich gilt: Transparenz und Kommunikation sind entscheidend – für beide Seiten.