Darf ich einen Mitarbeiter wegen einer Beziehung in eine andere Abteilung versetzen – und wie setze ich das rechtssicher um?

Die Beziehung zwischen Teamleiter und Mitarbeiterin ist aufgedeckt, der Interessenkonflikt liegt auf der Hand. Jetzt stellt sich die Frage: Wie löse ich das Problem? Eine naheliegende Lösung ist die Versetzung – einer der beiden Partner wechselt in einen anderen Bereich, und der Interessenkonflikt ist beseitigt. Doch so einfach, wie es klingt, ist es nicht. Darf ich überhaupt eine Versetzung anordnen? Wen versetze ich – die Führungskraft oder den Mitarbeiter? Brauche ich die Zustimmung? Und was ist, wenn der Betroffene sich weigert? Dieser Beitrag zeigt Ihnen die rechtlichen Rahmenbedingungen für Versetzungen im Zusammenhang mit Beziehungen am Arbeitsplatz und gibt Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die rechtssichere Umsetzung.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Erkenntnisse

Direktionsrecht: Versetzungen können im Rahmen Ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO angeordnet werden, wenn sie zur Vermeidung eines Interessenkonflikts erforderlich und zumutbar sind.
Grenzen des Direktionsrechts: Erhebliche Änderungen (anderer Standort, andere Tätigkeit, geringeres Gehalt) sind meist nicht vom Direktionsrecht gedeckt – hier brauchen Sie Zustimmung oder eine Änderungskündigung.
Billiges Ermessen: Die Versetzung muss nach billigem Ermessen erfolgen – Sie müssen die Interessen beider Seiten abwägen.
Wer wird versetzt: Entscheiden Sie nach sachlichen Kriterien (wo ist Versetzung einfacher umsetzbar, wer kann besser ersetzt werden), nicht nach Geschlecht oder Hierarchieebene.
Zustimmung einholen: Auch wenn Sie rechtlich zur Anordnung befugt sind, ist eine einvernehmliche Lösung vorzugswürdig.
Dokumentation: Halten Sie die Gründe für die Versetzung und die Abwägung schriftlich fest.

Was ist eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne?

Definition

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet (§ 95 Abs. 3 BetrVG).

Beispiele:

Wechsel in eine andere Abteilung
Wechsel an einen anderen Standort
Änderung des Aufgabengebiets

Keine Versetzung:

Kurzfristige Einsätze in anderen Bereichen (unter 1 Monat)
Bloße Umorganisation innerhalb desselben Bereichs
Änderung der Schichtzeit oder des Arbeitsplatzes im selben Gebäude

Rechtsgrundlage: § 106 GewO (Direktionsrecht)

Nach § 106 GewO können Sie als Arbeitgeber „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Das bedeutet: Sie können Versetzungen grundsätzlich einseitig anordnen, wenn:

Der Arbeitsvertrag die Versetzung nicht ausschließt
Die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgt
Keine Betriebsvereinbarung, kein Tarifvertrag und kein Gesetz entgegensteht

Wann ist eine Versetzung zur Vermeidung eines Interessenkonflikts zulässig?

Voraussetzungen

Eine Versetzung zur Vermeidung eines Interessenkonflikts ist zulässig, wenn:

1. Ein objektiver Interessenkonflikt vorliegt

Sie müssen konkret darlegen können, warum die aktuelle Konstellation problematisch ist. „Die beiden haben eine Beziehung“ reicht nicht – Sie müssen den Interessenkonflikt benennen können (z.B. „Herr M. ist für Frau S. weisungsbefugt und trifft Personalentscheidungen über sie“).

2. Die Versetzung geeignet ist, den Konflikt zu lösen

Die Versetzung muss den Interessenkonflikt tatsächlich beseitigen. Wenn beide Partner nach der Versetzung weiterhin eng zusammenarbeiten, ist nichts gewonnen.

3. Die Versetzung erforderlich ist

Es darf kein milderes Mittel geben. Prüfen Sie zuerst, ob eine Änderung der Berichtslinie oder die Herausnahme aus Entscheidungsprozessen ausreicht.

