Diskriminiert als Geschäftsführer oder Vorstand?

Warum der Diskriminierungsschutz auf C-Level-Ebene stärker ist, als viele denken – und was Sie jetzt tun können

Sie sind Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied und haben das Gefühl, benachteiligt zu werden – wegen Ihres Alters, Ihres Geschlechts oder aus anderen sachfremden Gründen?

Dann stehen Sie damit nicht allein. Die Rechtsprechung der letzten Jahre hat den Diskriminierungsschutz für Führungskräfte massiv ausgebaut. Ein wegweisendes Urteil des Landgerichts Bochum vom Dezember 2025 zeigt: Auch auf der Geschäftsführungsebene müssen Gehaltsunterschiede objektiv begründet sein – oder sie kosten das Unternehmen sechsstellige Summen.

Das Missverständnis: „Als Geschäftsführer bin ich kein Arbeitnehmer“

Viele Geschäftsführer gehen davon aus, dass das Arbeitsrecht und damit auch der Diskriminierungsschutz für sie nicht gilt. Nach deutschem Recht stimmt das zunächst: Der GmbH-Geschäftsführer ist Organ der Gesellschaft, kein Arbeitnehmer im klassischen Sinne. Doch diese Sichtweise ist überholt.

Der Europäische Gerichtshof hat 2010 in seiner Danosa-Entscheidung (C-232/09) klargestellt: Wer gegen Entgelt tätig ist, den Weisungen eines anderen Organs – etwa der Gesellschafterversammlung – unterliegt und jederzeit abberufen werden kann, ist nach EU-Recht Arbeitnehmer. Das gilt insbesondere für Fremdgeschäftsführer, die keine Anteile an der Gesellschaft halten. Der Bundesgerichtshof hat diesen Grundsatz 2019 (II ZR 244/17) ausdrücklich übernommen: Fremdgeschäftsführer sind Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Sie genießen vollen Diskriminierungsschutz – nicht nur beim Zugang zum Amt, sondern auch bei Kündigung, Vergütung und sämtlichen Beschäftigungsbedingungen.

Merke: Wenn Sie als Fremdgeschäftsführer einer GmbH tätig sind, gelten für Sie das AGG und das Entgelttransparenzgesetz. Sie haben nahezu die gleichen Rechte wie ein Arbeitnehmer, wenn es um Schutz vor Diskriminierung geht.

Ungleiche Bezahlung: Das Bochum-Urteil als Wendepunkt

Wie konkret dieser Schutz wirkt, zeigt eine Entscheidung des Landgerichts Bochum vom 2. Dezember 2025 (Az. 17 O 56/24). Der Fall: Eine Frau und ein Mann wurden gleichzeitig als Geschäftsführer desselben Unternehmens bestellt. Ihre Verträge waren nahezu identisch – mit einem Unterschied: Sie erhielt 150.000 Euro Jahresgehalt, er 180.000 Euro. Pro Jahr also 30.000 Euro weniger.

Das Unternehmen berief sich darauf, dass der männliche Geschäftsführer mehr Mitarbeiter führte (308 statt 124), einen größeren Umsatzanteil verantwortete (83 Prozent statt 17 Prozent) und ein wirtschaftswissenschaftliches Studium abgeschlossen hatte. Das Gericht ließ keines dieser Argumente gelten: Beide hatten identische rechtliche Befugnisse, vertraten sich gegenseitig und erfüllten dieselben formalen Voraussetzungen. Für die Position war kein spezielles Studium vorgeschrieben. Dass bestimmte Unternehmensbereiche mehr Personal oder Umsatz haben, liege in der Natur der Sache und rechtfertige keine höhere Vergütung.

Das Ergebnis: Die Geschäftsführerin erhielt 143.155 Euro Nachzahlung. Das Urteil ist rechtskräftig.

