Ein Ex-Partner belästigt oder stalkt die ehemalige Partnerin am Arbeitsplatz – welche Schutzpflichten und Handlungsoptionen habe ich?

Die Situation ist bedrohlich: Eine Mitarbeiterin wendet sich an Sie und berichtet, dass ihr Ex-Partner – ebenfalls Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen – sie am Arbeitsplatz belästigt, bedrängt oder sogar stalkt. Er wartet vor dem Gebäude auf sie, verfolgt sie auf dem Parkplatz, bombardiert sie mit E-Mails und Anrufen, macht ihr Szenen vor Kollegen. Die Mitarbeiterin hat Angst, zur Arbeit zu kommen. Jetzt sind Sie als Führungskraft in besonderer Weise gefordert: Sie müssen das Opfer schützen, haben aber auch dem Beschuldigten gegenüber Pflichten. Sie müssen schnell handeln, aber rechtssicher vorgehen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Schutzpflichten Sie haben, welche Sofortmaßnahmen Sie ergreifen müssen und wie Sie sowohl das Opfer schützen als auch die Rechte des Beschuldigten wahren.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Erkenntnisse

Sofortige Handlungspflicht: Bei Belästigung oder Stalking müssen Sie unverzüglich handeln – jeder Tag Verzögerung erhöht die Haftungsrisiken.
Opferschutz hat Priorität: Nach § 12 AGG und § 241 Abs. 2 BGB müssen Sie geeignete Maßnahmen zum Schutz des Opfers ergreifen.
Sofortmaßnahmen: Räumliche Trennung, Kontaktverbot, Freistellung des Beschuldigten, ggf. Sicherheitsdienst einschalten.
Sorgfältige Untersuchung: Trotz Handlungsdruck müssen Sie die Vorwürfe gewissenhaft prüfen – Unschuldsvermutung gilt.
Strafrechtliche Dimension: Stalking ist strafbar (§ 238 StGB) – ermutigen Sie das Opfer zur Strafanzeige.
Weitreichende Konsequenzen möglich: Von Abmahnung über Versetzung bis zu fristloser Kündigung des Täters.

Welche rechtlichen Schutzpflichten habe ich?

§ 12 AGG: Pflichten des Arbeitgebers

Nach § 12 Abs. 1 AGG sind Sie verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines“ der in § 1 AGG genannten Merkmale zu treffen.

Relevanz bei Belästigung/Stalking:

§ 3 Abs. 4 AGG definiert sexuelle Belästigung als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.

Das bedeutet: Wenn die Belästigung sexuell konnotiert ist (anzügliche Bemerkungen, unerwünschte körperliche Nähe, sexuell geprägte Nachrichten), greift § 12 AGG.

Ihre Pflichten nach § 12 Abs. 3 AGG:

„Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot sind geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.“

Wichtig: Das Gesetz verpflichtet Sie zum Handeln, es ist kein Ermessen!

§ 241 Abs. 2 BGB: Fürsorgepflicht

Als Arbeitgeber haben Sie eine allgemeine Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeitern. Sie müssen deren Persönlichkeitsrechte, Gesundheit und Würde schützen.

Konkret bedeutet das:

Schutz vor Gefahren für Leib und Leben
Schutz vor psychischen Belastungen
Schutz der Persönlichkeit und Würde

Bei Belästigung/Stalking bedeutet das: Sie müssen Maßnahmen ergreifen, um das Opfer vor weiteren Übergriffen zu schützen.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Nach § 3 ArbSchG müssen Sie „die Arbeit so gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird.“

Bei Stalking ist die psychische Gesundheit des Opfers gefährdet – Sie müssen schützen.

Haftungsrisiken bei Untätigkeit

Wenn Sie Ihrer Schutzpflicht nicht nachkommen, drohen erhebliche Risiken:

Schadensersatzansprüche des Opfers:

Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB
Ersatz materieller Schäden (z.B. Therapiekosten)
Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG

Persönliche Haftung der Führungskraft:

In besonders krassen Fällen kann sogar die verantwortliche Führungskraft persönlich haftbar gemacht werden.

Reputationsschäden:

Wenn bekannt wird, dass Ihr Unternehmen ein Stalking-Opfer nicht geschützt hat, drohen erhebliche Imageverluste.

