Enpal unter Beschuss: Vorwürfe moderner Sklaverei erschüttern deutschen Solar-Vorreiter

Ein Arbeitswissenschaftler bezeichnet Arbeitsbedingungen als „moderne Sklaverei“, Gerichtsverfahren dokumentieren Lohnverstöße, und ehemalige Mitarbeiter berichten von 60-Stunden-Wochen. Deutschlands erstes Greentech-Einhorn Enpal steht seit 2024 unter intensiver öffentlicher Kritik wegen seiner Arbeitspraktiken. Die Vorwürfe reichen von systematischen Arbeitsrechtsverstößen über „Schuldknechtschaft“ lateinamerikanischer Fachkräfte bis hin zu Gewerkschaftsbekämpfung. Manager Magazin publizierte im Oktober 2025 eine investigative Recherche, die nach Interviews mit 21 aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern sowie der Analyse interner Dokumente von „lebensbedrohlichen Zuständen“ und moderner Sklaverei spricht. Das Unternehmen weist die Vorwürfe als „sachlich falsch oder stark verzerrt“ zurück und verweist auf überdurchschnittliche Gehälter und branchenführende Standards.

Die Kontroverse um Enpal illustriert fundamentale Spannungen im deutschen Solarsektor: Zwischen Klimaschutz-Mission und Profitdruck, zwischen Hyperwachstum und Arbeitnehmerrechten, zwischen innovativen Rekrutierungsstrategien und möglicher Ausbeutung vulnerabler Arbeitskräfte. Die dokumentierten Probleme werfen grundsätzliche Fragen auf über die Arbeitsbedingungen in einer Branche, die sich als Vorreiter der Energiewende inszeniert.

Manager Magazin deckt systematische Probleme auf

Am 23. Oktober 2025 veröffentlichte das Manager Magazin eine umfangreiche investigative Recherche unter dem Titel „Inside-Berichte entlarven moderne Sklaverei bei Solarfirma“. Die Journalisten Sarah Heuberger, Jonas Rest und Caspar Schlenk führten 21 Interviews mit aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern sowie Führungskräften durch und analysierten Arbeitsverträge, Fotos, interne Dokumente und Chat-Nachrichten aus der Managementebene.

Ein Arbeitsrechtsprofessor bewertete nach Prüfung der Arbeitsverträge für Handwerker und Installateure bestimmte Vertragsklauseln als potenziell strafrechtlich relevante „Schuldknechtschaft“ und verwendete explizit den Begriff „moderne Sklaverei“. Die Recherche dokumentiert „lebensgefährliche Zustände“ auf Baustellen und einen „bemerkenswert gleichgültigen Umgang mit Sicherheitsvorschriften“ in internen Management-Kommunikationen. Konkrete Vorwürfe umfassen Dumpinglöhne, systematische Arbeitszeitverstöße, Druck auf Beschäftigte und problematische Arbeitsbedingungen für lateinamerikanische Fachkräfte.

Die Investigation fokussiert besonders auf Enpals Rekrutierungsprogramm für Elektriker aus Kolumbien und Brasilien. Das Unternehmen investiert nach eigenen Angaben über 12.000 Euro pro Arbeiter für Flüge, Visa und Sprachkurse sowie weitere 20.000 Euro für neunwöchige Berufsausbildung, deutschen Führerschein und Mietzuschüsse. Kritiker sehen darin eine Abhängigkeitsstruktur: Arbeiter mit subventionierter Unterkunft und begrenzten Deutschkenntnissen hätten reduzierte Mobilität und Verhandlungsmacht. Die Manager Magazin-Autoren weisen auch auf fragwürdige Vertragsklauseln hin, die möglicherweise gegen Arbeitnehmerschutzrechte verstoßen.

Enpal veröffentlichte am selben Tag eine detaillierte Stellungnahme, die die Darstellung als „sachlich falsch oder stark verzerrt“ bezeichnet. Das Unternehmen betont, dass Elektriker mindestens 3.000 Euro monatlich plus Überstunden, Boni und Zulagen verdienen (Gesamtvergütung bis 5.000 Euro) und während der Ausbildung 2.800 Euro erhalten (2025 von 2.600 Euro erhöht). Die über 10.000 Bewerbungen aus Lateinamerika seien ein „starkes Signal der Attraktivität“ als Arbeitgeber. Ein Net Promoter Score von 70 bei Elektrikern zeige hohe Zufriedenheit.

