Dummer Kanake – Wenn der Sonderkündigungsschutz auch dem Betriebsrat nicht mehr hilft – und der Arbeitgeber trotzdem zahlt

Was Personalleitungen aus dem Outokumpu-Fall (ArbG Krefeld 4 Ca 491/25 / LAG Düsseldorf 11 SLa 502/25) lernen müssen

Der Sachverhalt war so eindeutig, wie er selten ist. Ein langjährig beschäftigtes Betriebsratsmitglied beschimpft einen Kollegen im gemeinsam genutzten Betriebsratsbüro als „dummer Kanake“ und droht ihm, ihn „in Y aufzulauern und zu erschießen“. Andere Beschäftigte müssen eingreifen. Die Arbeitgeberin – eine Tochter der Outokumpu Nirosta GmbH in Krefeld – setzt eine interne Untersuchungsgruppe ein, hört Mitarbeitende und schließlich den Beschuldigten an, bittet den Betriebsrat um Zustimmung nach § 103 BetrVG und kündigt fristlos. Das Arbeitsgericht Krefeld hält die Kündigung mit Urteil vom 07.08.2025 (Az. 4 Ca 491/25) nach umfangreicher Beweisaufnahme für gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigt in der mündlichen Verhandlung am 19.02.2026 (11 SLa 502/25) „dem Grunde nach“: Sowohl die rassistische Beleidigung als auch die ernsthafte Drohung gegen Leib und Leben rechtfertigen die fristlose Kündigung; eine vorherige Abmahnung ist entbehrlich.

Und trotzdem endet das Verfahren am 13.04.2026 mit Vergleich. Nicht, weil der Kündigungsgrund schwach gewesen wäre. Sondern weil die 11. Kammer des LAG die Beweisaufnahme aus verfahrensrechtlichen Gründen wiederholen wollte – und weil die Arbeitgeberin sich bei der Wahrung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Zusammenspiel mit dem Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG offenbar zu wenig Zeitpuffer gelassen hatte. Die Devise: lieber zahlen als noch einmal verhandeln.

Für Personalleitungen ist das die eigentliche Lektion. Sie wird in keinem Lehrbuch so deutlich formuliert wie in diesem Fall.

Der Kündigungsgrund – warum hier nichts mehr zu diskutieren war

Beleidigungen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, verletzen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB und können „an sich“ einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB bilden. Das ist seit BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19, ständige Rechtsprechung.

Bei rassistischen Beschimpfungen liegt die Schwelle noch tiefer. Das BVerfG hat mit Beschluss vom 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19 die Verfassungsbeschwerde gegen die Bestätigung einer fristlosen Kündigung wegen Affenlauten gegenüber einem dunkelhäutigen Kollegen zurückgewiesen (Vorinstanz: LAG Köln, Urteil vom 06.06.2019 – 4 Sa 18/19). Solche Äußerungen sind keine derbe Beleidigung am unteren Rand des Erlaubten, sondern eine fundamentale Herabwürdigung der Menschenwürde. Sie sind durch Art. 5 Abs. 1 GG nicht gedeckt; eine Einzelfallabwägung mit der Meinungsfreiheit findet nicht statt. „Dummer Kanake“ knüpft in derselben Weise an die ethnische Herkunft an, hat keinerlei Sachbezug zur Auseinandersetzung in der Betriebsratsarbeit und ist eine reine Diffamierung der Person.

Die Tötungsdrohung „abfangen und erschießen“ ist von vornherein keine Meinungsäußerung, sondern ein strafrechtlich relevantes Verhalten (§ 241 StGB). Das LAG Düsseldorf hat zu Morddrohungen am Arbeitsplatz schon im Urteil vom 08.06.2017 – 11 Sa 823/16 („Ich stech dich ab“) klargestellt: Eine ernsthafte Drohung gegen Leib und Leben rechtfertigt die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Die 11. Kammer hat im Outokumpu-Verfahren ausdrücklich an diese Linie angeknüpft.