Was ist Stalking – und wann liegt es vor?

Straftatbestand § 238 StGB (Nachstellung)

Stalking ist nach § 238 StGB strafbar. Der Täter wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft, wenn er:

„einem Menschen unbefugt nachstellt, indem er beharrlich

die räumliche Nähe dieser Person aufsucht,
unter Verwendung von Telekommunikationsmitteln oder sonstigen Mitteln der Kommunikation oder über Dritte Kontakt zu dieser Person herzustellen versucht,
unter missbräuchlicher Verwendung personenbezogener Daten dieser Person a) Bestellungen von Waren oder Dienstleistungen für sie aufgibt oder b) Dritte veranlasst, Kontakt mit ihr aufzunehmen,
dieser Person mit der Verletzung von Leben, körperlicher Unversehrtheit, Gesundheit oder Freiheit ihrer selbst oder einer ihr nahestehenden Person droht oder
eine andere vergleichbare Handlung vornimmt

und dadurch ihre Lebensgestaltung schwerwiegend beeinträchtigt.“

Wichtig: Es müssen zwei Voraussetzungen vorliegen:

Beharrliches Verhalten (mindestens zwei Handlungen)
Schwerwiegende Beeinträchtigung der Lebensgestaltung

Belästigung am Arbeitsplatz

Belästigung ist ein weiterer Begriff, der nicht deckungsgleich mit Stalking ist:

Allgemeine Belästigung: Unerwünschtes Verhalten, das die Würde verletzt und ein feindliches, erniedrigendes oder belästigendes Umfeld schafft.

Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG): Unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten.

Beispiele am Arbeitsplatz:

Ständiges Hinterherlaufen, Auflauern
Unerwünschte Geschenke, Liebesbriefe
Ständige Anrufe, SMS, E-Mails (auch außerhalb der Arbeitszeit)
Beobachten, Verfolgen auf dem Betriebsgelände
Drohungen, Erpressungen
Verbreitung von Gerüchten, Verleumdungen
Beschädigung von Eigentum (Auto zerkratzen, etc.)
Auflauern vor der Wohnung oder auf dem Arbeitsweg

Welche Sofortmaßnahmen muss ich ergreifen?

Schritt 1: Opfer anhören und ernst nehmen (sofort)

Wenn ein Mitarbeiter sich an Sie wendet und von Belästigung oder Stalking berichtet:

Nehmen Sie die Vorwürfe ernst. Auch wenn Sie Zweifel haben – das Opfer hat ein Recht darauf, gehört zu werden.

Hören Sie aktiv zu:

Welches Verhalten wird vorgeworfen?
Seit wann besteht das Problem?
Gibt es Beweise (Nachrichten, Zeugen, Videos)?
Wie geht es dem Opfer?

Signalisieren Sie Unterstützung:

„Ich nehme Ihre Sorgen sehr ernst. Wir werden sofort Maßnahmen ergreifen, um Sie zu schützen. Sie sind hier sicher.“

Dokumentieren Sie das Gespräch:

Fertigen Sie eine Gesprächsnotiz an:

Datum, Uhrzeit
Anwesende Personen
Schilderung der Vorwürfe
Geplante Maßnahmen

Schritt 2: Sofortiger Opferschutz (innerhalb von Stunden)

Ziel: Das Opfer muss sich sicher fühlen und vor weiteren Übergriffen geschützt sein.

Mögliche Sofortmaßnahmen:

a) Räumliche Trennung:

Sorgen Sie dafür, dass Opfer und Beschuldigter sich nicht begegnen können:

Bürowechsel (Opfer oder Beschuldigter zieht um)
Unterschiedliche Arbeitszeiten
Homeoffice-Regelung für einen der beiden

b) Begleitung und Schutz:

Bieten Sie an, dass das Opfer zum Auto/zur Bahn begleitet wird
Informieren Sie den Sicherheitsdienst (falls vorhanden)
Bieten Sie einen Parkplatz in Gebäudenähe an

c) Kontaktverbot:

Sprechen Sie gegenüber dem Beschuldigten ein ausdrückliches Kontaktverbot aus:

„Ich ordne hiermit an, dass Sie keinen Kontakt mehr zu [Opfer] aufnehmen dürfen. Das bedeutet: Keine Gespräche, keine E-Mails, keine SMS, keine Annäherung. Verstöße werden sofort arbeitsrechtlich geahndet.“

d) Freistellung des Beschuldigten:

