Ein Paar in meinem Team hat sich getrennt und die Stimmung ist angespannt – welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten habe ich, den Betriebsfrieden wiederherzustellen?

Während der Beziehung lief alles einigermaßen problemlos – doch nach der Trennung ist die Atmosphäre im Team unerträglich geworden. Die Ex-Partner vermeiden sich demonstrativ, sprechen nicht mehr miteinander, die Zusammenarbeit leidet. Oder im Gegenteil: Es kommt zu Streitereien, spitzen Bemerkungen, emotionalen Ausbrüchen. Das Team nimmt Partei, spaltet sich in Lager, die Produktivität sinkt. Als Führungskraft stehen Sie vor der schwierigen Aufgabe, den Betriebsfrieden wiederherzustellen, ohne zu tief in die Privatsphäre Ihrer Mitarbeiter einzugreifen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten Sie haben, wann Sie eingreifen müssen, welche Maßnahmen zulässig sind und wie Sie professionell mit dieser emotional aufgeladenen Situation umgehen.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Erkenntnisse

• Keine Handlungspflicht bei privaten Konflikten: Solange die Trennung das Arbeitsverhalten nicht beeinträchtigt, müssen Sie nicht eingreifen.
• Störung des Betriebsfriedens rechtfertigt Maßnahmen: Wenn die Zusammenarbeit leidet oder andere Mitarbeiter belastet werden, haben Sie Handlungsbedarf.
• Eskalationsstufen: Gespräch → Abmahnung → Versetzung → Änderungskündigung → ordentliche Kündigung.
• Dokumentation entscheidend: Halten Sie konkrete Vorfälle fest – „schlechte Stimmung“ reicht nicht als Kündigungsgrund.
• Beide gleich behandeln: Sanktionieren Sie nicht einseitig, sondern schauen Sie objektiv, wer das Arbeitsklima stört.
• Mediation erwägen: Bevor Sie zu härteren Maßnahmen greifen, kann eine Mediation helfen, die Situation zu entspannen.

Wann liegt eine arbeitsrechtlich relevante Störung des Betriebsfriedens vor?

Privatsache vs. betriebliche Angelegenheit

Grundsätzlich ist eine Trennung Privatsache. Sie geht Sie als Arbeitgeber nichts an, und Sie dürfen nicht eingreifen, nur weil zwei Mitarbeiter nicht mehr zusammen sind.

Arbeitsrechtlich relevant wird es, wenn:

1. Die Arbeitsleistung leidet

• Einer oder beide können ihre Aufgaben nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen
• Termine werden nicht eingehalten
• Die Qualität der Arbeit sinkt nachweislich

2. Die Zusammenarbeit nicht mehr funktioniert

• Notwendige Abstimmungen finden nicht statt
• Informationen werden nicht weitergegeben
• Gemeinsame Projekte können nicht mehr durchgeführt werden

3. Das Arbeitsklima erheblich belastet wird

• Andere Teammitglieder beschweren sich
• Das Team spaltet sich in Lager
• Die Stimmung im gesamten Team leidet

4. Konkrete Pflichtverletzungen vorliegen

• Beleidigungen, Mobbing, Verleumdungen
• Verweigerung der Zusammenarbeit
• Sabotage der Arbeit des anderen

Der Begriff des „Betriebsfriedens“

Betriebsfrieden meint das konfliktfreie Zusammenarbeiten im Betrieb. Eine Störung des Betriebsfriedens liegt vor, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder zwischen Arbeitnehmern so nachhaltig gestört ist, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist.

Rechtsprechung: Das BAG hat wiederholt betont, dass nicht jede Meinungsverschiedenheit oder persönliche Antipathie den Betriebsfrieden stört. Es muss eine erhebliche und nachhaltige Beeinträchtigung vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Das bedeutet für Sie:

• Bloße Antipathie zwischen den Ex-Partnern reicht nicht aus
• Gelegentliche Spannungen rechtfertigen keine harten Maßnahmen
• Sie brauchen konkrete, dokumentierte Vorfälle, die zeigen, dass die Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigt ist

Welche Handlungsmöglichkeiten habe ich – Eskalationsstufen?