Alter als Kündigungsgrund: Wie der BGH Grenzen setzt

Der zweite große Diskriminierungsbereich auf Führungsebene betrifft das Alter. In vielen Geschäftsführerverträgen finden sich Klauseln, die eine automatische Beendigung ab einem bestimmten Lebensalter vorsehen – oft bei 60 oder 65 Jahren. Der BGH hat 2019 in seiner Leitentscheidung (II ZR 244/17) klargestellt: Solche Klauseln stellen eine unmittelbare Altersdiskriminierung dar, wenn sie unterhalb der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegen und nicht durch besondere Gründe gerechtfertigt sind.

In dem konkreten Fall hatte ein Fremdgeschäftsführer in seinem Dienstvertrag eine Klausel, die dem Unternehmen ein Sonderkündigungsrecht ab dem 61. Lebensjahr einräumte. Der BGH erklärte diese Klausel für unwirksam. Der bloße Verweis auf eine vorhandene betriebliche Altersversorgung genügt zur Rechtfertigung nicht.

Allerdings gibt es Grenzen: Das OLG Frankfurt entschied 2024 (Az. 26 U 1/24), dass eine in der Satzung verankerte Altersgrenze von 70 Jahren für Geschäftsführer wirksam ist. Diese Entscheidung wurde vom BGH bestätigt (Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen im November 2025). Oberhalb der Regelaltersgrenze besteht also ein größerer Gestaltungsspielraum.

Schwangerschaft und Mutterschutz: Auch auf C-Level geschützt

Die EuGH-Entscheidung Danosa betraf eine schwangere Geschäftsführerin, die in der elften Schwangerschaftswoche abberufen wurde. Der Gerichtshof stellte einen doppelten Schutz her: Erstens als Arbeitnehmerin nach der Mutterschutzrichtlinie, zweitens – selbst wenn die Arbeitnehmereigenschaft verneint wird – als Schutz vor unmittelbarer Geschlechtsdiskriminierung. Seit August 2021 hat der deutsche Gesetzgeber diesen Schutz mit dem FüPoG II auch gesetzlich verankert: § 38 Abs. 3 GmbHG und § 84 Abs. 3 AktG geben Organmitgliedern das Recht, den Widerruf ihrer Bestellung wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Pflege zu verlangen.

Verhandlungsgeschick ist keine Rechtfertigung

Ein besonders praxisrelevantes Argument bei Gehaltsunterschieden auf Führungsebene lautet: „Der Kollege hat eben besser verhandelt.“ Das Bundesarbeitsgericht hat diesem Argument 2023 eine klare Absage erteilt (8 AZR 450/21): Besseres Verhandlungsgeschick ist kein sachlicher Grund, der eine unterschiedliche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit rechtfertigt. Wenn eine Frau weniger verdient als ein männlicher Kollege in vergleichbarer Position, wird gesetzlich vermutet, dass dies wegen des Geschlechts geschieht. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung im Vollbeweis widerlegen – und das gelingt nicht mit dem Hinweis auf individuelle Gehaltsverhandlungen.

Noch deutlicher wurde das BAG im Oktober 2025 (8 AZR 300/24): Für die Vermutung der Diskriminierung genügt bereits der Vergleich mit einem einzigen besserverdienenden männlichen Kollegen. Statistiken oder Gruppenvergleiche sind nicht erforderlich. Und: Bei nicht widerlegter Vermutung besteht der Anspruch auf das Gehalt genau dieses Kollegen – nicht nur auf den statistischen Median.

Vorstände einer AG: Der Sonderfall

Für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft ist die Lage differenzierter. Weil der AG-Vorstand nach § 76 AktG eigenverantwortlich und weisungsungebunden handelt, erfüllt er in der Regel nicht die Danosa-Kriterien des EU-Arbeitnehmerbegriffs. Der Schutz beschränkt sich daher auf den Zugang zum Amt gemäß § 6 Abs. 3 AGG – also auf die Bestellung, Wiederbestellung und deren Bedingungen. Wer als Vorstandsmitglied bei der Wiederbestellung übergangen wird, weil der Aufsichtsrat jüngere Kandidaten bevorzugt, kann sich darauf berufen. Für die laufende Vergütung und die Entlassungsbedingungen greift der AGG-Schutz nach derzeitiger Rechtslage allerdings nicht in gleichem Umfang.

