Dresscodes und Kostentragung: Was deutsche Arbeitgeber vom Starbucks-Fall lernen können

In den USA klagen Starbucks-Mitarbeiter gegen neue Dresscodes, weil sie selbst bis zu 150 Dollar für konforme Kleidung zahlen mussten. In Deutschland wäre dieser Fall rechtlich völlig anders ausgegangen – denn hierzulande gibt es klare gesetzliche Regeln, wann Arbeitgeber die Kosten tragen müssen und welche Mitspracherechte Beschäftigte haben. Für Führungskräfte ist entscheidend: Wer Kleidervorschriften macht, muss die rechtlichen Spielregeln kennen, sonst drohen Betriebsratskonflikte, Abmahnungen durch Mitarbeiter oder sogar unwirksame Regelungen.

Die gute Nachricht: Das deutsche Arbeitsrecht bietet einen klaren Rahmen mit definierten Kategorien und nachvollziehbaren Regeln. Die Herausforderung: Diese Regeln sind komplex und hängen davon ab, ob es sich um Schutzkleidung, Berufskleidung oder Corporate Fashion handelt. Dieser Beitrag zeigt anhand aktueller BAG-Urteile, wie Sie rechtssichere Dresscodes implementieren, Kostenfallen vermeiden und die Mitbestimmung des Betriebsrats beachten.

Der Starbucks-Fall: Wenn Arbeitgeber Kosten auf Beschäftigte abwälzen

Im September 2025 reichten Starbucks-Mitarbeiter in Illinois und Kalifornien Sammelklagen ein. Der Grund: Das Unternehmen führte im Mai 2025 einen neuen Dresscode ein – ausschließlich schwarze Hemden, khaki- oder schwarzfarbene Hosen, spezifische Schuhmaterialien. Starbucks stellte zwar zwei Shirts zur Verfügung, aber die Beschäftigten mussten für den Rest selbst aufkommen. Eine Mitarbeiterin zahlte 147 Dollar für konforme Kleidung, ein anderer 10 Dollar für die Entfernung seines Nasenpiercings.

In Deutschland wäre dieser Fall anders verlaufen. Nach §3 Abs. 3 ArbSchG darf der Arbeitgeber Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen nicht auf Beschäftigte abwälzen. Bei vorgeschriebener Dienstkleidung greift zudem das Weisungsrecht nach §106 GewO nur, wenn der Arbeitgeber auch die Kosten trägt oder zumindest eine faire Regelung trifft.

Entscheidend ist: Wessen Interesse überwiegt – das des Arbeitgebers oder das der Beschäftigten?

Vier Arten von Arbeitskleidung: Die rechtlichen Unterschiede verstehen

Das deutsche Recht unterscheidet klar zwischen verschiedenen Kleidungsarten, und von dieser Unterscheidung hängt ab, wer zahlt:

Schutzkleidung (PSA): Helm, Sicherheitsschuhe, Schutzbrille, Chemikalienschutzanzug – alles, was gesetzlich vorgeschrieben ist, um Beschäftigte vor Gefahren zu schützen. Hier ist die Rechtslage glasklar: Der Arbeitgeber trägt 100 Prozent der Kosten (§3 Abs. 3 ArbSchG, §§618, 619 BGB). Das umfasst Anschaffung, Wartung, Reinigung und Ersatz. Diese Pflicht ist zwingend und kann vertraglich nicht abbedungen werden. Beschäftigte müssen die Kleidung tragen (§15 Abs. 2 ArbSchG), Weigerung kann zur Kündigung führen.

Dienstkleidung (Corporate Fashion): Uniform mit Firmenlogo, Poloshirts in Unternehmensfarben, auffällige Servicekleidung wie bei Fluggesellschaften. Diese dient der Wiedererkennbarkeit, dem einheitlichen Auftritt, der Markenidentität. Typischerweise trägt der Arbeitgeber die Kosten, weil das überwiegende Interesse beim Unternehmen liegt. Das BAG entschied am 6. September 2017 (5 AZR 382/16): Wenn Kleidung „besonders auffällig“ ist und Beschäftigte außerhalb der Arbeitszeit kein Interesse haben, als Mitarbeitende erkennbar zu sein, dann ist auch die Umkleidezeit vergütungspflichtig. Das gilt bereits bei Poloshirts mit gut sichtbarem Logo.

