Dürfen Arbeitgeber eine Krankschreibung anzweifeln?

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt als starkes Beweismittel – doch sie ist nicht unantastbar. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen der Jahre 2023 und 2024 klargestellt: Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitgeber den Beweiswert eines ärztlichen Attests erschüttern. Für Führungskräfte mit Personalverantwortung bedeutet das einerseits mehr Handlungsspielraum bei begründeten Zweifeln, andererseits erfordert es ein sorgfältiges Vorgehen, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Die öffentliche Debatte über steigende Krankenstände hat das Thema zusätzlich befeuert. Dabei zeigt die Wissenschaft: Der Mythos vom faulen Arbeitnehmer hält der Faktenlage nicht stand. Dennoch gibt es Einzelfälle, in denen berechtigte Zweifel angebracht sind. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wann und wie Sie als Führungskraft reagieren können – rechtssicher und verhältnismäßig.

Kurz & Knapp: Krankschreiben – Das Wichtigste auf einen Blick

• Hoher Beweiswert bleibt bestehen: Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat weiterhin starke rechtliche Wirkung. Pauschale Zweifel reichen nicht aus.
• Konkrete Indizien erforderlich: Der Beweiswert kann nur durch konkrete Belege erschüttert werden – etwa bei passgenauen Krankschreibungen nach Kündigung oder offensichtlichen Widersprüchen.
• BAG-Rechtsprechung 2023/2024: Das Bundesarbeitsgericht hat die Kriterien verschärft. Auch ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Krankmeldung kann den Beweiswert erschüttern.
• Kontrollen mit Augenmaß: Hausbesuche sind grundsätzlich erlaubt, Beschäftigte müssen aber nicht öffnen. Privatdetektive nur bei konkretem Verdacht – sonst drohen Schadensersatzforderungen.
• Prävention statt Kontrolle: Moderne Führungskonzepte wie Hybridarbeit und betriebliches Gesundheitsmanagement senken den Krankenstand nachhaltiger als Sanktionen.
• Vertrauenskultur bewahren: Generalverdacht schadet dem Betriebsklima und der Leistungsbereitschaft. Eine wachsende Misstrauenskultur ist kontraproduktiv.

Welchen Beweiswert hat eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Einem ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Attest kommt nach ständiger Rechtsprechung ein hoher Beweiswert zu. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Grundsatzentscheidung vom 28. Juni 2023 (Az. 5 AZR 335/22) ausdrücklich bestätigt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung befreit den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht und sichert den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen.

Allerdings ist dieser Beweiswert nicht absolut. Das BAG hat klargestellt: Verstöße gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie, die medizinisch relevant sind, können den Beweiswert beeinflussen. Das gilt insbesondere für Krankschreibungen, die auf einen Schlag für länger als 14 Tage ausgestellt werden – hier liegt ein Verstoß gegen die ärztlichen Richtlinien vor. Auch telefonische Krankschreibungen und Onlinekrankschreibungen haben im Streitfall möglicherweise einen geringeren Beweiswert, da keine persönliche Untersuchung stattgefunden hat.

Wann können Arbeitgeber den Beweiswert erschüttern?

Der Arbeitgeber kann den Beweiswert einer Krankschreibung nur erschüttern, wenn er konkrete Belege oder Indizien dafür liefert, dass etwas mit der Krankschreibung nicht stimmt. Ein pauschaler Verdacht oder ein allgemeines Misstrauen genügen nicht.

Welche Indizien sind nach aktueller BAG-Rechtsprechung anerkannt?

• Koinzidenz mit Kündigung: Eine Krankschreibung, die zeitgleich mit einer Kündigung eingeht und passgenau mit der Kündigungsfrist endet, weckt berechtigte Zweifel. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom Dezember 2024 (Az. 5 AZR 29/24) diese Rechtsprechung verschärft: Bereits ein enger zeitlicher Zusammenhang – etwa ein arbeitsfreies Wochenende zwischen Kündigung und Krankmeldung – kann ausreichen.
• Widersprüchliche Angaben: Wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Vorgesetzten eine andere Erkrankung angibt als gegenüber Kollegen, erschüttert dies die Glaubwürdigkeit.
• Angekündigte Abwesenheit: Wurde eine Abwesenheit im Streit angekündigt und folgt dann eine Krankmeldung, liegt der Verdacht des Missbrauchs nahe.
• Ablehnung von Urlaub: Eine Krankmeldung exakt für den Zeitraum eines nicht genehmigten Urlaubs ist verdächtig.
• Häufige Arztwechsel: Ungewöhnlich häufige Wechsel des behandelnden Arztes können auf ein Doctor Shopping hindeuten.
• Krankschreibung über mehr als 14 Tage am Stück: Dies verstößt gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie und kann den Beweiswert mindern.

Was passiert, wenn der Beweiswert erschüttert ist?

Ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, kehrt sich die Beweislast um. Der Arbeitnehmer muss dann konkret und nachvollziehbar darlegen, welche Beschwerden ihn tatsächlich arbeitsunfähig gemacht haben. Er muss auch die Therapie erklären – lückenlos und ohne Widersprüche.

In der Praxis bedeutet das: Der behandelnde Arzt kann als Zeuge vernommen werden. Der Arbeitnehmer müsste ihn dann von der Schweigepflicht entbinden. Ärzte lassen sich vor Gericht jedoch ungern befragen, zumal sie sich bei Ungereimtheiten am Rande der Strafbarkeit bewegen können. Das Ausstellen unrichtiger Gesundheitszeugnisse ist strafbar.