Leipziger Arbeitsgericht bestätigt systematische Verstöße

Die dokumentierten Probleme bei Enpal begannen nicht mit dem Manager Magazin-Bericht. Bereits im März 2024 erreichte ein Arbeitsrechtsstreit am Standort Leipzig die Öffentlichkeit und offenbarte nachweisliche Verstöße gegen deutsches Arbeitsrecht.

Der ehemalige Mitarbeiter Aaron Konopatzki klagte vor dem Arbeitsgericht Leipzig auf 12.000 Euro ausstehende Urlaubsgelder, Löhne und Provisionszahlungen. Die Freie Arbeiter*innen Union Leipzig (FAU) vertrat ihn in dem Verfahren. Bei der Güteverhandlung am 11. März 2024 machte Enpal ein bemerkenswertes Zugeständnis: Das Unternehmen räumte ein, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichszahlungen für Provisionen während Urlaubs- und Krankheitszeiten nicht erfolgten. Diese Zahlungen sind nach deutschem Arbeitsrecht zwingend vorgeschrieben, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer aus finanziellen Gründen auf Urlaub oder Krankschreibung verzichten.

Die Konsequenzen dieser Praxis waren gravierend. Konopatzki berichtete: „Bei Enpal ist es eigentlich normal gewesen, dass Leute aus dem Urlaub oder aus dem Krankenbett heraus ein paar Termine gemacht haben bzw. sich gar nicht haben krankschreiben lassen.“ Die systematische Nichtgewährung gesetzlicher Ansprüche schuf faktisch einen Anreiz, auch bei Krankheit zu arbeiten – eine Praxis, die Arbeitnehmerschutzrechte fundamental untergräbt.

Die Güteverhandlung scheiterte zunächst. Enpal bot 6.000 Euro (50 Prozent), der Kläger bestand auf dem vollen Betrag. Ein Prozesstermin wurde für den 19. September 2024 angesetzt. Letztendlich einigte man sich auf 8.500 Euro brutto – ein Vergleich, der die Legitimität der Forderungen untermauert. Die FAU Leipzig kommentierte: „Zu dem jetzt getroffenen Kompromiss wäre ich von Anfang an bereit gewesen. Leider hat Enpal überhaupt erst auf die Forderungen reagiert, nachdem der ganze Fall öffentlich geworden und vor Gericht gegangen ist.“

Die FAU Leipzig berichtete, dass Enpal nach der öffentlichen Aufmerksamkeit im April 2024 am Berliner Standort begann, Provisionsausgleich bei Krankheit und Urlaub zu gewähren. Dies deutet darauf hin, dass das Problem systematischer Natur war und erst nach externem Druck korrigiert wurde.

Hochdruck-Kultur und psychische Belastung

Parallel zur juristischen Aufarbeitung führte der Mitteldeutsche Rundfunk (MDR Sachsen) im März 2024 eine investigative Recherche durch, die tiefere Einblicke in die Arbeitskultur bei Enpal gewährte. Reporterin Sabine Cygan interviewte mehrere ehemalige Mitarbeiter, die ein konsistentes Bild systematischen Drucks zeichneten.

Eine ehemalige Mitarbeiterin mit dem Pseudonym „Anna“ berichtete von Arbeitswochen mit bis zu 60 Stunden, einschließlich unbezahlter Wochenendarbeit. Sie traute sich nicht, Ausgleichstage zu nehmen, trotz der Überstunden. Den immensen Druck begründete die Führung mit der Klimakrise: „Der enorme Druck wurde damit gerechtfertigt, dass man ja keine Zeit habe – die Klimakatastrophe naht, und wir müssen, müssen, müssen verkaufen“, schilderte Anna. Die klimapolitische Mission des Unternehmens wurde instrumentalisiert, um exzessive Arbeitsbelastung zu legitimieren.