Eine Abmahnung war damit aus zwei Gründen entbehrlich – wegen der Schwere der rassistischen Herabsetzung und wegen der unmittelbaren Gefährdung. Beides zusammen reicht. Selbst die erstmalige Hinnahme wäre der Arbeitgeberin objektiv nicht zumutbar gewesen; der Beschäftigte musste das erkennen.

Der Sonderkündigungsschutz – ein Mehr an Verfahren, kein Mehr an Schutz

Mitglieder des Betriebsrats sind nach § 15 Abs. 1 KSchG während ihrer Amtszeit ordentlich unkündbar. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt aber möglich. Sie setzt nach § 103 Abs. 1 BetrVG die vorherige Zustimmung des Betriebsrats voraus. Verweigert er sie, muss der Arbeitgeber die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (§§ 2a, 80 ff. ArbGG) beantragen.

Wer als Personalleitung denkt, der Sonderkündigungsschutz erhöhe die materielle Hürde des wichtigen Grundes, verkennt die Systematik. Die Schwelle des § 626 Abs. 1 BGB ist dieselbe wie bei jedem anderen Arbeitnehmer. Was hinzukommt, ist ausschließlich Verfahren. Und Verfahren ist im Arbeitsrecht eine Falle für jeden, der die Choreografie nicht beherrscht.

Die Bindungswirkung des Beschlussverfahrens wirkt zugunsten des Arbeitgebers, wenn er es bis zur rechtskräftigen Zustimmungsersetzung durchhält: Der Arbeitnehmer ist im späteren Kündigungsschutzprozess mit allen Einwänden gegen den Kündigungsgrund präkludiert, die er schon im Beschlussverfahren hätte vorbringen können (BAG, Urteil vom 16.11.2017 – 2 AZR 14/17; BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 401/17). Neu vorgetragen werden kann nur, was im Beschlussverfahren nicht prüfbar war – insbesondere die Frage, ob die Kündigung nach Eintritt der Rechtskraft unverzüglich erklärt wurde. Stimmt der Betriebsrat dagegen – wie hier – zu, entfällt das Beschlussverfahren. Die Risiken verlagern sich vollständig in den Kündigungsschutzprozess. Dort geht es dann um die Frage, die das LAG Düsseldorf erneut beantworten wollte: Wurden die Anforderungen an Beweisaufnahme und Fristwahrung tatsächlich eingehalten?

Die zentrale Falle – 2 Wochen Frist – § 626 Abs. 2 BGB

Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Wird sie versäumt, ist die fristlose Kündigung unheilbar unwirksam. Die Frist beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen. Kündigungsberechtigt sind grundsätzlich nur die Organe der juristischen Person – Geschäftsführung, Vorstand – oder mit der Kündigungsentscheidung bevollmächtigte Personen. Die Kenntnis nicht kündigungsberechtigter Personen ist unerheblich; § 166 BGB findet weder direkt noch analog Anwendung (BAG, Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21; BAG, Urteil vom 01.10.2020 – 2 AZR 238/20).

Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis aller Tatsachen, die der Kündigungsberechtigte für seine Entscheidung benötigt. Während der Sachverhaltsaufklärung ist der Fristbeginn gehemmt, solange sie mit der gebotenen Eile betrieben wird. Die Anhörung des Beschuldigten soll regelmäßig innerhalb einer Woche erfolgen. Wer trödelt, wer Untersuchungen künstlich streckt oder wer die Kenntnis bewusst von der Geschäftsführung fernhält, verliert den Schutz dieser Hemmung. § 242 BGB greift ein, sobald die spätere Kenntnis sich nach Abwägung aller Umstände als unredlich darstellt.

Bei Betriebsratsmitgliedern wirkt § 174 Abs. 5 SGB IX analog: Hat der Arbeitgeber innerhalb der zwei Wochen die Zustimmung nach § 103 BetrVG beantragt und bei Verweigerung fristgerecht das Beschlussverfahren eingeleitet, ist die Kündigung selbst dann fristwahrend, wenn das Verfahren erst später rechtskräftig endet (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 401/17). Sie muss dann aber unverzüglich nach Rechtskraft erklärt werden.