4. Die Versetzung verhältnismäßig (zumutbar) ist

Die Versetzung darf nicht unverhältnismäßig in die Interessen des Mitarbeiters eingreifen. Zumutbarkeit hängt von vielen Faktoren ab:

Zumutbar sind in der Regel:

Versetzung innerhalb desselben Standorts
Versetzung in eine gleichwertige Position
Versetzung mit vergleichbarer Tätigkeit
Versetzung ohne Gehaltseinbußen

Problematisch sind:

Versetzung an einen weit entfernten Standort (Umzug erforderlich)
Versetzung in eine deutlich geringer qualifizierte Tätigkeit
Versetzung mit Gehaltsminderung
Versetzung, die faktisch einer Degradierung gleichkommt

Billiches Ermessen – die Abwägung

Nach § 106 Satz 1 GewO müssen Sie nach billigem Ermessen entscheiden. Das bedeutet: Sie müssen die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen und abwägen.

Ihre Interessen:

Vermeidung von Interessenkonflikten
Sicherstellung objektiver Personalentscheidungen
Schutz anderer Mitarbeiter vor Benachteiligung
Wahrung des Betriebsfriedens

Interessen des Mitarbeiters:

Beibehaltung des gewohnten Arbeitsumfelds
Erhalt der bisherigen Tätigkeit und Verantwortung
Vermeidung längerer Arbeitswege
Keine Verschlechterung der Karriereperspektiven

Ergebnis der Abwägung:

Wenn Ihre Interessen überwiegen (Interessenkonflikt schwerwiegend) und die Versetzung für den Mitarbeiter zumutbar ist (neue Position gleichwertig), ist die Versetzung nach billigem Ermessen.

Wichtig: Dokumentieren Sie diese Abwägung schriftlich!

Wen versetze ich – die Führungskraft oder den unterstellten Mitarbeiter?

Dies ist eine der heikelsten Fragen – und eine Fehlerquelle für Diskriminierungsvorwürfe.

Sachliche Kriterien für die Entscheidung

Ihre Entscheidung, wen Sie versetzen, darf nicht beruhen auf:

Geschlecht (Risiko der Geschlechtsdiskriminierung nach § 3 AGG)
Alter
Hierarchieebene („Der Untergebene muss weichen“)
Persönlicher Sympathie

Ihre Entscheidung sollte beruhen auf:

Betriebliche Erfordernisse:

Wo wird die Person dringender gebraucht?
Wer kann leichter ersetzt werden?
Für wen ist eine geeignete Position verfügbar?

Zumutbarkeit:

Für wen ist die Versetzung weniger einschneidend?
Wer wohnt näher an potenziellen anderen Standorten?
Wer hat flexiblere persönliche Umstände?

Karriereperspektiven:

Bietet die neue Position ggf. bessere Entwicklungsmöglichkeiten?
Vermeiden Sie Lösungen, bei denen einer faktisch degradiert wird.

Freiwilligkeit:

Hat einer der Partner selbst Interesse an einer Versetzung geäußert?

Verme idung von Diskriminierungsvorwürfen

Kritisch: Wenn in Ihrem Unternehmen überwiegend Frauen in untergeordneten Positionen und überwiegend Männer in Führungspositionen arbeiten, und Sie regelmäßig die untergeordnete (meist weibliche) Person versetzen, kann eine mittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG vorliegen.

Lösung: Treffen Sie die Entscheidung im Einzelfall nach sachlichen Kriterien. Dokumentieren Sie, warum Sie sich für die Versetzung dieser Person entschieden haben.

Beispiel sachlicher Begründung:

„Wir haben uns für die Versetzung von Frau S. entschieden, weil in der Abteilung X eine vergleichbare Position frei ist, die ihren Qualifikationen entspricht und ähnliche Karriereperspektiven bietet. Herr M. als Teamleiter kann in seiner Position nicht ersetzt werden, ohne den gesamten Bereich umzustrukturieren. Die Versetzung ist für Frau S. zumutbar, da sie am selben Standort erfolgt und mit keinen Nachteilen bei Gehalt oder Verantwortung verbunden ist.“

Sonderfall: Versetzung beider Partner

In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, beide Partner zu versetzen – etwa wenn beide Führungskräfte sind und die Trennung nur durch Versetzung beider möglich ist.

