Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied erhält einen Dienstwagen mit Privatnutzung. Die Dienstwagenrichtlinie sieht das für die ursprüngliche Position nicht vor. Die Überlassung erfolgt im Zusammenhang mit einer Zusatzfunktion, die ausschließlich Betriebsratsmitgliedern angeboten wird. Als die Funktion entfällt, fordert der Arbeitgeber den Wagen zurück. Das Betriebsratsmitglied klagt auf Nutzungsausfallentschädigung.
LAG Niedersachsen, Urt. v. 03.11.2025 – 15 SLa 418/25
Das LAG Niedersachsen hat die Klage abgewiesen — und zwar nicht mit einer prozessualen Feinheit, sondern mit einer materiellrechtlichen Feststellung, die es in sich hat: Der Nutzungsvertrag war von Anfang an nichtig. Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG, Rechtsfolge nach § 134 BGB.
Was auf den ersten Blick wie ein Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat aussieht, hat eine zweite Ebene, die für Geschäftsführer, Vorstände und Personalverantwortliche erheblich relevanter ist: Wer solche Vereinbarungen genehmigt, bewegt sich in einem Bereich, in dem nicht nur die Vereinbarung nichtig ist, sondern strafrechtliche Verantwortlichkeit droht.
Der Fall: Sozialberatung als Vehikel
Die Klägerin war Verkaufsstellenleiterin und seit mehreren Jahren vollständig freigestelltes Betriebsratsmitglied. 2016 führte der Arbeitgeber eine betriebliche Sozialberatung ein. Das Angebot, sich zur Sozialberaterin fortzubilden, richtete sich ausschließlich an Betriebsratsmitglieder. Die Klägerin nahm an, erhielt einen VW Polo zur privaten Nutzung und übte die Sozialberatung neben ihrer fortbestehenden Freistellung aus.
Ein eigenständiges Vertragsverhältnis für die Sozialberatung wurde nicht begründet. Der Umfang der Freistellung blieb unverändert. Es gab keine Vereinbarung über Weisungsgebundenheit oder Leistungsumfang der Sozialberatungstätigkeit. Der Arbeitgeber forderte zwar Berichte über die Sozialberatung insgesamt ein, nicht aber zur individuellen Tätigkeit der Klägerin.
2024 wurde die Sozialberatung an ein externes Institut ausgelagert. Der Arbeitgeber forderte den Wagen zurück. Die Klägerin gab ihn im September 2024 zurück und klagte auf monatlich 308,14 € Nutzungsausfallentschädigung, hilfsweise auf Überlassung eines gleichwertigen Fahrzeugs.
Die Entscheidung: Objektive Besserstellung reicht aus
Das LAG Niedersachsen bestätigte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Hannover (ArbG Hannover, 27.03.2025 – 10 Ca 311/24) und wies die Berufung zurück.
Der tragende Grund: Der Nutzungsvertrag vom 01.07.2016 war gemäß § 134 BGB von Beginn an nichtig, weil er gegen § 78 S. 2 BetrVG verstößt.
Das Gericht stellte drei Punkte heraus, die für die Bewertung entscheidend waren:
Die private Nutzung eines Dienstwagens ist ein geldwerter Vergütungsbestandteil. Sie geht über das hinaus, was § 37 Abs. 2 BetrVG als Vergütung für die Betriebsratstätigkeit vorsieht. Vergleichbare Arbeitnehmer in der Position der Klägerin — Verkaufsstellenleiterinnen — hatten nach der Dienstwagenrichtlinie keinen Anspruch auf einen solchen Vorteil.
Für einen Verstoß gegen das Begünstigungsverbot genügt die objektive Besserstellung. Eine Begünstigungsabsicht ist nicht erforderlich. Das ist ständige Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG, 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 51) und wurde hier konsequent angewendet.
Die Konstruktion über die Sozialberatung ändert an dieser Bewertung nichts. Da die Tätigkeit ausschließlich Betriebsratsmitgliedern angeboten wurde und kein eigenständiges Arbeitsverhältnis begründet wurde, knüpfte der Vorteil objektiv an das Betriebsratsmandat an. Ohne Mandat hätte die Klägerin die Funktion nicht erhalten. Ohne Funktion hätte sie den Wagen nicht erhalten.
Die Revision wurde nicht zugelassen. Der Klägerin steht nur die Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG offen.