Die psychologischen Folgen waren erheblich. Aaron Konopatzki reflektierte: „Erst danach habe ich gemerkt, wie mich dieser Job psychisch fertig gemacht hat.“ Viele Mitarbeiter wurden krank oder verließen das Unternehmen enttäuscht, obwohl sie anfangs an die Mission glaubten. Anna beschrieb eine toxische Beförderungskultur: „Die Leute, die befördert wurden, waren gerade diejenigen, die besonders rücksichtslos waren.“ Dies deutet auf eine Unternehmenskultur hin, die Rücksichtslosigkeit gegenüber Mitarbeitern belohnte.

Ein strukturelles Problem waren fehlende oder irreführende Vertragsbestandteile. Mindestens 30 Mitarbeiter erhielten keine Vertragsanhänge mit Details zur Provisionsstruktur. Nach vier Monaten änderte Enpal die Provision von „pro Verkauf“ zu „erst ab dem fünften Verkauf“ – ohne dass die betroffenen Mitarbeiter die ursprünglichen Bedingungen schriftlich vorliegen hatten. Dies verstößt gegen Transparenzpflichten im deutschen Arbeitsrecht und schuf Rechtsunsicherheit zugunsten des Arbeitgebers.

Bewertungen auf Kununu aus Leipzig bestätigten die Schilderungen: „Der Druck, der gemacht wird, ist immens und kaum aushaltbar.“ Jessica Hermanns, Sprecherin der FAU Leipzig, kommentierte: „Dass ein Unternehmen dieser Größe und mit diesem Image derart eklatant geltendes Arbeitsrecht bricht, ist für uns ein Skandal.“

Schließung des Leipziger Standorts wirft Fragen auf

Ende März 2024, nur Wochen nach der gescheiterten Güteverhandlung und der negativen Medienberichterstattung, kündigte Enpal die Schließung des Leipziger Standorts zum 30. April 2024 an. Etwa 30 Mitarbeiter waren betroffen. Das Unternehmen erklärte, man konzentriere sich auf Wärmepumpen und Außendienstvertrieb – Bereiche, „die wir in Leipzig gar nicht dargestellt haben“. Ein Zusammenhang zu den Vorwürfen wurde explizit bestritten.

Das Timing erweckte erhebliche Skepsis. In Online-Kommentaren auf pv magazine äußerten sich mehrere Personen, die behaupteten, Insider-Kenntnisse zu haben. Ein Kommentator schrieb: „Ich kenne allein eine zweistellige Zahl Mitarbeiter, die aufgrund einer angestrebten Betriebsratgründung bei Enpal entlassen worden sind. Das Ganze unter Zahlung einer Abfindung und der Klausel über diese Vorgänge nicht sprechen zu dürfen.“ Diese Behauptung beschreibt ein klassisches Union-Busting-Muster: Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsratsgründungen, verbunden mit Abfindungen und Verschwiegenheitsklauseln.

Der Leipziger Standort war vergleichsweise neu und klein. Während andere Standorte 150+ Mitarbeiter hatten, entwickelte sich Leipzig langsam. Der Coworking-Vertrag lief im April 2024 aus und wurde nicht verlängert. Dennoch wirft die zeitliche Koinzidenz – gescheiterte Verhandlung am 11. März, MDR-Bericht am 11. März, Schließungsankündigung Ende März – Fragen über die tatsächlichen Motive auf. Die Schließung hatte möglicherweise eine abschreckende Wirkung auf Beschäftigte an anderen Standorten, die erwogen, sich rechtlich zu wehren oder zu organisieren.

Mitarbeitererfahrungen zeichnen einheitliches Bild

Über Bewertungsplattformen wie Glassdoor, Kununu und Indeed lassen sich Muster in Mitarbeitererfahrungen identifizieren, die die investigativen Berichte stützen. Enpal erhält auf Glassdoor 3,3 von 5 Sternen (259-320 Bewertungen), deutlich unter dem Branchendurchschnitt von 3,7 Sternen für Energie und Utilities. Nur 49 Prozent der Mitarbeiter würden Enpal als Arbeitgeber weiterempfehlen – ein alarmierend niedriger Wert. Die Work-Life-Balance wird mit 2,9/5 bewertet, Unternehmenskultur ebenfalls mit 2,9/5. Besonders kritisch: Nur 32 Prozent der Mitarbeiter bewerten CEO Mario Kohle positiv, und lediglich 38 Prozent haben einen positiven Geschäftsausblick.