Stufe 1: Beobachtung und Abwarten (bei geringen Spannungen)

Wann angemessen?

• Die Trennung ist frisch (wenige Wochen)
• Es gibt erste Spannungen, aber noch keine konkreten Pflichtverletzungen
• Die Arbeit funktioniert noch weitgehend

Was tun Sie?

Beobachten Sie die Situation aufmerksam, ohne sofort zu intervenieren. Viele Trennungen führen anfangs zu Spannungen, die sich nach einigen Wochen wieder legen.

Signalisieren Sie Gesprächsbereitschaft: Lassen Sie die Betroffenen wissen, dass Sie für Gespräche offen sind, falls sie Unterstützung brauchen.

Dokumentieren Sie: Notieren Sie für sich, ob und welche Auffälligkeiten Sie beobachten.

Grenzen dieser Stufe: Wenn konkrete Pflichtverletzungen auftreten oder andere Teammitglieder belastet werden, müssen Sie aktiv werden.

Stufe 2: Klärende Einzelgespräche

Wann angemessen?

• Die Spannungen halten an oder verschärfen sich
• Es gibt erste Anzeichen, dass die Arbeit leidet
• Andere Teammitglieder fühlen sich unwohl

Wie vorgehen?

Einzelgespräche mit beiden Ex-Partnern (getrennt):

„Mir ist aufgefallen, dass die Situation zwischen Ihnen und [Ex-Partner] angespannt ist. Das ist menschlich nachvollziehbar nach einer Trennung. Ich möchte aber sicherstellen, dass die Arbeit darunter nicht leidet. Wie geht es Ihnen? Gibt es etwas, das ich tun kann, um die Situation zu erleichtern?“

Wichtige Botschaften:

• Sie respektieren die Privatsphäre
• Sie erwarten professionelles Verhalten im Beruf
• Sie bieten Unterstützung an
• Sie machen deutlich, wo die Grenzen liegen

Konkrete Erwartungen formulieren:

„Ich erwarte, dass Sie weiterhin professionell zusammenarbeiten. Das bedeutet: notwendige Abstimmungen finden statt, Informationen werden weitergegeben, im Umgang miteinander bleibt es respektvoll.“

Lösungen anbieten:

„Wäre es für Sie einfacher, wenn wir die Projektzuordnung anpassen, sodass Sie weniger direkt zusammenarbeiten müssen?“

Stufe 3: Gemeinsames Klärungsgespräch oder Mediation

Wann angemessen?

• Einzelgespräche haben nicht ausreichend geholfen
• Die Konflikte nehmen zu
• Eine Klärung zwischen den Partnern erscheint möglich

Optionen:

a) Moderiertes Gespräch durch Sie:

Sie laden beide Partner zu einem gemeinsamen Gespräch ein und moderieren:

„Ich habe Sie beide eingeladen, weil die aktuelle Situation nicht weitergehen kann. Ich erwarte nicht, dass Sie Freunde werden, aber ich erwarte, dass Sie professionell miteinander umgehen. Was brauchen Sie beide, um die Zusammenarbeit wieder funktionsfähig zu machen?“

b) Professionelle Mediation:

Sie engagieren einen externen Mediator (z.B. Konfliktcoach, Arbeitspsychologe), der mit beiden Partnern arbeitet.

Vorteile der Mediation:

• Professionelle Unterstützung
• Neutraler Dritter ohne eigene Interessen
• Höhere Erfolgsaussichten bei tiefen Konflikten

Nachteile:

• Kostet Zeit und Geld
• Beide müssen zur Teilnahme bereit sein
• Erfolg nicht garantiert

Wichtig: Sie können Mitarbeiter nicht zu einer Mediation zwingen, aber Sie können sie nachdrücklich empfehlen.

Stufe 4: Organisatorische Maßnahmen

Wann angemessen?