Was 2026 kommt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in nationales Recht umsetzen. Die wichtigsten Neuerungen: Jeder Beschäftigte erhält einen Auskunftsanspruch über das Gehaltsniveau vergleichbarer Kollegen – ohne den bisherigen Schwellenwert von 201 Mitarbeitern. Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über ihren Gender Pay Gap berichten. Und es gilt eine ausdrückliche Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers. Für Fremdgeschäftsführer einer GmbH wird diese Richtlinie anwendbar sein – ein weiterer Grund, bestehende Gehaltsstrukturen jetzt zu überprüfen.

Was können Sie konkret tun?

Wenn Sie als Geschäftsführer oder Vorstand den Verdacht haben, diskriminiert zu werden, ist Handeln gefragt – aber strategisch. Voreilige Konfrontation schadet oft mehr als sie nützt. Sichern Sie zunächst Beweise, verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre Rechtsposition und holen Sie frühzeitig fachkundigen Rat ein. Die folgende Checkliste gibt Ihnen eine erste Orientierung.

Checkliste: 10 Schritte für diskriminierte Geschäftsführer und Vorstände

Vertrag prüfen lassen Lassen Sie Ihren Geschäftsführerdienstvertrag oder Vorstandsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auf diskriminierende Klauseln untersuchen – insbesondere Altersgrenzen, Kündigungsregelungen und Vergütungsbestimmungen.
Vergleichspersonen identifizieren Stellen Sie fest, ob Kollegen in vergleichbarer Position anders vergütet werden. Nach der BAG-Rechtsprechung genügt bereits der Vergleich mit einer einzigen Person.
Auskunftsanspruch ausüben Nutzen Sie den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (§ 10 EntgTranspG). Liegt Ihr Gehalt unter dem Median der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts, wird die Diskriminierung gesetzlich vermutet.
Beweise sichern Dokumentieren Sie Aussagen, E-Mails und Protokolle, die Indizien für eine Benachteiligung enthalten. Presseerklärungen, Gremienbeschlüsse oder Gesellschafterversammlungsprotokolle können entscheidende Beweismittel sein.
Fristen beachten Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 4 AGG muss innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht werden. Versäumen Sie diese Frist nicht.
Status klären: Fremd-GF, Gesellschafter-GF oder AG-Vorstand? Ihr Schutzumfang hängt wesentlich von Ihrer Stellung ab. Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile genießen den umfassendsten Schutz. Gesellschafter-Geschäftsführer mit relevanter Beteiligung und AG-Vorstände haben eingeschränktere Möglichkeiten.
Diskriminierungsgrund benennen Das AGG schützt vor Benachteiligung wegen Geschlechts, Alters, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion, sexueller Identität und Weltanschauung. Präzisieren Sie, welcher Grund bei Ihnen vorliegt.
Schadensersatz und Entschädigung beziffern Bei Entgeltdiskriminierung können Sie die Gehaltsdifferenz rückwirkend einfordern (LG Bochum: 143.155 Euro). Zusätzlich kommt eine angemessene Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht.
Strategisch vorgehen – Eskalation vermeiden Eine außergerichtliche Lösung ist auf Führungsebene oft die bessere Option. Diskrete Gespräche auf Augenhöhe, gestützt auf eine klare Rechtsanalyse, führen häufig zu schnelleren und besseren Ergebnissen als ein öffentlicher Rechtsstreit.
Fachkundige Beratung frühzeitig einholen Diskriminierungsfälle auf C-Level-Ebene sind komplex. Sie berühren Gesellschaftsrecht, Arbeitsrecht und EU-Recht gleichzeitig. Suchen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Erfahrung mit Geschäftsführer- und Vorstandsangelegenheiten hat.