Buddy oder Butler: Arbeitszeiterfassung, unbezahlte Mehrarbeit und die Vorbildfunktion des Gesetzgebers

Was ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin gegen eine Bundestagsabgeordnete über die Rechtslage bei Überstunden verrät

Wer sich politisch für Arbeitnehmerrechte einsetzt, wird als Arbeitgeber an denselben Maßstäben gemessen. Die taz. die tageszeitung hat am 11. Juli 2026 unter dem Titel „Zwischen Buddy und Butler“ einen Fall dokumentiert, der diese Spannung zwischen Wort und Tat in seltener Deutlichkeit sichtbar macht (Kersten Augustin/Tobias Schulze, taz vom 11.07.2026). Eine SPD-Abgeordnete, die auf ihrer Homepage für „bessere Arbeitnehmerrechte“ wirbt, stand vor dem Arbeitsgericht Berlin – verklagt von ihrem eigenen ehemaligen Mitarbeiter. Im Regelfall bleiben solche Konstellationen der Öffentlichkeit verborgen. Hier lohnt der Blick, weil sich an ihm die Grundfragen des Arbeitszeitrechts präzise durchdeklinieren lassen.

Unbezahlte Überstunden im Bundestag? – Der Sachverhalt in Kürze

Nach der Darstellung der taz war der Kläger als studentische „Büro-/Schreibkraft“ mit 15 Wochenstunden angestellt, betreute jedoch faktisch ein weit größeres Aufgabenfeld – Social Media, Bürgeranfragen, Besuchergruppen, Redenrecherche. Er dokumentierte über Monate hinweg für jeden Arbeitstag Beginn, Ende, Pausen und Tätigkeiten. Das Ergebnis: Dutzende Überstunden, angestoßen unter anderem durch Arbeitsaufträge, die abends und an freien Tagen per Messenger eintrafen. Nach der Kündigung klagte er auf Vergütung dieser Mehrarbeit.

Zwei Uhren, zwei Wirklichkeiten

Das Arbeitsgericht Berlin verurteilte die Abgeordnete ausweislich der Berichterstattung zur Zahlung von 2.317,27 Euro für 158,5 Überstunden sowie 443,98 Euro für offene Urlaubstage, jeweils nebst Zinsen. Die Kündigung selbst blieb wirksam. Das Urteil ist nach dem Bericht rechtskräftig.

Die juristische Kernfrage: Wer trägt die Darlegungslast?

Die Vergütung von Überstunden entscheidet sich fast immer an der Darlegungs- und Beweislast. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer zweistufig vortragen: erstens, dass er Arbeit über die geschuldete Zeit hinaus geleistet hat, und zweitens, dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber veranlasst wurde – also angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der übertragenen Aufgaben notwendig war (grundlegend BAG, Urteil vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12). Genügt der Arbeitnehmer dieser Stufe, trifft den Arbeitgeber eine abgestufte Erwiderungslast.

Genau hier zeigt der Fall, warum eine saubere Dokumentation prozessentscheidend ist. Die Richterin ließ den pauschalen Einwand, die Überstunden habe es gar nicht gegeben, nicht gelten – mit der Begründung, der Kläger habe für jeden einzelnen Tag konkret dargelegt, was er wann getan habe (so die taz). Ein solch tagesscharfer Vortrag lässt sich vom Arbeitgeber nicht mehr mit einem schlichten Bestreiten entkräften. Die Praxis zeigt: Wer seine Arbeitszeit lückenlos festhält, verlagert die Beweisschwierigkeiten auf die Gegenseite.

Duldung durch Feierabend-Nachrichten

Aufschlussreich ist der zweite Einwand: Die Mehrarbeit sei nicht angeordnet worden. Auch dieser trug nicht. Nach dem Bericht wertete das Gericht die abendlichen Arbeitsaufträge als Beleg dafür, dass die Arbeitgeberin „locker davon ausgeht: Der Kläger ist ja noch da“. Hier wird oft übersehen, dass Anordnung nicht die einzige Zurechnungsform ist. Es genügt die Duldung: Wer weiß oder wissen muss, dass ein Mitarbeiter Aufgaben nur mit Mehrarbeit bewältigen kann, und dem nicht entgegentritt, veranlasst die Überstunden im Rechtssinne. Wer werktags nach 20 Uhr Aufträge verschickt und Reaktion erwartet, kann sich später schwerlich auf fehlende Anordnung berufen.

Damit verknüpft ist die arbeitsschutzrechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) steht fest, dass Arbeitgeber – in unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 ArbSchG und auf Linie des EuGH (C-55/18, „CCOO“) – verpflichtet sind, ein System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit einzuführen. Diese Pflicht besteht unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsform. Ein Kleinstbüro – und nichts anderes ist ein Abgeordnetenbüro – ist davon nicht ausgenommen.

Die eigentliche Pointe: Vorbild und Wirklichkeit

Der Fall ist deshalb mehr als ein Einzelschicksal, weil er die Vorbildfunktion des Gesetzgebers berührt. Abgeordnete beschließen das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz und die Reformen, über die derzeit intensiv gestritten wird. Wenn ausgerechnet in ihren eigenen Büros die Grundregeln – geschuldeter Stellenumfang, Grenzen der Mehrarbeit, Erfassungspflicht – nicht eingehalten werden, entsteht ein Glaubwürdigkeitsdefizit, das über den Einzelfall hinausweist.