Wie setze ich die Versetzung rechtssicher um?

Schritt 1: Prüfung der vertraglichen Grundlagen

Prüfen Sie zunächst den Arbeitsvertrag:

Enthält der Vertrag eine Versetzungsklausel?

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie:

„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Mitarbeiter auch an anderen Standorten des Unternehmens einzusetzen.“

oder

„Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter im Rahmen des billigen Ermessens anderen Aufgabenbereichen zuweisen.“

Wirksamkeit der Klausel: Die Klausel muss klar und verständlich sein. Zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam (z.B. „weltweiter Einsatz möglich“).

Wenn keine Versetzungsklausel im Vertrag steht:

Dann gilt das Direktionsrecht nach § 106 GewO. Sie können trotzdem versetzen, wenn die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgt und vom Direktionsrecht gedeckt ist.

Wenn der Vertrag Versetzungen ausschließt:

Dann ist eine einseitige Versetzung nicht möglich. Sie brauchen die Zustimmung des Mitarbeiters oder müssen eine Änderungskündigung aussprechen.

Schritt 2: Betriebsrat einbeziehen (falls vorhanden)

Nach § 99 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen.

Ablauf:

Unterrichtung: Informieren Sie den Betriebsrat schriftlich über die geplante Versetzung. Die Unterrichtung muss enthalten:
- Name und Geburtsdatum des Mitarbeiters
- Bisherige und künftige Tätigkeit
- Grund der Versetzung
- Zeitpunkt der Versetzung
Anhörung: Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, Bedenken vorzubringen.
Zustimmung oder Verweigerung: Der Betriebsrat kann:
- Zustimmen (dann können Sie die Versetzung durchführen)
- Bedenken äußern (Sie müssen diese erörtern, sind aber nicht gebunden)
- Die Zustimmung verweigern (nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen)

Zustimmungsverweigerungsgründe (§ 99 Abs. 2 BetrVG):

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn:

Die Versetzung gegen Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verstößt
Die Versetzung den Mitarbeiter ohne zwingenden Grund benachteiligt
Die Person, die versetzt werden soll, für die neue Stelle nicht geeignet ist
Ein anderer Mitarbeiter, der versetzt werden könnte, dadurch benachteiligt würde

Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert:

Sie können die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Das Gericht prüft, ob die Verweigerung berechtigt ist.

Praktischer Tipp: Binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein und suchen Sie das Gespräch. Oft können Bedenken ausgeräumt werden, bevor eine formelle Verweigerung ausgesprochen wird.

Schritt 3: Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter

Auch wenn Sie rechtlich zur Anordnung befugt sind, sollten Sie zunächst das Gespräch suchen.

Gesprächsführung:

„Wie ich Ihnen bereits mitgeteilt habe, besteht aufgrund Ihrer Beziehung zu [Name] ein Interessenkonflikt. Wir müssen diesen Konflikt auflösen. Eine Möglichkeit ist Ihre Versetzung in die Abteilung [X]. Ich möchte das gerne mit Ihnen besprechen.“

Vorteile der neuen Position hervorheben:

Stellen Sie die Versetzung positiv dar:

„Die Position bietet interessante Entwicklungsmöglichkeiten.“
„Sie würden mit [Name der neuen Führungskraft] zusammenarbeiten, der/die in seinem/ihrem Bereich sehr angesehen ist.“
„Das Team freut sich auf Ihre Expertise.“

Bedenken ernst nehmen:

Hören Sie zu, wenn der Mitarbeiter Bedenken äußert. Vielleicht gibt es Lösungen, an die Sie nicht gedacht haben.

Freiwilligkeit anstreben:

Idealerweise stimmt der Mitarbeiter der Versetzung zu. Das vermeidet rechtliche Auseinandersetzungen.