In schweren Fällen können Sie den Beschuldigten sofort freistellen (mit Lohnfortzahlung):

„Ich stelle Sie mit sofortiger Wirkung von der Arbeit frei. Sie betreten das Betriebsgelände bis auf Weiteres nicht mehr. Ihr Gehalt wird weiter gezahlt.“

Rechtliche Grundlage: § 106 GewO (Direktionsrecht) bzw. § 241 Abs. 2 BGB (Schutz des Opfers geht vor).

e) Externe Unterstützung anbieten:

Bieten Sie dem Opfer an:

Kontakt zu Opferschutzorganisationen (z.B. Weißer Ring)
Psychologische Beratung oder Therapie (ggf. über Betriebsarzt)
Rechtsberatung

f) Strafanzeige ermutigen:

„Was Sie schildern, ist möglicherweise strafbar. Ich rate Ihnen, bei der Polizei Strafanzeige zu erstatten. Ich unterstütze Sie dabei.“

Schritt 3: Vorwürfe untersuchen (innerhalb von Tagen)

Auch wenn der Opferschutz Priorität hat, müssen Sie die Vorwürfe sorgfältig prüfen. Unschuldsvermutung gilt auch hier.

Gespräch mit dem Beschuldigten:

Laden Sie den Beschuldigten zu einem Gespräch ein:

„Mir wurden schwerwiegende Vorwürfe gegen Sie vorgetragen. Es geht um Belästigung/Stalking von [Opfer]. Ich muss Ihnen die Gelegenheit geben, dazu Stellung zu nehmen. Was sagen Sie dazu?“

Wichtig:

Nennen Sie keine Details, die die Identität des Opfers preisgeben, wenn andere Personen anwesend sind
Geben Sie dem Beschuldigten die Möglichkeit zur Stellungnahme
Dokumentieren Sie die Aussage

Beweise sichern:

Bitten Sie das Opfer, Beweismittel zur Verfügung zu stellen (Screenshots von Nachrichten, Fotos, Videos)
Befragen Sie Zeugen
Prüfen Sie ggf. Zugangsdaten (wann war wer im Gebäude), E-Mail-Verkehr (nur mit Zustimmung oder bei konkretem Verdacht)
Sichten Sie ggf. Videoaufzeichnungen (Parkplatz, Eingangsbereich)

Externe Ermittlung:

Bei besonders schweren Fällen können Sie externe Ermittler einschalten (z.B. spezialisierte Detekteien, forensische IT-Experten).

Zeitrahmen:

Die Untersuchung sollte innerhalb weniger Tage abgeschlossen sein. Das Opfer kann nicht wochenlang in Unsicherheit gelassen werden.

Welche Maßnahmen kann ich gegen den Beschuldigten ergreifen?

Wenn die Vorwürfe sich bestätigen:

Eskalationsstufen:

1. Ernsthafte Ermahnung

Bei leichteren Fällen (z.B. erste unangemessene Kontaktaufnahme, keine Wiederholung):

„Ihr Verhalten gegenüber [Opfer] war unangemessen und unerwünscht. Ich erwarte, dass Sie jeden Kontakt zu [ihm/ihr] unverzüglich einstellen. Sollte sich Ihr Verhalten wiederholen, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen.“

2. Abmahnung

Bei mittelschweren Fällen oder Wiederholung:

„Hiermit mahne ich Sie ab wegen [konkretes Fehlverhalten am Datum]. Dieses Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Bei Wiederholung droht die Kündigung.“

3. Versetzung

Wenn eine räumliche Trennung erforderlich ist:

„Zur Vermeidung weiterer Konflikte versetze ich Sie mit Wirkung vom [Datum] in die Abteilung [X] am Standort [Y].“

Rechtliche Grundlage: § 106 GewO (Direktionsrecht), wenn die Versetzung zumutbar ist.

Wenn nicht vom Direktionsrecht gedeckt: Änderungskündigung mit Angebot einer Position an anderem Standort.