• Gespräche und Mediation haben nicht geholfen
• Die Zusammenarbeit ist weiterhin erheblich beeinträchtigt
• Aber: Noch keine schwerwiegenden Pflichtverletzungen

Welche Maßnahmen?

a) Anpassung der Projektzuordnung:

Die Ex-Partner arbeiten künftig an verschiedenen Projekten und haben möglichst wenig Berührungspunkte.

b) Änderung der Arbeitszeiten:

Wenn möglich, arbeiten sie zu unterschiedlichen Zeiten oder im Wechsel im Homeoffice.

c) Räumliche Trennung:

Wenn bisher beide im selben Büro saßen, sorgen Sie dafür, dass einer in ein anderes Büro umzieht.

d) Versetzung:

Einer der Ex-Partner wechselt in eine andere Abteilung oder an einen anderen Standort.

Rechtliche Grundlage: Diese Maßnahmen können Sie im Rahmen Ihres Direktionsrechts nach § 106 GewO anordnen, wenn sie zur Wahrung des Betriebsfriedens erforderlich und für den Mitarbeiter zumutbar sind.

Wichtig: Begründen Sie die Maßnahme sachlich mit der Notwendigkeit, den Betriebsfrieden zu wahren – nicht als „Bestrafung“.

Stufe 5: Abmahnung

Wann angemessen?

• Konkrete Pflichtverletzungen sind aufgetreten
• Der Mitarbeiter verhält sich arbeitsvertragswidrig
• Sie haben ihn bereits mündlich ermahnt

Was sind konkrete Pflichtverletzungen nach einer Trennung?

• Verweigerung der Zusammenarbeit trotz dienstlicher Notwendigkeit
• Beleidigungen des Ex-Partners am Arbeitsplatz
• Verbreitung von Gerüchten oder Verleumdungen
• Sabotage der Arbeit des Ex-Partners
• Emotionale Ausbrüche, die den Betriebsablauf stören
• Unentschuldigtes Fernbleiben von gemeinsamen Meetings

Inhalt der Abmahnung:

1. Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens: „Am [Datum] haben Sie sich geweigert, mit [Ex-Partner] die Projektübergabe abzustimmen, obwohl ich Sie dazu aufgefordert hatte.“
2. Rechtliche Einordnung: „Dieses Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar.“
3. Androhung von Konsequenzen: „Ich weise Sie darauf hin, dass bei Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen.“
4. Verhaltenserwartung: „Ich erwarte, dass Sie künftig professionell mit [Ex-Partner] zusammenarbeiten und notwendige Abstimmungen vornehmen.“

Wichtig: Die Abmahnung muss konkret sein. „Schlechte Zusammenarbeit“ ist zu vage. Sie brauchen spezifische Vorfälle mit Datum, Ort und Zeugen.

Stufe 6: Änderungskündigung

Wann angemessen?

• Die Situation hat sich trotz Abmahnung nicht gebessert
• Organisatorische Maßnahmen im Rahmen des Direktionsrechts reichen nicht aus
• Sie wollen dem Mitarbeiter eine Chance geben, im Unternehmen zu bleiben

Was ist eine Änderungskündigung?

Sie kündigen das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen an (z.B. andere Abteilung, anderer Standort).

Voraussetzung: Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Die anhaltende Störung des Betriebsfriedens trotz Abmahnung und organisatorischer Maßnahmen kann ein betrieblicher Grund sein.

Ablauf:

1. Kündigung des alten Vertrags mit Angebot eines neuen Vertrags
2. Der Mitarbeiter kann:
   • Annehmen (neuer Vertrag kommt zustande)
   • Ablehnen (Arbeitsverhältnis endet)
   • Annahme unter Vorbehalt (arbeitet unter neuen Bedingungen, klagt aber)

Vorteil: Der Mitarbeiter erhält eine neue Chance, die Konfliktsituation wird aber räumlich aufgelöst.

Stufe 7: Ordentliche Kündigung

Wann angemessen (ultima ratio)?

• Alle vorherigen Maßnahmen sind gescheitert
• Der Betriebsfrieden ist nachhaltig und erheblich gestört
• Eine Weiterbeschäftigung ist unzumutbar

Kündigungsgründe:

a) Verhaltensbedingte Kündigung:

Nach erfolgloser Abmahnung bei wiederholten Pflichtverletzungen.

Beispiel: Der Mitarbeiter weigert sich auch nach Abmahnung, mit dem Ex-Partner zusammenzuarbeiten, beleidigt ihn wiederholt, sabotiert seine Projekte.

b) Personenbedingte Kündigung:

Der Mitarbeiter kann die vertraglich geschuldete Leistung nicht (mehr) erbringen, weil die emotionale Belastung durch die Trennung zu groß ist.