Installationsteams und Monteure berichten konsistent von extremem Druck und mangelhafter Unterstützung. Ein Monteur aus Hannover schrieb: „Viel Stress, unzufriedene Kunden. Man muss am besten 24 Std bereit sein für Enpal. Es wird gelogen. Rücksichtsloses Verhalten vom Vorgesetzten. Wenn du dein Privatleben aufgeben möchtest, bist gut aufgehoben bei Enpal.“ Ein anderer: „Bei Enpal als Monteur zu arbeiten bedeutet ständig von den Projektleitern Druck zu bekommen, weil die ihre Quoten verbessern wollen, alle Baustellen die man anfährt werden so abgeschlossen, dass jede für seine Arbeit selber als Privatperson haftet.“

Die persönliche Haftung der Installateure für Baustellen ist besonders problematisch. Sollte es zu Unfällen oder Schäden kommen, könnte dies einzelne Arbeiter existenziell gefährden. Sicherheitsbedenken wurden wiederholt geäußert: „Das Management könnte sich verbessern. Auf Nachfrage für mehr Sicherheit wird ignoriert oder diskutiert.“ Auch die Fahrzeugausstattung war mangelhaft: „Die Autos sind sehr schlecht, teilweise fährt man mit kaputten Rädern rum, die kurz vorm Platzen sind.“

Vertriebsmitarbeiter beschrieben eine gnadenlose Quotenkultur. „Hier wird nicht der Mensch gesehen, sondern einzig und allein der durch den Mitarbeiter erzielbare Umsatz für Enpal“, schrieb ein Reviewer. Ein anderer: „Ich habe für Enpal 6 Monate gearbeitet. Enpal baut auf Statistiken auf. Teilweise weiß die linke Hand nicht, was die Rechte macht. Konkurrenz arbeiten unter den Mitarbeitern, denn wenn man die Statistik nicht erfüllt, bekommt man sofort die Kündigung.“ Die niedrigen Grundgehälter machten Mitarbeiter abhängig von Provisionen, deren Struktur oft intransparent oder nachträglich geändert wurde.

Ein wiederkehrendes Thema war unbezahlte Überstunden: „Überstunden werden angeordnet, aber nicht bezahlt“ und „Pro Jahr mehrere hundert Überstunden, die man nicht abbauen kann“ tauchen in zahlreichen Bewertungen auf. Es gibt „weder Weihnachtsgeld, ÖPNV-Zuschuss noch bezahlte Überstunden“, wie ein Glassdoor-Review vermerkt. Dies steht in direktem Widerspruch zu deutschen Arbeitszeitgesetzen, die eine klare Dokumentation und Kompensation von Mehrarbeit vorschreiben.

Mehrere Bewertungen erwähnten eine Kultur der „toxic positivity“: „Noch nie so eine unangenehme überpositive falsche Stimmung erlebt. Besonders wenn man weiß, was hinter verschlossenen Türen geschieht. Man wird schnell und ohne viel Erklärungen gefeuert.“ Die erzwungene Positivität diente offenbar dazu, systemische Probleme zu verschleiern und kritische Stimmen zu delegitimieren.

Subunternehmer und Zahlungsprobleme

Enpal arbeitet für Installationen teilweise mit externen Subunternehmern zusammen – eine Praxis, die zusätzliche Vulnerabilität für Arbeiter schafft. Ein besonders dokumentierter Fall auf Trustpilot vom Mai 2025 illustriert die Problematik: Ein Subunternehmer wartete Monate auf Zahlung von 2.747,72 Euro für im März bis Mai 2025 geleistete Installationsarbeiten. Als er öffentlich Beschwerde einreichte, wurde er vom Subunternehmer bedroht, die Beschwerde zu löschen, sonst würde er „nie bezahlt werden“. Der Enpal CCO Boris Radke versprach eine Untersuchung, aber eine Lösung erfolgte nicht.

