Einheitlicher Verhinderungsfall bei Arbeitsunfähigkeit: Wann endet die Entgeltfortzahlung wirklich?

Das Wichtigste vorab: Bei aufeinanderfolgenden Erkrankungen besteht häufig nur ein einziger Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung – auch wenn völlig unterschiedliche Diagnosen vorliegen. Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil vom 16. Dezember 2025 (Az. 5 Sa 154/23) diese für Arbeitgeber günstige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Für Personalverantwortliche bedeutet das: Wer AU-Bescheinigungen sorgfältig prüft und dokumentiert, kann erhebliche Lohnkosten sparen. Entscheidend ist dabei der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls, der in vielen Personalabteilungen noch unterschätzt wird. Der Arbeitnehmer muss beweisen, dass zwischen zwei Krankheitszeiten tatsächlich Arbeitsfähigkeit bestand – gelingt ihm das nicht, bleibt es bei der einmaligen Sechs-Wochen-Frist.

Längere AU-Zeiten – Das müssen Führungskräfte wissen

Sechs Wochen gelten insgesamt: Folgt auf eine Erkrankung nahtlos eine weitere, entsteht grundsätzlich kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch – unabhängig von der Diagnose.
Beweislast liegt beim Arbeitnehmer: Er muss nachweisen, dass er zwischen beiden Erkrankungen zumindest kurzzeitig arbeitsfähig war.
Wochenenden reichen nicht: Selbst ein arbeitsfreies Wochenende zwischen zwei AU-Bescheinigungen begründet keinen neuen Anspruch.
Dokumentation ist entscheidend: Arbeitgeber sollten alle AU-Bescheinigungen chronologisch erfassen und zeitliche Zusammenhänge prüfen.
Nachfragen ist erlaubt: Bei Verdacht auf einheitlichen Verhinderungsfall können Sie den Arbeitnehmer schriftlich zur Stellungnahme auffordern.

Was ist der einheitliche Verhinderungsfall nach § 3 EFZG?

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG ist auf sechs Wochen (42 Tage) begrenzt. Diese Begrenzung knüpft nicht an die einzelne Krankheit an, sondern an die Arbeitsverhinderung als solche. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz bereits 1967 etabliert und seither in zahlreichen Urteilen bestätigt.

Warum verschiedene Diagnosen keinen Unterschied machen

Tritt während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Erkrankung hinzu, verlängert sich die Entgeltfortzahlung nicht. Das BAG formuliert es in seiner Leitentscheidung vom 11. Dezember 2019 (Az. 5 AZR 505/18) eindeutig: Die Sechs-Wochen-Frist gilt auch dann, wenn den Arbeitnehmer während einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung „ein neues Unglück trifft“.

Ein neuer Anspruch entsteht nur, wenn die erste Arbeitsunfähigkeit vollständig beendet war, bevor die zweite Erkrankung eintrat. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er zwischenzeitlich – sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden – arbeitsfähig war.

Was hat das Thüringer Landesarbeitsgericht entschieden?

Das aktuelle Urteil vom 16. Dezember 2025 betraf einen Monteur, der nach einem Arbeitsunfall zunächst wegen Knieproblemen und anschließend wegen Rückenschmerzen arbeitsunfähig war. Er forderte für die zweite Erkrankung erneut Entgeltfortzahlung – insgesamt 1.300 Euro.

Der Sachverhalt im Detail

Der Arbeitnehmer war vom 2. März bis 18. April 2022 wegen eines Arbeitsunfalls (Knieprobleme) krankgeschrieben. Am 19. April stellte sein Arzt eine neue Erstbescheinigung aus – diesmal wegen Rückenschmerzen, gültig bis zum Monatsende. Der Monteur behauptete, die Knieprobleme seien vollständig ausgeheilt gewesen und die Rückenerkrankung durch einen Vorfall zu Hause entstanden.

Das Gericht wies die Klage vollständig ab. Begründung: Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen beiden AU-Bescheinigungen – nur ein Tag Differenz – indizierte einen einheitlichen Verhinderungsfall. Der Kläger konnte nicht beweisen, dass er am 18. April tatsächlich arbeitsfähig war, bevor die neue Erkrankung eintrat.

Die entscheidenden Leitsätze für die Praxis

Das LAG stellte klar: Folgen AU-Bescheinigungen unmittelbar aufeinander oder liegt nur ein arbeitsfreier Tag oder ein Wochenende dazwischen, ist dies ein gewichtiges Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Maßgeblich ist die ärztliche Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit – unabhängig davon, ob das Ende auf einen Arbeits- oder Ruhetag fällt.

Wann entsteht ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch?

Die Abgrenzung ist für Personalabteilungen von erheblicher praktischer Bedeutung. Ein neuer sechswöchiger Anspruchbesteht nur in klar definierten Konstellationen.