Beispiel: Der Mitarbeiter fällt immer wieder krankheitsbedingt aus, ist am Arbeitsplatz nicht arbeitsfähig, die Zusammenarbeit mit dem Ex-Partner ist objektiv unmöglich.

c) Betriebsbedingte Kündigung:

In seltenen Fällen: Der Arbeitsplatz fällt weg, weil die organisatorische Trennung der Ex-Partner nicht anders möglich ist.

Wichtig: Kündigungen wegen Trennungsfolgen sind sehr schwer durchzusetzen. Sie brauchen:

• Umfangreiche Dokumentation aller Vorfälle und Maßnahmen
• Nachweis, dass alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden
• Nachweis der erheblichen und nachhaltigen Störung des Betriebsfriedens

Rechtsprechung: Gerichte sind sehr zurückhaltend. Eine Kündigung ist meist nur gerechtfertigt, wenn gravierende Pflichtverletzungen vorliegen und die Progr ose negativ ist (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14.10.2004, Az. 6 Sa 559/04).

Wen sollte ich sanktionieren – oder beide?

Objektive Betrachtung erforderlich

Sie dürfen nicht automatisch denjenigen sanktionieren, der „die Trennung verursacht hat“ (z.B. durch Fremdgehen). Das ist Privatsache.

Entscheidend ist: Wer stört aktuell den Betriebsfrieden durch arbeitsvertragswidriges Verhalten?

Mögliche Szenarien:

Szenario A: Nur einer der Partner stört

Wenn nur ein Ex-Partner durch sein Verhalten den Betriebsfrieden stört (Beleidigungen, Verweigerung der Zusammenarbeit), während der andere professionell bleibt, sanktionieren Sie nur den störenden Partner.

Szenario B: Beide stören

Wenn beide Ex-Partner durch ihr Verhalten zur Störung beitragen (gegenseitige Vorwürfe, Sabotage, Spannungen), müssen Sie beide gleichermaßen ermahnen/abmahnen.

Szenario C: Keiner stört direkt, aber die Konstellation ist untragbar

Wenn beide sich korrekt verhalten, aber die räumliche Nähe objektiv unzumutbar ist (z.B. nach häuslicher Gewalt, Stalking), können organisatorische Maßnahmen ohne Verschulden erforderlich sein.

Dokumentation als Grundlage

Führen Sie eine Vorfallsliste mit konkreten Beispielen:

Datum	Vorfall	Betroffener	Zeugen	Maßnahme
15.03.	A verweigerte Übergabegespräch	A	B, C	Mündliche Ermahnung
22.03.	B beleidigte A im Meeting	B	Team	Mündliche Ermahnung
05.04.	A sabotierte Projekt von B	A	D	Abmahnung

Diese Dokumentation ist entscheidend, wenn Sie später Maßnahmen ergreifen müssen.

Wie schütze ich andere Teammitglieder?

Fürsorgepflicht gegenüber dem gesamten Team

Sie haben eine Fürsorgepflicht nicht nur gegenüber den Ex-Partnern, sondern gegenüber allen Teammitgliedern.

Wenn andere Teammitglieder leiden:

• Sich gestresst fühlen durch die angespannte Atmosphäre
• Partei ergreifen sollen/müssen
• Ihre Arbeit nicht mehr ordentlich erledigen können
• Sich beschweren

… müssen Sie handeln.

Gespräche mit dem Team

Einzelgespräche mit belasteten Teammitgliedern:

„Ich habe bemerkt, dass die Situation zwischen A und B auch Sie belastet. Wie geht es Ihnen damit? Was würde Ihnen helfen?“

Teamgespräch (ohne die Ex-Partner):

„Ich weiß, dass die Situation zwischen A und B für uns alle herausfordernd ist. Ich arbeite daran, eine Lösung zu finden. In der Zwischenzeit bitte ich Sie: Lassen Sie sich nicht in Lager spalten. Bleiben Sie professionell gegenüber beiden.“

Schutzmaßnahmen

Wenn Teammitglieder gezwungen werden, Partei zu ergreifen:

Machen Sie klar, dass dies unzulässig ist: „Ich erwarte von allen, dass Sie professionell mit beiden Kollegen umgehen. Lagerbildung ist nicht akzeptabel.“

Wenn Teammitglieder gemobbt werden, weil sie mit einem Ex-Partner befreundet sind:

Das ist ein Fall von Mobbing und muss sofort unterbunden werden (Gespräch, Abmahnung, ggf. Kündigung des Mobbers).