Daraus folgt eine harte praktische Konsequenz, die in der Beratungspraxis oft unterschätzt wird: Der Betriebsrat hat nach § 103 Abs. 2 BetrVG drei Tage Zeit zur Stellungnahme. Wer den Antrag erst am Tag 12 oder 13 stellt, läuft Gefahr, dass die Drei-Tage-Frist über das Fristende hinausläuft und die Zustimmung selbst dann zu spät kommt, wenn der Betriebsrat sie erteilt. Spätestens am 10. Tag nach Kenntnis muss der Antrag beim Betriebsrat liegen. Wer das nicht durchhält, verliert die Kündigung – unabhängig davon, wie eindeutig die Tat war.

Was im Outokumpu-Fall mutmaßlich schiefging

Zwischen dem Vorfall am 19.02.2025 und der Kündigung am 05.03.2025 lagen genau 14 Tage. Die Zustimmung des Betriebsrats datierte vom 04.03.2025. Bei dieser engen Taktung steht und fällt die Wirksamkeit mit dem genauen Datum, an dem die Geschäftsführung Kenntnis erlangte, mit der Zügigkeit der Sachverhaltsaufklärung und mit der Frage, ob der Antrag nach § 103 BetrVG rechtzeitig gestellt war. Jede Stunde dokumentationsfrei vergangene Zeit wird zum Beweisrisiko. Genau das ist die Konstellation, in der ein LAG den Kündigungsgrund „dem Grunde nach“ trägt, bei einer Wiederholung der Beweisaufnahme aber sieht, dass die formale Fristfrage erneut aufgerollt wird. Dann wird der Vergleich aus Sicht des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich vernünftig – obwohl die Sache materiell klar war.

Was Personalleitungen jetzt anders machen müssen

Die operative Konsequenz lässt sich in fünf Stufen abbilden. Stufe eins, Tag null: Sofortige formale Meldung an die Geschäftsführung mit Datum und Uhrzeit; Trennung der Beteiligten; zeitnahe schriftliche Erklärungen aller Anwesenden, eigenhändig unterzeichnet und datiert. Stufe zwei, bis spätestens Tag sieben: Strukturierte Anhörung des Beschuldigten mit Protokoll; parallele Anhörung der Zeugen; Aktenvermerk mit Beweislage und rechtlicher Bewertung. Stufe drei, spätestens Tag zehn: Antrag nach § 103 BetrVG beim Betriebsrat mit vollständiger Begründung und allen Beweismitteln; hilfsweise Anhörung nach § 102 BetrVG für den Fall nachträglich entfallenden Sonderkündigungsschutzes. Stufe vier, Tag 11 bis 14: Bei Zustimmung sofortige schriftliche Kündigung durch den Kündigungsberechtigten mit dokumentiertem Zugang; bei Verweigerung Antrag auf Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht noch innerhalb der Frist. Stufe fünf, nach der Kündigung: Verteidigung im Kündigungsschutzprozess vorbereiten – Zeugenliste, Beweismittel, lückenlose Chronologie. Schutzmaßnahmen für das Opfer aufrechterhalten, schon zur Risikominimierung nach § 15 AGG.

Die AGG-Dimension – warum Untätigkeit teuer wird

Rassistische Beschimpfung eines Kollegen ist eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG. § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, „die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen“. Das ist kein Ermessen, ob reagiert wird. Es ist nur ein Ermessen, wie reagiert wird. Bei besonders schweren Übergriffen reduziert es sich zur Pflicht zur Kündigung. Unterbleibt eine angemessene Reaktion, drohen Ansprüche des betroffenen Kollegen aus § 15 AGG auf Schadensersatz und Entschädigung – und für bestehende Beschäftigungsverhältnisse existiert keine gesetzliche Obergrenze, anders als bei der Nichteinstellung. Die Entschädigungssumme wird vom Gericht angemessen festgesetzt.