Die Perspektive des Geschäftsführers: Vom Vergütungsbeschluss zur Untreue
Soweit zum arbeitsrechtlichen Rahmen. Die Frage, die sich für Geschäftsführer und Vorstände stellt, liegt eine Ebene tiefer: Wer haftet, wenn solche Vereinbarungen genehmigt werden?
Die Antwort ist seit dem Grundsatzurteil des BGH im VW-Verfahren deutlich konturierter als zuvor.
BGH, 10.01.2023 – 6 StR 133/22: Untreue bei Betriebsratsbegünstigung
Im VW-Verfahren hatten ehemalige Personalmanager freigestellten Betriebsräten Monatsentgelte von bis zu 17.000 € brutto und Bonuszahlungen von bis zu 560.000 € jährlich bewilligt. Der BGH hob die erstinstanzlichen Freisprüche auf und bejahte den objektiven Tatbestand der Untreue nach § 266 StGB.
Der entscheidende Satz: Die Betriebsratstätigkeit selbst darf nicht als Grundlage für eine Vergütungsbemessung herangezogen werden. Wer als Personalverantwortlicher Vergütungsbestandteile bewilligt, die über das hinausgehen, was dem Betriebsratsmitglied ohne sein Amt zustünde, verletzt seine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Unternehmen.
Was das für den Dienstwagen-Fall bedeutet
Man muss den BGH-Maßstab auf den Fall des LAG Niedersachsen übertragen, um die Tragweite zu erkennen. Der Sachverhalt in Hannover ist selbstverständlich nicht mit den Dimensionen des VW-Verfahrens vergleichbar. Ein VW Polo mit Privatnutzung ist kein Jahresbonus von einer halben Million Euro.
Aber die Struktur ist identisch: Ein Vergütungsbestandteil wird einem Betriebsratsmitglied gewährt, der ihm ohne das Mandat nicht zustünde. Die Vereinbarung ist objektiv mandatsabhängig. Die Dienstwagenrichtlinie sieht den Anspruch für die Vergleichsgruppe nicht vor.
Wer als Geschäftsführer oder Personalleiter eine solche Vereinbarung genehmigt, bewegt sich in einem Bereich, in dem die zivilrechtliche Nichtigkeit das geringere Problem ist. Die strafrechtliche Bewertung nach § 266 StGB hängt am objektiven Pflichtverstoß und am Vermögensnachteil für das Unternehmen — nicht an der Höhe des Betrags und nicht an der Absicht, jemanden begünstigen zu wollen.
Organhaftung nach § 43 GmbHG
Neben der strafrechtlichen Ebene steht die gesellschaftsrechtliche Haftung. Der Geschäftsführer einer GmbH haftet nach § 43 Abs. 2 GmbHG persönlich für Schäden, die er durch pflichtwidriges Handeln verursacht. Die Genehmigung einer von Anfang an nichtigen Vergütungsvereinbarung — und die darauf gestützten Zahlungen oder Sachleistungen — begründet einen Ersatzanspruch der Gesellschaft gegen den Geschäftsführer.
Die Pflichtwidrigkeit liegt in der fehlenden Prüfung, ob die Vergütungskomponente den Anforderungen des § 78 S. 2 BetrVG standhält. Die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes (§ 43 Abs. 1 GmbHG) verlangt, dass der Geschäftsführer vor der Bewilligung zusätzlicher Vergütungsbestandteile an Betriebsratsmitglieder prüft oder prüfen lässt, ob der konkrete Vorteil auch einem vergleichbaren Arbeitnehmer ohne Mandat zustünde.
Das ist keine überspannte Sorgfaltsanforderung. Es ist die Grundregel.
Die gesetzliche Neuregelung 2024: Hilfe, aber keine Entwarnung
Der Gesetzgeber hat mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des BetrVG (in Kraft seit 25.07.2024) auf die durch das BGH-Urteil entstandene Rechtsunsicherheit reagiert. § 37 Abs. 4 BetrVG wurde um die Sätze 3–5 ergänzt: Die Vergleichsgruppenbildung erfolgt zum Zeitpunkt der Amtsübernahme, kann bei sachlichem Grund später neu bestimmt werden, und Betriebsvereinbarungen über das Festlegungsverfahren sind zulässig.
Neu eingefügt wurde § 78 Satz 3 BetrVG: Keine Begünstigung liegt vor, wenn das Betriebsratsmitglied die für die Gewährung erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien in seiner Person erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.