Der Arbeiter kommentierte: „This wasn’t a misunderstanding — it was intimidation.“ Das Beispiel zeigt, wie die Subunternehmer-Struktur Enpal eine Schicht der Verantwortungsdiffusion bietet: Direkte Arbeitsprobleme können dem Subunternehmer zugeschrieben werden, während Enpal als Auftraggeber sich distanzieren kann.

Kundenbewertungen bestätigen Probleme mit Subunternehmern: „Absolute Frechheit, dass Enpal mit Subunternehmern arbeitet, die weder vernünftig reden können wegen fehlenden Sprachkenntnissen und absolute keine Fachkompetenz haben.“ Mehrere Berichte erwähnen unzureichende Deutschkenntnisse der Installateure, was Kommunikation und Qualitätssicherung erschwert. Sicherheitsverstöße – etwa Installateure, die ohne vorgeschriebenes Gerüst arbeiten – wurden mehrfach dokumentiert, mit dem Hinweis, dass Hausbesitzer haftbar gemacht werden könnten, wenn ein Arbeiter sich verletzt.

Die Vergabepraxis an den günstigsten Anbieter fördert einen Wettbewerb, der auf Kosten von Qualität und Arbeitsbedingungen geht. Dies ist ein strukturelles Problem im deutschen Solarsektor, aber Enpals Skalierung verstärkt die negativen Effekte.

Lieferkette und Xinjiang-Risiko

Neben den Vorwürfen zu Arbeitsbedingungen in Deutschland besteht eine zweite Dimension der „modernen Sklaverei“-Problematik: die Lieferkette für Solarmodule. Etwa 75 Prozent der weltweiten Solarmodule stammen aus China, und rund 50 Prozent des globalen Polysiliziums – der Schlüsselkomponente von Solarzellen – wird in der chinesischen Region Xinjiang produziert, wo umfangreiche Zwangsarbeit gegen die uigurische Minderheit dokumentiert ist.

Die UN-Sonderberichterstatterin kam im August 2022 zu dem Schluss, es sei „angemessen zu folgern“, dass Zwangsarbeit in Xinjiangs „Berufsbildungsprogrammen“ stattfindet. Das US Uyghur Forced Labor Prevention Act (2021) schafft eine widerlegbare Vermutung, dass Waren aus Xinjiang mit Zwangsarbeit hergestellt wurden. Analysten gehen davon aus, dass 95+ Prozent aller siliziumbasierten Solarmodule weltweit zumindest Spuren von Xinjiang-Polysilizium enthalten – ein industrieweites strukturelles Problem.

Enpal bezieht Solarmodule primär von chinesischen Herstellern, insbesondere vom Weltmarktführer LONGi Green Energy, aber auch von JA Solar, Astronergy und Trina. Das Unternehmen unterhält seit 2020 ein Supply Chain Center in Shenzhen mit etwa 25 Mitarbeitern. Auch Wechselrichter und Batterien stammen von chinesischen Firmen (Huawei, Sungrow). Nur die Stromzähler sind deutsche Komponenten.

Enpal behauptet explizit: „Wir beziehen kein Polysilizium aus Xinjiang.“ Chief Supply Chain Officer Henning Rath erklärte in einem NZZ-Interview, man spezifiziere Bezugsregionen (z.B. Yunnan im Südwesten Chinas) und nutze Chargennummern für Rückverfolgbarkeit. Tägliche Präsenz bei Produzenten, Dokumentationsprüfungen und Lieferantenbesuche sollen sicherstellen, dass Produkte aus gewünschten Regionen stammen. Alle Lieferanten unterzeichnen einen Verhaltenskodex, der Zwangsarbeit und moderne Sklaverei verbietet. 50 Prozent der Mitarbeiter im China-Büro arbeiten in der Qualitätssicherung.