4. Fristlose Kündigung

Bei schweren Fällen kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein:

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein wichtiger Grund vorliegen, wenn:

Schweres Stalking mit Bedrohungen
Tätliche Übergriffe
Massive sexuelle Belästigung
Fortsetzung des Stalkings trotz Abmahnung und Kontaktverbot

Rechtsprechung: Das BAG hat fristlose Kündigungen bei schweren Belästigungen oder Bedrohungen bestätigt (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011, Az. 2 AZR 284/10).

Wichtig: Selbst bei fristloser Kündigung müssen Sie das Verhältnismäßigkeitsprinzip beachten. Bei erstmaligem Fehlverhalten ist meist eine Abmahnung erforderlich, es sei denn, das Verhalten ist so gravierend, dass eine Weiterbeschäftigung auch nur für die Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Kündigungsfrist: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

5. Ordentliche Kündigung

Wenn eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt ist, aber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist:

Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung.

6. Strafanzeige

Wichtig: Stalking ist ein Antragsdelikt (§ 238 Abs. 1 StGB). Das bedeutet: Die Strafverfolgung erfolgt nur auf Antrag des Opfers (außer in besonders schweren Fällen).

Ihre Rolle:

Ermutigen Sie das Opfer zur Strafanzeige
Bieten Sie an, als Zeuge zur Verfügung zu stehen
Stellen Sie Beweismittel zur Verfügung (mit Zustimmung des Opfers)

Eigene Strafanzeige: Als Arbeitgeber können Sie keine Strafanzeige wegen Stalkings stellen – nur das Opfer kann das. Aber Sie können Anzeige wegen anderer Delikte erstatten (z.B. Hausfriedensbruch, wenn der Beschuldigte trotz Hausverbots das Gelände betritt).

Wie schütze ich die Persönlichkeitsrechte des Beschuldigten?

Unschuldsvermutung

Bis zum Beweis des Gegenteils gilt der Beschuldigte als unschuldig. Sie dürfen ihn nicht vorverurteilen.

Falsch:

Sie erzählen im gesamten Unternehmen: „Herr X ist ein Stalker.“

Richtig:

Sie behandeln die Angelegenheit vertraulich und ergreifen Schutzmaßnahmen, ohne den Beschuldigten öffentlich zu diffamieren.

Recht auf Anhörung

Der Beschuldigte hat ein Recht darauf, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Geben Sie ihm diese Möglichkeit, bevor Sie Sanktionen ergreifen.

Verhältnismäßigkeit

Selbst wenn die Vorwürfe zutreffen, müssen Ihre Maßnahmen verhältnismäßig sein. Eine fristlose Kündigung wegen eines einmaligen, vergleichsweise harmlosen Vorfalls wäre unverhältnismäßig.

Vertraulichkeit

Informieren Sie nur die Personen, die zur Aufklärung und zum Schutz des Opfers eingebunden werden müssen. Vermeiden Sie, dass das gesamte Unternehmen von den Vorwürfen erfährt.

Wie kommuniziere ich mit dem Team?

Balance zwischen Transparenz und Persönlichkeitsschutz

Wenn die Vorwürfe sich bestätigen und Maßnahmen ergriffen wurden:

Das Team wird bemerken, dass etwas vorgefallen ist (Freistellung, Versetzung, Kündigung). Sie sollten in angemessener Form informieren:

Richtig:

„Aus personellen Gründen, die ich aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nicht näher erläutern kann, wird Herr X ab sofort nicht mehr in unserem Team arbeiten. Falls jemand von Ihnen Gesprächsbedarf hat, stehe ich zur Verfügung.“

Falsch:

„Herr X hat Frau Y gestalkt, deshalb mussten wir ihn fristlos kündigen.“

Wenn das Opfer weiter im Team arbeitet

Signalisieren Sie Unterstützung:

Lassen Sie das Team wissen (ohne Details zu nennen), dass Sie Fehlverhalten nicht tolerieren und alle Mitarbeiter schützen.

„Ich möchte klarstellen: In unserem Team hat jeder das Recht, in einem sicheren und respektvollen Umfeld zu arbeiten. Belästigung oder grenzüberschreitendes Verhalten dulde ich nicht.“

Vermeiden Sie Gerüchte:

Wenn Gerüchte kursieren, können Sie sachlich klarstellen:

„Ich habe von Gerüchten gehört. Ich bitte Sie, davon abzusehen, Spekulationen zu verbreiten. Die Angelegenheit wird professionell behandelt, und die Persönlichkeitsrechte aller Beteiligten werden gewahrt.“

Sonderfall: Stalking außerhalb der Arbeitszeit

Situation: Das Stalking findet nicht am Arbeitsplatz, sondern außerhalb statt (vor der Wohnung des Opfers, auf privaten Social-Media-Kanälen).