Die taz zeichnet das Bild auch für andere Fraktionen nach: Mitarbeiter von Abgeordneten sind häufig befristet beschäftigt, an die Wahlperiode gebunden und ohne den Betriebsrat, den ihre auf demselben Flur bei der Fraktion angestellten Kolleginnen selbstverständlich haben. Eine Mitarbeiterin beschreibt die Rolle treffend als „irgendwas zwischen Buddy und Butler“. Der Widerspruch zwischen programmatischem Bekenntnis zu Mitbestimmung und Tarifbindung einerseits und der eigenen Arbeitgeberpraxis andererseits ist nicht auf eine Partei beschränkt.

Die rechtliche Bewertung bleibt davon unberührt und ist bewusst nüchtern: Die politische Gesinnung eines Arbeitgebers ändert weder seine Pflichten noch seine Haftung. Ein Arbeitsverhältnis wird an §§ 611a, 612 BGB, am Arbeitszeitgesetz und am Arbeitsschutzgesetz gemessen – nicht am Parteiprogramm. Gerade das macht das Berliner Urteil so instruktiv: Es behandelt eine Abgeordnete wie jede andere Arbeitgeberin. Das ist keine Bloßstellung, sondern Gleichbehandlung.

Was Beschäftigte und Führungskräfte mitnehmen sollten

Für Beschäftigte ist die Lehre praktisch: Eine tagesgenaue, zeitnah geführte Aufzeichnung der eigenen Arbeitszeit ist im Streitfall das wirksamste Mittel. Für Führungskräfte und Arbeitgeber gilt die Kehrseite: Wer Erreichbarkeit über die geschuldete Zeit hinaus abruft, muss mit der Vergütungspflicht rechnen. Und wer ein Arbeitszeiterfassungssystem unterlässt, verschlechtert im Prozess seine eigene Position – denn die fehlende Dokumentation geht regelmäßig zu Lasten dessen, der sie hätte führen müssen.

Der Fall der taz ist damit weniger ein politischer Skandal als eine arbeitsrechtliche Lehrstunde. Er führt vor Augen, dass die Grundsätze zur Überstundenvergütung robust und für jeden Arbeitgeber gleich sind – ob Konzern, Mittelständler oder Bundestagsbüro. Im Regelfall entscheidet nicht die Rhetorik, sondern die Aktenlage. (Quelle des Sachverhalts: taz. die tageszeitung, „Zwischen Buddy und Butler“, 11.07.2026.)

FAQs – Sechs Fragen und Antworten zur Überstundenvergütung

1. Wer muss beweisen, dass Überstunden geleistet wurden?

Grundsätzlich der Arbeitnehmer. Er muss zweistufig darlegen, an welchen Tagen er wie lange über die geschuldete Zeit hinaus gearbeitet hat und dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerledigung notwendig war (BAG, 5 AZR 122/12). Eine tagesgenaue Aufzeichnung erfüllt die erste Stufe regelmäßig; danach muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern.

2. Zählt eine abendliche Chat-Nachricht als Anordnung?

Nicht zwingend als Anordnung, häufig aber als Duldung. Wer außerhalb der Arbeitszeit Aufträge erteilt und stillschweigend erwartet, dass sie erledigt werden, veranlasst die Mehrarbeit im Rechtssinne. Im Berliner Fall wertete das Gericht die abendlichen Nachrichten genau so. Führungskräfte sollten daher steuern, was sie außerhalb der geschuldeten Zeit tatsächlich abrufen.

3. Muss auch ein Kleinstbetrieb Arbeitszeit erfassen?

Ja. Nach BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) besteht die Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems aus § 3 ArbSchG unionsrechtskonform ausgelegt – unabhängig von der Betriebsgröße. Auch ein Abgeordnetenbüro oder ein kleiner Handwerksbetrieb ist erfasst. Die Detailausgestaltung ist offen, die grundsätzliche Erfassungspflicht ist es nicht.

4. Was passiert, wenn keine Zeiterfassung geführt wurde?

Die fehlende Erfassung wirkt sich im Prozess regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers aus. Kann der Arbeitnehmer seine Zeiten schlüssig und tagesscharf vortragen, genügt ein pauschales Bestreiten nicht mehr. Die Praxis zeigt: Ohne eigene Dokumentation kann der Arbeitgeber der konkreten Darstellung wenig entgegensetzen – ein struktureller Nachteil, der sich leicht vermeiden lässt.

5. Können Überstunden durch Freizeit statt Geld abgegolten werden?

Ja, wenn eine entsprechende vertragliche oder einvernehmliche Grundlage besteht. Im Regelfall wird Mehrarbeit vergütet (§ 612 BGB), sofern keine wirksame Ausgleichsregelung greift. Pauschale Klauseln, wonach Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten“ seien, sind nur bei hinreichender Bestimmtheit und bei höheren Vergütungen wirksam. Bei niedrigen Einkommen sind sie regelmäßig intransparent und damit unwirksam.

6. Ändert die politische Haltung des Arbeitgebers etwas an der Rechtslage?

Nein. Ein Arbeitsverhältnis wird an Gesetz und Vertrag gemessen, nicht am Selbstbild oder Parteiprogramm des Arbeitgebers. Das Berliner Urteil behandelt die Abgeordnete wie jede andere Arbeitgeberin. Gerade darin liegt seine Aussagekraft: Die Grundsätze der Überstundenvergütung gelten gleich – für Konzerne, Mittelständler und Bundestagsbüros.

Hinweis: Dieser Beitrag gibt die Rechtslage allgemein wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Der geschilderte Sachverhalt beruht u.a. auf der Berichterstattung der taz. die tageszeitung vom 11.07.2026.

#Arbeitsrecht #Überstunden #Arbeitszeiterfassung #Führungsverantwortung #Kündigungsschutz