Welche Kontrollmöglichkeiten haben Arbeitgeber?

Arbeitgeber haben verschiedene Instrumente zur Verfügung, um bei begründeten Zweifeln zu reagieren. Entscheidend ist: Das Vorgehen muss verhältnismäßig sein und darf nicht in eine Misstrauenskultur münden.

Attestpflicht ab dem ersten Tag

Nach Paragraph 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag vorgelegt wird – nicht erst nach drei Tagen. Dieses Recht besteht ohne Begründungspflicht und kann im Arbeitsvertrag verankert oder anlassbezogen ausgeübt werden.

Einschaltung des Medizinischen Dienstes

Der Arbeitgeber kann die Krankenkasse bitten, den Medizinischen Dienst mit einer Überprüfung zu beauftragen. Dies setzt allerdings einen konkreten Verdacht voraus und ist in der Praxis ein eher seltenes Instrument.

Hausbesuche

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber bei einem krankgemeldeten Mitarbeiter an der Haustür klingeln. Der Beschäftigte muss jedoch nicht öffnen und den Arbeitgeber nicht hereinlassen. Ein Hausbesuch ist daher eher als Signal zu verstehen – mit begrenzter praktischer Wirkung. Tesla-Werksleiter Andre Thierig sorgte 2024 für Aufsehen, als er krankgemeldete Mitarbeiter unangekündigt aufsuchte. Rechtlich zulässig ist ein solches Vorgehen nur bei konkretem Verdacht.

Einsatz von Privatdetektiven

Die Überwachung durch Detektive ist ein rechtliches Minenfeld. Sie ist nur bei konkretem Verdacht zulässig – etwa bei einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Fehlt dieser Verdacht, überwiegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers. In einem Kündigungsschutzprozess aus dem Jahr 2024 erhielt ein Beschäftigter 1.500 Euro Schadensersatz, weil ein Detektiv ihn in seinem häuslichen Umfeld intensiv beschattet hatte, ohne dass ein hinreichender Verdacht bestand.

Was gilt bei psychischen Erkrankungen?

Psychische Erkrankungen sind schwerer objektiv nachprüfbar als körperliche Leiden. Das macht sie missbrauchsanfälliger – aber nicht weniger real. Die Rechtsprechung verlangt bei erschüttertem Beweiswert eine konkrete Darlegung der Symptome und der Therapie. Pauschale Diagnosen wie Burn-out oder Depression reichen dann nicht mehr aus.

Für Führungskräfte bedeutet das: Bei psychischen Erkrankungen ist besondere Sensibilität geboten. Wer ernsthaft und nachweisbar erkrankt ist, muss sich keine Sorgen machen – auch nicht bei zeitlich ungünstigen Koinzidenzen. Die verschärfte Rechtsprechung richtet sich gegen Missbrauchsfälle, nicht gegen tatsächlich Erkrankte.

Wie können Führungskräfte den Krankenstand nachhaltig senken?

Die wissenschaftliche Forschung zeigt: Sanktionen, Karenztage und Anwesenheitsboni sind wenig wirksam. Der Kölner Ökonom Jakob Alfitian fand in einer umfangreichen Studie heraus, dass der optimale Krankenstand nicht bei null liegt, sondern bei etwa 4 bis 5 Prozent. Ein niedriger Krankenstand ist also kein Zeichen einer gesunden Belegschaft – er kann auch Präsentismus signalisieren, also das Arbeiten trotz Krankheit.

Moderne, gesundheitsorientierte Ansätze sind nachhaltiger:

• Hybridarbeit: Eine Studie der International Work Group zeigt, dass Beschäftigte im Hybridmodell seltener krank sind. 70 Prozent erleben weniger stressbedingte Gesundheitsprobleme.
• Betriebliches Gesundheitsmanagement: Eine US-amerikanische Metastudie belegt, dass Präventionsprogramme die Fehlzeiten um durchschnittlich 25 Prozent senken können. Der Return on Investment liegt bei 2,7 – für jeden investierten Euro kommen 2,70 Euro zurück.
• Vertrauenskultur statt Kontrolle: DAK-Vorstandschef Andreas Storm warnt vor einer wachsenden Misstrauenskultur. Wer Mitarbeitende unter Generalverdacht stellt, riskiert ein schlechteres Betriebsklima und sinkende Leistungsbereitschaft.

Augenmaß und rechtssicheres Handeln

Arbeitgeber dürfen Krankschreibungen anzweifeln – aber nur bei konkreten Indizien, nicht pauschal. Die BAG-Rechtsprechung der Jahre 2023 und 2024 hat die Möglichkeiten erweitert, insbesondere bei Koinzidenzen mit Kündigungen. Gleichzeitig bleibt der hohe Beweiswert einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen.

Für Führungskräfte mit Personalverantwortung gilt: Reagieren Sie bei begründeten Zweifeln entschlossen, aber verhältnismäßig. Vermeiden Sie eine Misstrauenskultur, die das Betriebsklima belastet. Und setzen Sie auf nachhaltige Maßnahmen wie Prävention und flexible Arbeitsmodelle, um den Krankenstand dauerhaft zu senken.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte begleitet Führungskräfte und Geschäftsführer seit über 25 Jahren in allen Fragen des Arbeitsrechts – mit der Erfahrung aus unzähligen Kündigungsschutzverfahren und der notwendigen Expertise für eine rechtssichere Gestaltung des Personalmanagements.