Ihre Handlungspflicht:

Auch wenn das Verhalten außerhalb der Arbeitszeit stattfindet, müssen Sie handeln, wenn:

Das Opfer dadurch am Arbeitsplatz beeinträchtigt wird (Angst, Konzentrationsschwierigkeiten, Ausfallzeiten)
Das Vertrauensverhältnis zum Täter nachhaltig zerstört ist
Der Betriebsfrieden gestört wird

Rechtsprechung: Privates Verhalten außerhalb der Arbeitszeit kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wenn es Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Ihre Maßnahmen:

Auch hier können Sie:

Kontaktverbot am Arbeitsplatz aussprechen
Versetzung anordnen
Kündigen (wenn das Verhalten schwerwiegend ist)

Welche Präventionsmaßnahmen kann ich ergreifen?

Sensibilisierung und Schulung

Führungskräfte schulen:

Ihre Führungskräfte müssen wissen:

Was ist Belästigung/Stalking?
Wie erkenne ich Anzeichen?
Wie reagiere ich, wenn ein Mitarbeiter sich mir anvertraut?

Mitarbeiter informieren:

Kommunizieren Sie klar:

Belästigung und Stalking werden nicht geduldet
Es gibt Anlaufstellen für Opfer
Vertraulichkeit wird gewahrt

Klare Regelungen schaffen

Nehmen Sie in Ihre Unternehmensrichtlinien auf:

Was gilt als unerwünschtes Verhalten?
Welche Konsequenzen drohen?
An wen können sich Betroffene wenden?

Anlaufstellen benennen

Schaffen Sie niedrigschwellige Meldewege:

Vertrauensperson im Unternehmen
Externe Beratungsstelle
Anonymes Hinweisgebersystem

Sicherheitsmaßnahmen

Je nach Unternehmensgröße:

Sicherheitsdienst
Videoüberwachung von Eingangsbereichen und Parkplätzen
Zugangskontrollen

Dokumentation: Was muss ich festhalten?

Lückenlose Dokumentation ist entscheidend – sowohl für den Schutz des Opfers als auch für eventuelle rechtliche Auseinandersetzungen:

Dokumentieren Sie:

Erste Meldung:
- Datum, Uhrzeit
- Wer hat sich beschwert?
- Was wurde vorgetragen?
Sofortmaßnahmen:
- Welche Maßnahmen wurden wann ergriffen?
- Wer wurde informiert?
Untersuchung:
- Welche Gespräche wurden geführt?
- Welche Beweise wurden gesichert?
- Welche Zeugen wurden befragt?
Maßnahmen gegen den Beschuldigten:
- Welche Maßnahmen wurden ergriffen?
- Warum wurden diese Maßnahmen gewählt?
Monitoring:
- Wie wurde die Situation weiter beobachtet?
- Gab es weitere Vorfälle?

Datenschutz: Diese Dokumentation enthält hochsensible personenbezogene Daten. Achten Sie auf sichere Aufbewahrung und beschränkten Zugriff.

Fazit: Opferschutz hat absolute Priorität

Wenn ein Mitarbeiter von Belästigung oder Stalking durch einen Kollegen betroffen ist, haben Sie eine klare Handlungspflicht. Opferschutz hat absolute Priorität. Ergreifen Sie Sofortmaßnahmen, untersuchen Sie sorgfältig und ziehen Sie konsequente Konsequenzen – von Abmahnung bis fristloser Kündigung.

Zögern Sie nicht, auch außerhalb des Arbeitsrechts aktiv zu werden: Ermutigen Sie das Opfer zur Strafanzeige, schalten Sie bei Bedarf die Polizei ein, arbeiten Sie mit Opferschutzorganisationen zusammen. So schützen Sie nicht nur das betroffene Opfer, sondern senden auch ein klares Signal an alle Mitarbeiter: In Ihrem Unternehmen hat Belästigung keinen Platz.