Diese Zusicherungen sind allerdings schwer unabhängig zu verifizieren. Die Komplexität von Lieferketten im Solarsektor macht vollständige Transparenz nahezu unmöglich. Selbst wenn LONGi behauptet, kein Xinjiang-Polysilizium zu verwenden, können Vorprodukte mehrere Verarbeitungsschritte durchlaufen haben, bei denen Xinjiang-Material eingemischt wurde. Bloomberg-Analysten schätzen, dass praktisch alle siliziumbasierten Module zumindest minimale Xinjiang-Anteile enthalten.

Enpal hat 2023 begonnen, die Lieferkette zu diversifizieren. Eine Partnerschaft mit VSUN Solar in Vietnam soll etwa 20 Prozent der China-Beschaffung ersetzen. Die komplette Wertschöpfungskette – vom Polysilizium über Wafer und Zellen bis zu fertigen Modulen – wird in Vietnam abgedeckt. Dennoch bleiben 80 Prozent der Lieferungen chinesisch.

Positiv hervorzuheben ist Enpals öffentliche Unterstützung für strengere Regulierung. Im Februar 2024 sprach sich das Unternehmen für die EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) aus, obwohl dies administrative Lasten bedeutet. Die Argumentation: Ein einheitlicher EU-Standard sei besser als ein „Flickenteppich“ nationaler Gesetze. Enpal veröffentlicht seit 2022 als erstes deutsches B2C-Solarunternehmen jährliche CO2-Fußabdruck-Berichte und hat 2024 auf Biokraftstoffe für Seefracht umgestellt (netto-null Versandemissionen). Eine Whistleblower-Plattform ist eingerichtet.

Entscheidend ist jedoch: Die Xinjiang-Problematik ist branchenweit, nicht Enpal-spezifisch. Es gibt keine dokumentierten Untersuchungen von NGOs oder Behörden, die Enpal konkret mit bestätigter Xinjiang-Zwangsarbeit verlinken. Enpal ist weder auf der U.S. Customs and Border Protection Withhold Release Orders noch auf der UFLPA Entity List. Das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) gilt seit Januar 2024 für Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitern – Enpal fällt darunter. Die erste große Überprüfung durch das BAFA (Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle) steht für Januar 2026 an.

Enpals Verteidigungsstrategie

Enpal hat auf die Vorwürfe mit umfangreichen, detaillierten Stellungnahmen reagiert. Die Antwort auf den Manager Magazin-Artikel vom 23. Oktober 2025 umfasst mehrere tausend Worte und adressiert spezifische Kritikpunkte:

Zu lateinamerikanischen Fachkräften: Das Unternehmen betont die über 10.000 Bewerbungen aus Kolumbien und Brasilien als Beleg für Attraktivität. Die Investition von 32.000+ Euro pro Arbeiter (12.000 Euro für Anreise/Visa/Sprache plus 20.000 Euro für Ausbildung/Führerschein/Mietzuschüsse) sei ein Zeichen langfristigen Commitments. Mitglieder der ersten Kohorten seien inzwischen Teamleiter, Ausbilder und Projektleiter. Man plane, Meisterausbildungen zu finanzieren. Der Net Promoter Score von 70 bei Elektrikern zeige, dass die meisten Enpal Freunden empfehlen würden.

Zu Gehältern: Einstiegsgehalt mindestens 3.000 Euro monatlich plus Überstunden, Boni und Spesen, Gesamtvergütung bis 5.000 Euro. Dies liege über dem Branchendurchschnitt. Die im Artikel genannten 2.600 Euro träfen nur auf die Ausbildungszeit zu (2025 erhöht auf 2.800 Euro). Identisches Vergütungssystem für deutsche und ausländische Fachkräfte.

Zu Arbeitszeit: Systematische Arbeitszeitverstöße werden bestritten. Das Unternehmen erwarte korrekte Zeiterfassung von Mitarbeitern; Verstöße würden dokumentiert, Ursachen ermittelt und Gegenmaßnahmen ergriffen. Alle Arbeitsverträge entsprächen deutschem Arbeitsrecht und würden regelmäßig von externen Kanzleien geprüft.