Die drei Voraussetzungen für einen neuen Anspruch

Tatsächliche Arbeitsaufnahme: Der Arbeitnehmer hat zwischen beiden Erkrankungen nachweislich gearbeitet.
Nachgewiesene Arbeitsfähigkeit: Auch ohne tatsächliche Arbeit genügt der Nachweis, dass Arbeitsfähigkeit bestand – selbst für wenige Stunden.
Zeitlicher Abstand bei Fortsetzungserkrankungen: Bei derselben Grunderkrankung entsteht nach § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG ein neuer Anspruch, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten AU mindestens zwölf Monate vergangen sind.

Die typische „Freitag-Montag-Konstellation“

Besonders häufig in der Praxis: Die erste AU-Bescheinigung endet am Freitag, am Montag wird eine neue Erstbescheinigung mit anderer Diagnose vorgelegt. Diese Konstellation begründet nach ständiger Rechtsprechung keinen neuen Anspruch – das Wochenende reicht nicht aus, um einen eigenständigen Verhinderungsfall anzunehmen.

Wer muss was beweisen?

Die Beweislastverteilung ist für Arbeitgeber günstig gestaltet und unterscheidet sich deutlich von der Situation bei Fortsetzungserkrankungen.

Der Arbeitnehmer in der Beweispflicht

Bei aufeinanderfolgenden Erkrankungen muss der Arbeitnehmer vollständig darlegen und beweisen:

Dass die erste Arbeitsunfähigkeit beendet war, bevor die zweite eintrat
Den genauen Zeitpunkt der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit
Bei Bestreiten durch den Arbeitgeber: Konkrete Angaben zu Krankheitsursachen und -verlauf

So funktioniert die abgestufte Darlegungslast

In der ersten Stufe genügt dem Arbeitnehmer die Vorlage der AU-Bescheinigung mit ihrem hohen Beweiswert. Bringt der Arbeitgeber jedoch gewichtige Indizien für einen einheitlichen Verhinderungsfall vor – etwa den engen zeitlichen Zusammenhang –, ist dieser Beweiswert erschüttert. Der Arbeitnehmer muss dann durch ärztliche Zeugnisse oder andere Beweismittel den vollen Beweis erbringen.

Praxishinweis: Bei der Fortsetzungserkrankung (dieselbe Grunderkrankung kehrt wieder) liegt die Beweislast hingegen beim Arbeitgeber. Der einheitliche Verhinderungsfall bietet daher erhebliche prozessuale Vorteile.

Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche

Die konsequente Prüfung aufeinanderfolgender Erkrankungen kann erhebliche Kostenersparnisse bringen – vorausgesetzt, die Dokumentation stimmt.

Checkliste bei Verdacht auf einheitlichen Verhinderungsfall

Zeitlichen Zusammenhang prüfen: Liegen die AU-Zeiten unmittelbar aufeinander oder nur ein arbeitsfreies Wochenende dazwischen?
Art der Bescheinigung identifizieren: Handelt es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung? Eine neue Erstbescheinigung direkt nach ausgeschöpfter Sechs-Wochen-Frist ist ein starkes Indiz.
Schriftliche Stellungnahme anfordern: Bitten Sie den Arbeitnehmer um Mitteilung, ob und wann zwischen beiden Arbeitsunfähigkeiten Arbeitsfähigkeit bestand.
Entgeltfortzahlung zurückhalten: Bei gewichtigen Indizien für einen einheitlichen Verhinderungsfall können Sie die Zahlung unter Angabe der Gründe verweigern.
Dokumentation sicherstellen: Erfassen Sie alle AU-Bescheinigungen chronologisch mit exakten Zeiträumen.

Typischer Irrtum: Auf die Krankenkasse verlassen

Viele Arbeitgeber verlassen sich auf Auskünfte der Krankenkasse. Diese kann jedoch keine vollständigen Informationen über sich überschneidende Erkrankungen geben und ihre Mitteilung ist nicht bindend. Die eigenständige Prüfung und Dokumentation bleibt unverzichtbar.

Fazit: Dokumentieren, prüfen, handeln

Das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts bestätigt eine für Arbeitgeber günstige Rechtsprechungslinie. Bei aufeinanderfolgenden Erkrankungen gilt regelmäßig nur ein einziger Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer trägt die volle Beweislast dafür, dass zwischen zwei Krankheitszeiten tatsächlich Arbeitsfähigkeit bestand. Für Personalabteilungen bedeutet das: Die sorgfältige Dokumentation von AU-Bescheinigungen und die konsequente Prüfung zeitlicher Zusammenhänge können erhebliche Lohnkosten vermeiden – rechtssicher und fair.