Die Botschaft an die Geschäftsführung

Wer als Unternehmen einen solchen Fall hat, sollte ihn nicht dem Hausanwalt überlassen, der sonst Verträge gestaltet, Mietsachen begleitet oder gesellschaftsrechtliche Strukturen berät. Und auch nicht dem Verbandsjuristen, der pro Jahr mehrere hundert Mandanten betreut und für die Choreografie eines einzelnen Falles kaum Bandbreite hat. Die Kombination aus Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG, Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, Anhörungsformalia nach § 102 BetrVG, AGG-Schutzpflichten gegenüber dem Opfer und Beweisrisiken bei Aussage-gegen-Aussage-Konstellationen ist die anspruchsvollste Konstellation des individuellen Arbeitsrechts. Fehler in der Choreografie sind nicht heilbar.

Im Outokumpu-Fall war der Kündigungsgrund eindeutig. Das ArbG Krefeld hat ihn bestätigt. Das LAG Düsseldorf hat ihn „dem Grunde nach“ bestätigt. Und am Ende stand trotzdem ein Vergleich – mutmaßlich, weil die Frist eng geführt war und die Beweisaufnahme wiederholt werden musste. Die Lehre für Personalleitungen lautet: Bei dieser Konstellation gehört das Mandat in die Hand eines prozesserfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht – von Tag null an, nicht erst, wenn die Klage zugestellt ist.

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FAQs – Rassistische Beleidigung durch Betriebsratsmitglied

1. Genießt ein Betriebsratsmitglied einen „erhöhten“ materiellen Kündigungsschutz?

Nein. Der Maßstab des wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB ist derselbe wie bei jedem anderen Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat das mehrfach klargestellt; auch das LAG Düsseldorf hat im hiesigen Verfahren in der mündlichen Verhandlung am 19.02.2026 ausdrücklich erklärt, dass die fristlose Kündigung „dem Grunde nach“ gerechtfertigt wäre. Hinzu tritt ausschließlich der formale Sonderkündigungsschutz – also der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG und das Zustimmungserfordernis nach § 103 BetrVG. Wer als Personalleitung also denkt, ein Betriebsratsmitglied dürfe „mehr“ als ein normaler Arbeitnehmer, weil seine Position gestärkt sei, irrt. Was er tatsächlich genießt, ist ein Mehr an Verfahren. Und genau in diesem Mehr an Verfahren liegt das gesamte Risiko des Arbeitgebers begraben.

2. Wann genau beginnt die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB?

Die Frist beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen. Kündigungsberechtigt sind grundsätzlich nur die Organe der juristischen Person – Geschäftsführung, Vorstand – oder Personen, die ausdrücklich mit der Kündigungsentscheidung bevollmächtigt sind. Die Kenntnis nicht kündigungsberechtigter Personen, etwa eines Schichtleiters oder eines einfachen HR-Mitarbeiters, ist nach BAG, Urteil vom 05.05.2022 – 2 AZR 483/21, grundsätzlich unerheblich. Erforderlich ist eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis aller Tatsachen. Während der Sachverhaltsaufklärung ist die Frist gehemmt, solange diese mit der gebotenen Eile betrieben wird. Die Grenze setzt § 242 BGB: Wer Kenntnis zielgerichtet von der Geschäftsführung fernhält oder Untersuchungen künstlich streckt, kann sich auf die Hemmung nicht berufen. Personalabteilungen sollten Datum und Uhrzeit der Erstinformation an die Geschäftsführung lückenlos dokumentieren.

3. Reicht die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG aus, oder muss zusätzlich nach § 102 BetrVG angehört werden?

Bei einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds verdrängt § 103 BetrVG als Spezialregelung die allgemeine Anhörung nach § 102 BetrVG. Eine zusätzliche Anhörung ist nicht erforderlich, soweit die Kündigung gerade als außerordentliche aus wichtigem Grund ausgesprochen wird. In der Praxis ist dennoch zu empfehlen, parallel hilfsweise nach § 102 BetrVG anzuhören – nämlich für den Fall, dass der Sonderkündigungsschutz nachträglich entfällt, etwa weil das Amt während des Verfahrens endet (BAG, Urteil vom 01.10.2020 – 2 AZR 238/20). Diese vorsorgliche Doppelanhörung ist ein kostenloses Sicherheitsnetz; sie schadet nicht und kann den Ausgang des Verfahrens retten. Sie gehört zur Standardarchitektur, die ein spezialisierter Fachanwalt von Anfang an mitdenkt.