Zu Unterkünften: Mitarbeiter erhielten subventionierte Wohnungen und zahlten nur einen Teil der Miete. Standardmietverträge ermöglichten jederzeit Auszug. In „wenigen Einzelfällen“ hätten Unterkünfte möglicherweise nicht den Erwartungen entsprochen; in solchen Fällen würde „nachweislich sofort“ alternative Unterkunft bereitgestellt.

Zu Sicherheit: „Unser Arbeitsschutzsystem ist führend“, behauptet Enpal. Alle Teams würden regelmäßig zu Sicherheitsvorschriften geschult. Fotodokumentation von Schutzmaßnahmen auf jeder Baustelle. Über 100 unangekündigte Stichproben pro Woche auf Baustellen. Bei Sicherheitsverstößen erfolgen Abmahnungen, bei Wiederholung Kündigung für Mitarbeiter oder Beendigung der Partnerschaft für externe Dienstleister.

Zu Zertifizierungen: Erstes Unternehmen mit VDE-Zertifizierung (Verband der Elektrotechnik) für Installationsprozesse. VDE habe hervorgehoben, dass Enpal „neue Standards in der Branche setzt“. Enpal Academy als Bildungsträger zertifiziert, bei der Bundesagentur für Arbeit registriert, jährliche Audits. Enge Zusammenarbeit mit IHK.

Zu Vertragsklauseln: Die im Artikel kritisierten Klauseln seien „in aktuellen Arbeitsverträgen nicht enthalten“. Wo sie früher existierten, seien sie „nicht arbeitsrechtlich zu beanstanden“ gewesen, unterstützt durch Bundesarbeitsgerichtsurteile. Der Vorwurf der „Schuldknechtschaft“ sei „absurd“, da „nicht einmal im Ansatz die absoluten Basics eines solchen Straftatbestandes gegeben“ seien.

Generelle Haltung: „Wir laden jeden Journalisten ein, unsere Academy vor Ort zu besuchen und mit unseren Mitarbeitern zu sprechen.“ Man wisse, dass ein schnell wachsendes Unternehmen in technisch anspruchsvollem Umfeld „nie perfekt sein kann“. Wo Verbesserungsbedarf erkannt werde, handle man konsequent. Man habe „branchenführende Prozesse für Arbeitssicherheit, Ausbildung, Qualitätssicherung und faire Vergütung entwickelt“, die inzwischen als Best Practice gälten.

Diese Verteidigungsstrategie ist detailliert und teilweise durch Dritte (VDE, Bundesagentur) verifiziert. Allerdings: Das Leipziger Gerichtsverfahren dokumentiert, dass Enpal systematisch gesetzlich vorgeschriebene Provisionszahlungen während Urlaub/Krankheit nicht leistete – ein klarer, eingestandener Rechtsverstoß. Die Behauptung völliger Gesetzeskonformität ist damit widerlegt. Die Schließung des Leipziger Standorts unmittelbar nach öffentlicher Kritik wirft Fragen auf, auch wenn Enpal andere Gründe anführt. Die Abwesenheit eines Betriebsrats trotz 2.000+ Mitarbeitern und die Berichte über Betriebsratsgründungs-Verhinderung deuten auf eine Unternehmenskultur hin, die Arbeitnehmervertretung nicht willkommen heißt.

Branchenkontext: Systemische Probleme im deutschen Solarsektor

Die Probleme bei Enpal müssen im Kontext einer Branche verstanden werden, die seit Jahren systematische Arbeitspraktikfragen aufweist. Die IG Metall, Deutschlands größte Industriegewerkschaft, hat wiederholt „dringenden Handlungsbedarf bei den Arbeitsbedingungen“ im Solarsektor festgestellt.

Fehlende Tarifbindung: Die überwiegende Mehrheit der Solarunternehmen lehnt Tarifverträge ab. Positive Ausnahmen wie Bosch Solar in Erfurt und Arnstadt (Haustarifverträge 2011) sind selten. Viele Firmen versuchen aktiv, die Gründung von Betriebsräten zu verhindern – ein Muster, das auch bei Enpal vermutet wird. Die IG Metall fordert einen branchenweiten Tarifvertrag, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen und Konkurrenz durch Lohn- und Arbeitsbedingungsdumping zu verhindern.