Das klingt nach Erleichterung. Und für viele Standardfälle ist es das auch. Aber im Fall des LAG Niedersachsen hätte die Neuregelung nicht geholfen: Die Klägerin erfüllte die Voraussetzungen der Dienstwagenrichtlinie in ihrer Funktion als Verkaufsstellenleiterin gerade nicht. Und die Sozialberatungsfunktion wurde ausschließlich an Betriebsratsmitglieder vergeben — ein Fall mandatsabhängiger Besserstellung, den auch § 78 Satz 3 BetrVG nicht legitimiert.
Die Neuregelung schafft einen Rahmen für die korrekte Vergütungsfindung. Sie schafft keinen Freibrief für Sonderleistungen, die an das Mandat anknüpfen.
Parallele Rechtsprechung: LAG Berlin-Brandenburg und BAG
Das LAG Niedersachsen steht mit seiner Entscheidung nicht allein. Die Rechtsprechungslinie hat sich in den vergangenen Jahren erheblich verdichtet.
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte bereits am 11.02.2020 (7 Sa 997/19) einen strukturell vergleichbaren Fall entschieden: Ein seit über 25 Jahren freigestellter Betriebsratsvorsitzender, ursprünglich Kfz-Mechaniker, hatte 2001 einen Dienstwagen mit Privatnutzung erhalten. Auch dort: Nichtigkeit nach § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 134 BGB, weil dem Kläger ohne Betriebsratsamt kein Dienstwagen zugestanden hätte.
Das LAG Niedersachsen geht einen Schritt weiter: Auch die formale Einbettung der Dienstwagenüberlassung in eine Zusatzfunktion — hier die Sozialberatung — schützt nicht vor der Nichtigkeitsfolge, wenn die Zusatzfunktion selbst nur wegen des Mandats übertragen wurde.
Das BAG hat am 20.03.2025 in einer Serie von Urteilen (7 AZR 46/24, 7 AZR 159/24, 7 AZR 179/24, 7 AZR 181/24) die Beweislastverteilung bei Vergütungskorrekturen präzisiert: Korrigiert der Arbeitgeber eine zuvor gewährte Vergütung nach unten, trägt er die Darlegungs- und Beweislast für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen Vergütung. Zugleich bestätigte das BAG, dass § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB eine eigenständige Anspruchsgrundlage neben § 37 Abs. 4 BetrVG darstellt.
Was folgt daraus für Geschäftsführer und Vorstände?
Die Entscheidung des LAG Niedersachsen illustriert ein Muster, das in der Praxis häufiger vorkommt, als die veröffentlichte Rechtsprechung vermuten lässt: Ein Betriebsratsmitglied übernimmt eine Zusatzaufgabe. Im Zusammenhang damit werden Vergütungsbestandteile gewährt, die über das hinausgehen, was die Vergleichsgruppe erhält. Die Konstruktion wird nicht als problematisch wahrgenommen, weil sie mit einer konkreten Tätigkeit verbunden ist.
Das Risiko liegt in der mangelnden Prüfung des kausalen Zusammenhangs zwischen Mandat und Vorteil. Die Frage, die der Geschäftsführer sich vor jeder Genehmigung stellen muss, ist denkbar einfach: Würde dieser Arbeitnehmer diesen Vorteil auch ohne sein Betriebsratsmandat erhalten?
Wenn die Antwort „nein“ lautet oder wenn die Antwort „ja“ nur unter Zuhilfenahme einer Konstruktion lautet, die ausschließlich an das Mandat anknüpft, ist die Vereinbarung mit hoher Wahrscheinlichkeit nichtig. Und die Genehmigung ist mit hoher Wahrscheinlichkeit pflichtwidrig — mit allen Konsequenzen, die sich daraus ergeben: gesellschaftsrechtliche Haftung nach § 43 GmbHG, mögliche Untreue nach § 266 StGB, und im Ergebnis ein Schaden, der nicht beim Betriebsratsmitglied liegt, sondern beim Geschäftsführer.
Das Begünstigungsverbot ist kein exotisches Randthema des Betriebsverfassungsrechts. Seit dem BGH-Urteil im VW-Verfahren und der verschärften Rechtsprechungslinie der Landesarbeitsgerichte ist es ein Compliance-Thema ersten Ranges.
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