Schritt 4: Formelle Anordnung der Versetzung

Wenn der Mitarbeiter zustimmt oder Sie aufgrund Ihres Direktionsrechts die Versetzung anordnen, erfolgt die formelle Mitteilung:

Schriftform: Die Versetzung sollte schriftlich mitgeteilt werden.

Inhalt des Versetzungsschreibens:

Anrede und Einleitung
Mitteilung der Versetzung: „Hiermit versetzen wir Sie mit Wirkung zum [Datum] in die Abteilung [X] am Standort [Y].“
Beschreibung der neuen Aufgaben: „Sie werden dort als [Positionsbezeichnung] tätig sein und folgende Aufgaben wahrnehmen: […]“
Begründung (optional, aber empfehlenswert): „Die Versetzung erfolgt zur Vermeidung von Interessenkonflikten und zur Optimierung der Unternehmensabläufe.“
Rechtshinweis: „Diese Versetzung erfolgt im Rahmen unseres Direktionsrechts nach § 106 GewO bzw. aufgrund der Versetzungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag vom [Datum].“
Ansprechpartner: „Bei Fragen wenden Sie sich bitte an [Name].“

Zeitpunkt: Setzen Sie einen angemessenen Zeitpunkt für die Versetzung – in der Regel 2-4 Wochen Vorlauf, damit sich der Mitarbeiter auf die neue Situation einstellen kann.

Schritt 5: Übergabe und Integration

Begleiten Sie die Versetzung aktiv:

Übergabe der alten Position:

Stellen Sie sicher, dass laufende Aufgaben ordnungsgemäß übergeben werden
Organisieren Sie Übergabegespräche

Integration in die neue Position:

Informieren Sie das neue Team über den Zugang
Organisieren Sie ein Willkommensgespräch
Stellen Sie Mentoring oder Einarbeitung sicher

Monitoring:

Prüfen Sie nach einigen Wochen, wie die Integration läuft
Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er/sie sich in der neuen Position wohlfühlt

Was tue ich, wenn der Mitarbeiter die Versetzung ablehnt?

Szenario A: Die Versetzung ist vom Direktionsrecht gedeckt

Wenn die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgt und vom Direktionsrecht gedeckt ist, können Sie sie einseitig anordnen – auch gegen den Willen des Mitarbeiters.

Vorgehen:

Nochmaliges Gespräch: Versuchen Sie, die Bedenken zu verstehen und ggf. auszuräumen.
Schriftliche Anordnung: Ordnen Sie die Versetzung schriftlich an.
Durchsetzung: Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die neue Position anzutreten, können Sie:
- Abmahnung aussprechen
- Im Wiederholungsfall: verhaltensbedingte Kündigung

Prozessrisiko: Der Mitarbeiter kann gegen die Versetzung klagen (Feststellungsklage, dass die Versetzung unwirksam ist). Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgt ist.

Szenario B: Die Versetzung ist nicht vom Direktionsrecht gedeckt

Wenn die Versetzung erhebliche Änderungen mit sich bringt (anderer Standort mit Umzugserfordernis, deutlich andere Tätigkeit, Gehaltsminderung), ist sie meist nicht vom Direktionsrecht gedeckt.

Lösung: Änderungskündigung

Sie können eine Änderungskündigung aussprechen:

Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags unter Einhaltung der Kündigungsfrist
Gleichzeitiges Angebot eines neuen Arbeitsvertrags mit den geänderten Bedingungen (neue Tätigkeit, neuer Standort)
Wahlmöglichkeit für den Mitarbeiter:
- Annahme: Der neue Vertrag kommt zustande
- Ablehnung: Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist
- Annahme unter Vorbehalt: Der Mitarbeiter nimmt an, behält sich aber vor, Kündigungsschutzklage zu erheben

Voraussetzung: Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Die Vermeidung eines Interessenkonflikts ist ein anerkannter betrieblicher Grund.

Ablauf der Änderungskündigung:

Kündigungsschreiben mit Angebot des neuen Vertrags
Frist: Der Mitarbeiter muss innerhalb von drei Wochen entscheiden
Falls Annahme unter Vorbehalt: Der Mitarbeiter arbeitet zunächst unter den neuen Bedingungen weiter, klagt aber gegen die Kündigung
Gerichtsverfahren: Das Arbeitsgericht prüft die soziale Rechtfertigung

Welche Fehler sollte ich vermeiden?