Berufskleidung: Die weiße Arztkittel, das Bankeranzug, die Kochuniform – typische Kleidung für bestimmte Berufe. Grundsätzlich Sache der Beschäftigten, es sei denn, der Arbeitgeber schreibt spezifische Ausführungen vor.  Kostenteilung ist verhandelbar und kann in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

Arbeitskleidung (im engeren Sinne): Overalls, Arbeitshosen, Kittel zum Schutz der Privatkleidung, ohne spezifische Schutzfunktion. Trägt normalerweise der Arbeitnehmer, sofern keine andere Vereinbarung besteht.

Ein aktuelles Beispiel aus der Rechtsprechung: Das LAG Düsseldorf entschied im Mai 2024 (3 SLa 224/24), dass ein Arbeitgeber rote Arbeitshosen als Sicherheitskleidung vorschreiben darf – mit Verweis auf Signalfarbe, Sichtbarkeit im Produktionsbereich und einheitliches Erscheinungsbild. Ein Mitarbeiter, der jahrelang rote Hosen getragen hatte, weigerte sich plötzlich und erschien in schwarzer Privatkleidung. Nach zwei Abmahnungen folgte die Kündigung, die das Gericht für rechtmäßig befand.

Wer zahlt was? Die Kostentragungspflicht im Detail

Die entscheidende Frage für Arbeitgeber: Wann muss ich zahlen, wann darf ich Kosten teilen? Das BAG hat hierzu klare Grundsätze entwickelt:

Der Arbeitgeber muss zahlen bei: Gesetzlich vorgeschriebener Schutzkleidung (nicht verhandelbar), bei Dienstkleidung, die primär dem Unternehmensinteresse dient, und wenn eine Betriebsübung besteht (der Arbeitgeber hat mindestens drei Mal vorbehaltlos gezahlt).  Das BAG stellte am 17. Februar 2009 (9 AZR 676/07) klar: Kostenbeteiligung darf das Nettogehalt nicht unter die Pfändungsfreigrenze senken. Eine monatliche „Kittelgeld“-Pauschale von 7 Euro wurde als unzumutbare Belastung gewertet.

Reinigungskosten sind ein besonders heikles Thema. Das BAG entschied am 14. Juni 2016 (9 AZR 181/15) im Fall eines Schlachthofmitarbeiters: Wenn Hygiene­vorschriften Schutzkleidung erfordern, muss der Arbeitgeber auch die Reinigung bezahlen. Eine vertragliche Vereinbarung, die diese Kosten auf Beschäftigte abwälzt, ist nach AGB-Recht unwirksam, weil sie fundamentale Rechtsgrundsätze verletzt.

Steuerlich ist entscheidend: Nach §3 Nr. 31 EStG bleibt vom Arbeitgeber gestellte „typische Berufskleidung“ steuerfrei, wenn private Nutzung praktisch ausgeschlossen ist. Das gilt für Uniformen mit dauerhaft angebrachtem Firmenemblem, Schutzkleidung und Dienstkleidung. Normale Geschäftskleidung wie Anzüge bleibt dagegen steuerpflichtig, selbst wenn der Arbeitgeber sie vorschreibt – hier überwiegt das private Nutzungsinteresse.

Praktische Lösungen für Arbeitgeber: Kleidergeld (steuerfreie Pauschale auf Basis von Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung), Zuschüsse zu den Anschaffungskosten, Kleiderkammer-Systeme mit zentraler Ausgabe oder moderne Textil-Leasing-Modelle, bei denen ein Dienstleister Lieferung, Reinigung und Wartung übernimmt. Letzteres bietet steuerliche Vorteile, da Leasingkosten sofort als Betriebsausgaben abzugsfähig sind – ohne dreijährige Abschreibung wie bei Kauf.

Mitbestimmung: Wenn der Betriebsrat ein Wörtchen mitzureden hat

Hier liegt eine häufig unterschätzte Rechtsfalle: Hat Ihr Unternehmen einen Betriebsrat, können Sie Dresscodes nicht einfach per Weisung einführen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei „Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer“.

Das BAG unterscheidet zwischen Ordnungsverhalten (mitbestimmungspflichtig) und Arbeitsverhalten (nicht mitbestimmungspflichtig). Ordnungsverhalten liegt vor, wenn Kleidungsvorschriften primär dem äußeren Erscheinungsbild, der Corporate Identity oder der Koordination des Mitarbeiterverhaltens dienen. Das BAG stellte am 13. Februar 2007 (1 ABR 18/06) im Spielcasino-Fall klar: Die Vorschrift, schwarze oder dunkelblaue Anzüge zu tragen, dient dem Außenauftritt und ist mitbestimmungspflichtig.