4. Wie lange muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Zeit für seine Entscheidung lassen?

Nach § 103 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat drei Tage Zeit, sich zu äußern. Diese Frist beginnt mit Zugang des vollständigen Antrags beim Betriebsrat – also nicht mit der mündlichen Vorabinformation, sondern mit dem schriftlich vollständig begründeten Antrag samt Beweismitteln. Daraus folgt die zentrale Faustregel: Spätestens am 10. Tag nach Kenntnis des Kündigungsberechtigten muss der Antrag beim Betriebsrat vollständig vorliegen. Sonst läuft die Drei-Tage-Frist über das Ende der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB hinaus, und die Kündigung kann selbst bei späterer Zustimmung nicht mehr fristwahrend erklärt werden. Wer den Antrag erst am Tag 12 stellt und am Tag 14 die Zustimmung erhält, hat zwar formal alles eingehalten – aber die Frist verpasst. Diese Konstellation ist ein Klassiker in der gerichtlichen Praxis.

5. Was passiert, wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert?

Der Arbeitgeber kann nach § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht im Beschlussverfahren beantragen (§§ 2a, 80 ff. ArbGG). Maßgeblich ist: Der Antrag bei Gericht muss innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gestellt werden (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 401/17). Endet das Beschlussverfahren später mit rechtskräftiger Zustimmungsersetzung, ist die Kündigung fristwahrend – sofern sie nach Rechtskraft unverzüglich erklärt wird. Vorteil: Hat das Gericht die Zustimmung ersetzt, ist der Arbeitnehmer im späteren Kündigungsschutzprozess mit Einwänden gegen den Kündigungsgrund präkludiert; er kann nur noch neue Tatsachen vortragen, die im Beschlussverfahren nicht geprüft werden konnten. Nachteil: Das Verfahren dauert – über mehrere Instanzen oft Jahre. Der Arbeitnehmer bleibt während dieser Zeit beschäftigt oder freigestellt.

6. War im Outokumpu-Fall eine Abmahnung wirklich entbehrlich?

Ja. Eine Abmahnung ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber objektiv nicht zugemutet werden kann und der Arbeitnehmer dies erkennen musste (BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 258/11). Eine rassistische Beleidigung in Verbindung mit einer ernsthaften Tötungsdrohung erfüllt diese Schwelle aus zwei voneinander unabhängigen Gründen. Die rassistische Herabsetzung greift in die Menschenwürde ein und ist nach BVerfG, Beschluss vom 02.11.2020 – 1 BvR 2727/19, nicht von Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Die Drohung gegen Leib und Leben ist strafrechtlich relevant nach § 241 StGB. Das LAG Düsseldorf hat das in der mündlichen Verhandlung vom 19.02.2026 ausdrücklich festgestellt. Eine Abmahnung wäre unter diesen Umständen sinnentleert; sie würde die Schwere der Pflichtverletzung nicht entschärfen.

7. Ist „Kanake“ rechtlich gleich zu bewerten wie die Affenlaute aus dem BVerfG-Beschluss vom 02.11.2020?

Funktional ja. Das BVerfG hat klargestellt, dass Äußerungen mit Bezug zu einem nach § 1 AGG verpönten Merkmal – insbesondere zur ethnischen Herkunft – aus der bloßen Beleidigung herausgehoben sind, wenn sie die Anerkennung des Adressaten als Gleicher antasten. „Dummer Kanake“ knüpft direkt an die ethnische Herkunft des Adressaten an, hat keinen Sachbezug zur Auseinandersetzung und reduziert die Person auf ein herabwürdigendes Klischee. Sie erfüllt damit dieselbe Funktion wie Affenlaute gegenüber einem dunkelhäutigen Kollegen. Das LAG Düsseldorf hat in der Verhandlung vom 19.02.2026 die Beleidigung als „schwerwiegende Ehrverletzung“ qualifiziert. Eine Einzelfallabwägung mit der Meinungsfreiheit findet bei solchen menschenwürdeverletzenden Äußerungen nach ständiger BVerfG-Rechtsprechung (Beschlüsse vom 19.05.2020) nicht statt; Art. 5 Abs. 1 GG tritt ohne Abwägung zurück.