Fehler 1: Versetzung ohne ausreichende Prüfung

Falsch: Sie ordnen eine Versetzung an, ohne zu prüfen, ob mildere Mittel (z.B. Änderung der Berichtslinie) ausgereicht hätten.

Richtig: Prüfen Sie alle Alternativen und wählen Sie das mildeste Mittel.

Fehler 2: Keine Begründung

Falsch: Sie teilen dem Mitarbeiter mit: „Sie werden versetzt. Punkt.“

Richtig: Erläutern Sie die Gründe sachlich: „Aufgrund des bestehenden Interessenkonflikts ist die Versetzung erforderlich.“

Fehler 3: Diskriminierende Entscheidung

Falsch: Sie versetzen grundsätzlich immer die untergeordnete Person oder immer die Frau.

Richtig: Treffen Sie die Entscheidung im Einzelfall nach sachlichen Kriterien.

Fehler 4: Betriebsrat ignorieren

Falsch: Sie führen die Versetzung durch, ohne den Betriebsrat zu beteiligen.

Richtig: Holen Sie die Zustimmung des Betriebsrats ein (§ 99 BetrVG).

Fehler 5: Keine Dokumentation

Falsch: Sie dokumentieren weder den Interessenkonflikt noch die Abwägung, die zur Versetzung geführt hat.

Richtig: Dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig – das schützt Sie bei späteren Auseinandersetzungen.

Fehler 6: Versetzung als Strafe

Falsch: Sie nutzen die Versetzung, um den Mitarbeiter zu bestrafen oder ihm die Beziehung „auszutreiben“.

Richtig: Die Versetzung dient der Konfliktlösung, nicht der Bestrafung. Achten Sie darauf, dass die neue Position gleichwertig ist.

Alternativen zur Versetzung

Bevor Sie eine Versetzung anordnen, prüfen Sie Alternativen:

1. Änderung der Berichtslinie

Der unterstellte Mitarbeiter berichtet künftig an eine andere Führungskraft. Beide können in der Abteilung bleiben.

Vorteil: Geringerer Eingriff, schneller umsetzbar

2. Herausnahme aus Entscheidungsprozessen

Die Führungskraft wird von Personalentscheidungen über den Partner ausgenommen.

Vorteil: Keine organisatorische Veränderung nötig

Nachteil: Funktioniert nur, wenn eine Vertretung vorhanden ist

3. Projektbasierte Trennung

Die Partner arbeiten künftig an verschiedenen Projekten, auch wenn sie in derselben Abteilung bleiben.

Vorteil: Flexible Lösung

Nachteil: Kann bei kleinen Teams schwierig sein

Fazit: Versetzungen sind möglich, aber müssen gut vorbereitet sein

Sie dürfen Mitarbeiter wegen einer Beziehung versetzen, wenn ein Interessenkonflikt vorliegt und die Versetzung nach billigem Ermessen erfolgt. Entscheidend sind sorgfältige Vorbereitung, Einbeziehung des Betriebsrats, faire Entscheidungskriterien und professionelle Kommunikation.

Streben Sie eine einvernehmliche Lösung an und begleiten Sie die Versetzung aktiv. Dokumentieren Sie alle Schritte und achten Sie darauf, dass die neue Position gleichwertig ist. So lösen Sie den Interessenkonflikt rechtssicher und schützen alle Beteiligten.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte berät Sie bei der rechtssicheren Durchführung von Versetzungen zur Auflösung von Interessenkonflikten. Wir prüfen Ihre Direktionsrechte, unterstützen Sie bei der Beteiligung des Betriebsrats und begleiten Sie durch das gesamte Verfahren. Kontaktieren Sie uns für eine kompetente Beratung.

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Meta-Beschreibung: Dürfen Sie Mitarbeiter wegen einer Beziehung versetzen? Rechtliche Grundlagen, Voraussetzungen und Schritt-für-Schritt-Anleitung.

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