Noch deutlicher das BAG am 10. November 2011 (1 ABR 45/10) im Lufthansa-Fall: Die Fluggesellschaft wollte einheitliche Dienstkleidung für Bodenpersonal einführen. Der Einigungsstellenspruch war jedoch unwirksam, weil er zwei entscheidende Punkte nicht regelte: den persönlichen Geltungsbereich (welche Mitarbeiter müssen die Kleidung tragen) und die Umkleidemöglichkeiten. Das Gericht betonte: Wenn auffällige Uniformen vorgeschrieben werden, muss der Arbeitgeber angemessene Umkleideräume bereitstellen – Beschäftigte dürfen nicht gezwungen werden, im Unternehmensoutfit zur Arbeit zu pendeln.

Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist ein Dresscode rechtsunwirksam. Beschäftigte müssen ihn nicht befolgen, der Betriebsrat kann Unterlassung verlangen, und Disziplinarmaßnahmen gegen „widerspenstige“ Mitarbeitende sind unwirksam. Im schlimmsten Fall droht eine Strafbarkeit nach §119 BetrVG wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit. Die Kostenfrage ist übrigens nicht mitbestimmungspflichtig – sie wird durch Gesetz, Vertrag oder Tarifvertrag geregelt.

Grenzen des Weisungsrechts: Was dürfen Arbeitgeber überhaupt vorschreiben?

Das Weisungsrecht nach §106 GewO ist nicht grenzenlos. Es gilt der Grundsatz des „billigen Ermessens“ (§315 BGB) – eine Abwägung zwischen berechtigten Arbeitgeberinteressen und dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten (Art. 2 GG).

Zulässige Gründe für Kleidungsvorschriften: Sicherheit und Gesundheitsschutz (stärkste Rechtfertigung), Hygieneanforderungen (Lebensmittel, Gesundheitswesen), Corporate Identity und Markenrepräsentation, Unterscheidbarkeit von Mitarbeitenden und Kunden.

Problematische Einschränkungen: Religiöse Symbole wie Kopftücher. Der EuGH entschied am 15. Juli 2021: Arbeitgeber dürfen betriebsweite Neutralitätsregelungen erlassen, die sichtbare religiöse, politische oder weltanschauliche Symbole verbieten – aber nur, wenn ein echter geschäftlicher Bedarf besteht (neutrale Außendarstellung gegenüber Kunden), die Regelung alle Glaubensrichtungen gleich behandelt und verhältnismäßigist.Verbote, die nur Kopftücher treffen, sind diskriminierend nach AGG.

Das BAG urteilte am 27. August 2020 (8 AZR 62/19): Das pauschale Kopftuchverbot für Berliner Lehrerinnen nach dem Neutralitätsgesetz ist verfassungswidrig und AGG-widrig, sofern keine konkrete Gefahr für den Schulfrieden besteht. Die Lehrerin erhielt eine Entschädigung von über 5.000 Euro.

Die Rechtsprechung entwickelt sich klar in Richtung strengerer Anforderungen an Neutralitätsregeln.

Tattoos und Piercings sind ebenfalls heikel. Sie fallen nicht unter AGG-Schutz (außer bei religiöser/kultureller Bedeutung), aber unter das Persönlichkeitsrecht. Nicht sichtbare Tattoos dürfen Arbeitgeber grundsätzlich nicht regulieren. Bei sichtbaren Tattoos ist die Durchsetzbarkeit von Verboten branchenabhängig: In konservativen Branchen (Banking, Versicherung) mit hohem Kundenkontakt möglich, in kreativen Branchen (Werbung, Design) kaum durchsetzbar. Ab 2024 erlaubt ein neues Bundesgesetz im öffentlichen Dienst die Regulierung auch von Tätowierungen, wenn sie „das Vertrauen in ein neutrales Verhalten beeinträchtigen können“ – hier sind weitere Gerichtsentscheidungen zu erwarten.

Durchsetzung: Von der Abmahnung bis zur Kündigung

Was passiert, wenn Beschäftigte Dresscodes ignorieren? Hier gilt das arbeitsrechtliche Eskalationsprinzip:

Stufe 1: Informelles Gespräch – Hinweis auf Verstoß, Gelegenheit zur Stellungnahme, keine Dokumentation in der Personalakte.