Sonderfall: Vorwürfe häuslicher Gewalt oder Stalking

Situation: Ein Ex-Partner erhebt schwere Vorwürfe gegen den anderen (häusliche Gewalt, Stalking, sexuelle Belästigung).

Ihre Handlungspflichten verschärfen sich:

1. Schutz des Opfers hat Vorrang

Nach § 12 Abs. 3 AGG und § 241 Abs. 2 BGB müssen Sie das Opfer schützen.

Sofortmaßnahmen:

• Räumliche Trennung (sofortige Versetzung oder Freistellung des Beschuldigten)
• Kontaktverbot am Arbeitsplatz
• Ggf. Begleitung zum Auto, Sicherheitsdienst informieren

2. Sorgfältige Untersuchung

Sie müssen den Vorwürfen nachgehen, ohne vorschnell zu urteilen. Unschuldsvermutung gilt auch hier.

3. Externe Hilfe einbeziehen

• Spezialisierte Anwälte
• Opferschutzorganisationen
• Bei strafrechtlich relevantem Verhalten: Polizei

4. Ggf. fristlose Kündigung

Häusliche Gewalt oder Stalking können eine fristlose Kündigung des Täters rechtfertigen, auch wenn sie außerhalb der Arbeitszeit stattfanden – wenn das Vertrauensverhältnis dadurch nachhaltig zerstört ist (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 17.08.2006, Az. 16 Sa 435/06).

Was tue ich, wenn sich die Situation von selbst löst?

Situation: Nach einigen Wochen oder Monaten hat sich die Situation entspannt. Die Ex-Partner haben sich arrangiert, arbeiten wieder professionell zusammen.

Ihre Reaktion:

Positives Feedback geben:

„Ich habe bemerkt, dass die Zusammenarbeit zwischen Ihnen wieder gut funktioniert. Das zeigt Professionalität, und ich schätze das sehr.“

Organisatorische Maßnahmen ggf. rückgängig machen:

Wenn Sie temporäre Maßnahmen ergriffen hatten (getrennte Projekte, räumliche Trennung), prüfen Sie, ob diese jetzt wieder aufgehoben werden können.

Monitoring fortsetzen:

Auch wenn aktuell alles gut läuft, kann es Rückfälle geben (z.B. wenn einer der Partner eine neue Beziehung beginnt). Bleiben Sie wachsam.

Abmahnungen bleiben wirksam:

Eine erteilte Abmahnung bleibt in der Personalakte, auch wenn sich die Situation gebessert hat. Sie können sie nach 1-2 Jahren aus der Akte entfernen, wenn keine weiteren Vorfälle aufgetreten sind.

Fazit: Professionelles Krisenmanagement mit Augenmaß

Trennungen am Arbeitsplatz können zu erheblichen Spannungen führen. Als Führungskraft müssen Sie den Spagat meistern zwischen Respekt für die Privatsphäre und Wahrung des Betriebsfriedens. Beginnen Sie mit den weniger einschneidenden Maßnahmen (Gespräche, Mediation) und eskalieren Sie nur, wenn diese nicht ausreichen.

Dokumentieren Sie alle Vorfälle sorgfältig, behandeln Sie beide Partner fair und schützen Sie Ihr gesamtes Team. So meistern Sie diese schwierige Situation professionell und rechtssicher.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte unterstützt Sie bei der Bewältigung von Konflikten nach Trennungen am Arbeitsplatz. Wir beraten Sie zu Ihren Handlungsmöglichkeiten, helfen bei der Dokumentation und begleiten Sie bei der Durchsetzung notwendiger Maßnahmen. Kontaktieren Sie uns für kompetente Unterstützung in dieser herausfordernden Situation.

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