8. Welche Haftungsrisiken hat der Arbeitgeber, wenn er nicht reagiert?

Erhebliche. § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet den Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot zu „geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen“. Bei rassistischer Belästigung eines Kollegen reduziert sich das Ermessen auf das Wie – nicht auf das Ob. Bei besonders schweren Übergriffen kann sich das Ermessen sogar zur Pflicht zur Kündigung verdichten. Bleibt der Arbeitgeber untätig oder reagiert nur halbherzig, entstehen dem betroffenen Kollegen Ansprüche aus § 15 AGG auf Schadensersatz und Entschädigung. Wichtig: Für bestehende Beschäftigungsverhältnisse gibt es keine gesetzliche Obergrenze; die Entschädigung wird angemessen festgesetzt. Hinzu treten Ansprüche aus § 280 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB wegen Verletzung der Fürsorgepflicht. Wer also aus Konfliktscheu oder taktischem Kalkül zögert, kombiniert zwei Risiken: das Risiko, die Kündigung wegen Fristverstoßes zu verlieren, und das Risiko, dem Opfer Entschädigung zu schulden.

9. Warum reicht es nicht, den Hausanwalt oder den Verbandsanwalt einzubinden?

Weil die Konstellation eine besondere Spezialisierung verlangt. Das Zusammenspiel aus § 626 Abs. 2 BGB, § 103 BetrVG, § 102 BetrVG, § 15 KSchG, AGG-Schutzpflichten und Beweisrisiken bei Aussage-gegen-Aussage-Konstellationen ist die anspruchsvollste Architektur des individuellen Arbeitsrechts. Hausanwälte, die sonst Verträge, Mietsachen oder Gesellschaftsrecht bearbeiten, kennen die Choreografie selten in der nötigen Tiefe. Verbandsjuristen betreuen pro Jahr oft mehrere hundert Mandanten und können dem einzelnen Fall nicht die Aufmerksamkeit widmen, die er braucht. Fehler in der Fristenchoreografie sind nicht heilbar. Sie kosten den Sieg trotz objektiv tragfähigem Grund – wie der Outokumpu-Fall zeigt. Eine fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds gehört deshalb von Tag null an in die Hand eines prozesserfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht. Die Kosten dafür stehen in keinem Verhältnis zum Risiko eines verlorenen Verfahrens.

10. Was kostet einen Vergleich wie im Outokumpu-Fall im Vergleich zu einer gewonnenen Kündigung?

Konkrete Vergleichssummen werden nicht veröffentlicht. Erfahrungsgemäß bewegen sich Abfindungen bei einem langjährig beschäftigten und nicht ordentlich kündbaren Betriebsratsmitglied im Bereich eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr – häufig deutlich darüber, weil die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 1 KSchG ausgeschlossen ist und eine Weiterbeschäftigung praktisch nicht zumutbar erscheint. Bei mehr als 35 Beschäftigungsjahren und einem entsprechenden Einkommen kommen so leicht sechsstellige Summen zusammen. Hinzu treten Annahmeverzugslohn für die Zeit der Suspendierung, Anwalts- und Gerichtskosten beider Instanzen sowie der erhebliche Reputationsschaden gegenüber Belegschaft und Betriebsrat. Eine gewonnene Kündigung dagegen kostet den Arbeitgeber im Ergebnis nichts außer den eigenen Anwaltskosten und der Aufmerksamkeit des Personalverantwortlichen. Die Differenz zwischen beiden Szenarien ist häufig der Lohn für 14 Tage saubere Verfahrenschoreografie.