Stufe 2: Abmahnung – schriftliche Rüge mit präziser Beschreibung des Verstoßes (Datum, Uhrzeit, konkrete Handlung), ausdrücklicher Hinweis, dass bei Wiederholung die Kündigung droht. Die Abmahnung ist Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigungen.

Stufe 3: Kündigung – erst nach mehreren Abmahnungen, nur wenn negative Prognose gerechtfertigt ist (weitere Verstöße zu erwarten).

Das aktuelle Beispiel vom ArbG Solingen (15. März 2024, 1 Ca 1749/23): Ein Mitarbeiter verweigerte hartnäckig das Tragen roter Arbeitshosen, obwohl er sie jahrelang getragen hatte. Nach zwei Abmahnungen im November 2023 kündigte der Arbeitgeber. Das Gericht bestätigte die Kündigung: Die Signalfarbe Rot diente der Sicherheit (Staplerverkehr), der Unterscheidung von externen Mitarbeitern und der Corporate Identity. Die ästhetische Vorliebe des Mitarbeiters („Ich mag kein Rot“) wiegt nicht schwer genug, um das berechtigte Arbeitgeberinteresse zu überwiegen. Das LAG Düsseldorf bestätigte im Mai 2024: Eine außerordentliche Kündigung wäre sogar möglich gewesen – die ordentliche Kündigung war noch milde.

Für fristlose Kündigungen gilt eine hohe Hürde: nur bei schwerwiegenden Verstößen, die das Vertrauensverhältnis so zerrütten, dass eine Weiterbeschäftigung unmöglich ist. Beispiel: Wiederholte Weigerung, vorgeschriebene Sicherheitskleidung zu tragen, trotz mehrfacher Abmahnung und konkreter Gefährdung.

Aktuelle Entwicklungen: Umkleidezeit wird immer wichtiger

Eine Besonderheit, die Arbeitgeber unterschätzen: Umkleidezeiten können vergütungspflichtige Arbeitszeit sein. Das BAG entwickelt diese Rechtsprechung kontinuierlich weiter. Der Grundsatz: Wenn der Arbeitgeber „besonders auffällige“ Kleidung vorschreibt, die Beschäftigte vernünftigerweise nicht auf dem Arbeitsweg tragen würden, ist das An- und Ausziehen im Betrieb „fremdnützig“ – dient ausschließlich dem Arbeitgeberinteresse – und damit Arbeitszeit.

Das BAG stellte am 23. April 2024 (5 AZR 212/23) erstmals auch zu Wasch- und Duschzeiten klar: Körperreinigung nach der Arbeit kann vergütungspflichtig sein, wenn der Arbeitgeber sie ausdrücklich anordnet, Hygienevors­chriften sie erfordern oder die Verschmutzung so stark ist, dass eine Heimfahrt ohne vorherige Reinigung unzumutbar wäre. Allerdings: Normale tägliche Hygiene (Schweiß, leichter Schmutz) bleibt Privatsache. Das Gericht verwies auf die Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR A4.1): Bei sehr schmutzigen Tätigkeiten, körperbedeckender Schutzkleidung oder besonderen klimatischen Bedingungen ist Duschen als Arbeitszeit anzurechnen.

Ein weiterer Fall vom 14. Mai 2025 (BAG 5 AZR 215/24): Ein Rettungssanitäter erhielt nach Tarifvertrag täglich 12 Minuten Zeitguthaben für Umkleidezeit auf seinem Arbeitszeitkonto. Der Arbeitgeber wollte diese Minuten während Krankheit und Urlaub nicht gutschreiben. Das BAG entschied: Umkleidezeit ist vollwertige Arbeitszeit – deshalb gilt §4 EFZG (Entgeltfortzahlung bei Krankheit) und §11 BUrlG (Urlaubsentgelt). Die Zeitgutschrift muss auch bei Abwesenheit erfolgen.

Was deutsche Arbeitgeber vom Starbucks-Fail lernen sollten

Der Starbucks-Fall zeigt, was passiert, wenn Unternehmen Kosten leichtfertig auf Beschäftigte abwälzen: Sammelklagen in mehreren Bundesstaaten, Reputationsschaden, frustrierte Mitarbeitende. Dabei wären die Kosten pro Person überschaubar gewesen – aber die potenziellen Schadensersatzforderungen sind es nicht.

Deutsche Arbeitgeber haben institutionelle Vorteile, die US-Unternehmen fehlen: einen Betriebsrat als Frühwarnsystem, ein klares Rechtsgerüst mit definierten Kleidungskategorien und eine Arbeitsgerichtsbarkeit, die Konflikte schnell klärt. Nutzen Sie diese Vorteile proaktiv:

Rechtskonformität sicherstellen: Kategorisieren Sie Ihre Kleidervorschriften korrekt (Schutz-, Dienst- oder Berufskleidung). Dokumentieren Sie geschäftliche Gründe für jede Anforderung. Holen Sie bei bestehendem Betriebsrat frühzeitig dessen Zustimmung ein – besser vor der Ausarbeitung als danach.

Faire Kostenregelung treffen: Berechnen Sie vorab die Mitarbeiterkosten. Stellen Sie ausreichend Kleidungsstücke zur Verfügung oder übernehmen Sie volle Erstausstattungskosten. Wenn Kostenteilung: nur mit transparenter schriftlicher Vereinbarung, die keine unzumutbare Belastung darstellt. Organisieren Sie Reinigung professionell bei Hygiene- oder Sicherheitskleidung.

Persönlichkeitsrechte respektieren: Beschränken Sie sich auf das betrieblich Notwendige. Bei religiöser Kleidung: nur verbieten, wenn einheitliche Neutralitätspolitik mit nachweisbarem Geschäftsbedarf. Nicht sichtbare Tattoos/Piercings gehen Sie nichts an. Erlauben Sie Flexibilität, wo möglich.

Kommunikation und Übergangsphasen: Kündigen Sie Änderungen rechtzeitig an (3-6 Monate). Erklären Sie die Gründe nachvollziehbar. Berücksichtigen Sie Mitarbeiterfeedback. Schaffen Sie Übergangsregelungen statt abrupter Wechsel.

Durchsetzung mit Augenmaß: Bei Verstößen: erst Gespräch, dann Abmahnung, erst danach Kündigung. Dokumentieren Sie jeden Schritt. Wenden Sie Regeln konsistent an – selektive Durchsetzung ist angreifbar. Prüfen Sie individuelle Umstände (gesundheitliche, religiöse Gründe).

Fazit: Dresscodes rechtskonform gestalten

Dresscodes sind ein legitimes Führungsinstrument – aber nur im Rahmen klarer rechtlicher Grenzen. Das deutsche Arbeitsrecht bietet Arbeitgebern Gestaltungsspielraum, schützt aber gleichzeitig Beschäftigte vor unangemessenen Belastungen und Persönlichkeitsverletzungen. Die Kernbotschaft: Wenn Sie Kleidung vorschreiben, die primär Ihrem Geschäftsinteresse dient, müssen Sie die Kosten tragen oder zumindest fair teilen.

Die aktuellen BAG-Entscheidungen zeigen: Gerichte prüfen zunehmend genau, ob Arbeitgebervorschriften verhältnismäßig sind, ob Umkleidezeiten bezahlt werden und ob diskriminierende Wirkungen entstehen. Betriebsräte werden selbstbewusster bei der Durchsetzung ihrer Mitbestimmungsrechte. Gleichzeitig bestätigen die Gerichte aber auch: Bei begründeten Anforderungen (Sicherheit, Hygiene, vertretbares Unternehmensimage) dürfen Arbeitgeber Dresscodes durchsetzen – notfalls auch mit Kündigungen.

Handlungsempfehlungen für die Praxis: Erstellen Sie schriftliche, klare Dresscode-Richtlinien mit konkreten Beispielen. Beteiligen Sie den Betriebsrat von Anfang an. Budgetieren Sie Kleidungskosten als Betriebsausgabe, nicht als Mitarbeiterlast. Schulen Sie Führungskräfte in konsequenter, aber fairer Durchsetzung. Lassen Sie rechtlich heikle Regelungen (religiöse Symbole, Tattoo-Verbote) anwaltlich prüfen. Dokumentieren Sie alles – vom Geschäftsgrund über die Betriebsratsverhandlung bis zur Abmahnung.

Der Starbucks-Fall ist eine Warnung: Kurzfristige Kosteneinsparungen können langfristig teuer werden. Investieren Sie lieber in eine rechtskonforme, faire Kleiderordnung – das zahlt sich durch zufriedene Mitarbeiter, geringere Rechtskonflikte und ein positives Arbeitgeberimage aus. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das kein Luxus, sondern wirtschaftliche Notwendigkeit.