Niedriglöhne: Viele Beschäftigte im Solarsektor erhalten laut IG Metall „extrem niedrige Löhne“, besonders Installationsarbeiter über Subunternehmer. Extensive Nutzung von Leiharbeit führt dazu, dass Zeitarbeiter signifikant weniger verdienen als Festangestellte für identische Arbeit.

Fachkräftemangel: Über 50.000 Elektriker fehlen in Deutschland; für Solar und Wind zusammen werden bis zu 216.000 zusätzliche Fachkräfte benötigt (Stand 2022). Die Branche hat historisch zu wenig in Ausbildung investiert. Die Bundesregierung reagiert mit Fachkräfte-Rekrutierungsprogrammen aus Kolumbien und Brasilien – genau der Ansatz, den Enpal verfolgt und der kritisiert wird.

Regulatorische Instabilität: Der deutsche Solarfertigungssektor kollabierte 2011-2013, als die Regierung Einspeisevergütungen reduzierte. Die Beschäftigung halbierte sich von 120.000 (2012) auf 56.000 (2013) innerhalb eines Jahres. Solche massiven Schwankungen schaffen strukturelle Beschäftigungsunsicherheit. Chinesische Konkurrenz verdrängte deutsche Hersteller; 60 Prozent der in Deutschland installierten Module kommen inzwischen aus China.

Sicherheitsstandards: Arbeitsschutzvorschriften gelten für alle Bau- und Installationsarbeiten, aber die Durchsetzung ist beschwerde-getrieben und regional unterschiedlich. Solar-Installation erfordert Höhenarbeit; Mitarbeiter müssen zertifiziert sein und vorgeschriebene Schutzausrüstung nutzen. Branchenberichte legen nahe, dass Überstunden-Aufzeichnung und -Vergütung weitverbreitet problematisch sind.

In diesem Kontext erscheint Enpal in mehreren Aspekten besser als der Branchendurchschnitt: Höhere Formalisierung durch Enpal Academy (extern zertifiziert), VDE-Zertifizierung (einzigartig unter großen Playern), höhere Investition in Ausbildung als branchenüblich (32.000 Euro pro Arbeiter), direkte Anstellung statt reiner Subunternehmer-Plattform (wie ursprünglich Zolar oder Thermondo). Andererseits teilt Enpal fundamentale Branchenprobleme: keine Tarifbindung, kein bekannter Betriebsrat trotz Größe, Vergütungsstreitigkeiten, Hochdruckkultur.

Die Behauptung „branchenführender“ Standards ist teilweise begründet (VDE, Academy), aber übertrieben insgesamt, da echte Branchenführerschaft Tarifvertrag, proaktive Gewerkschaftsbeziehungen, Betriebsrat und null Lohnzahlungsstreitigkeiten beinhalten würde. Enpal ist eher oberes Mittelfeld: besser als viele Subunternehmer-getriebene Modelle, aber weit entfernt von Arbeitgebern mit starker Mitbestimmungskultur.

Bewertung: Was ist belegt, was bleibt unklar?

Nach Analyse aller verfügbaren Quellen lässt sich folgende Differenzierung vornehmen:

Klar dokumentiert und belegt:

• Systematische Nichtgewährung gesetzlicher Provisionszahlungen während Urlaub/Krankheit (vom Unternehmen vor Gericht eingeräumt, Vergleichszahlung 8.500 Euro)
• Überlange Arbeitszeiten (60+ Stunden/Woche, mehrfach von verschiedenen Quellen berichtet)
• Fehlende Vertragsanhänge mit Provisionsdetails für mindestens 30 Mitarbeiter
• Hochdruckkultur mit psychischen Belastungen (konsistent über MDR, Glassdoor, Kununu, Indeed)
• Schließung des Leipziger Standorts unmittelbar nach öffentlicher Kritik (auch wenn Enpal andere Gründe angibt)
• Unterdurchschnittliche Mitarbeiterzufriedenheit (49% Weiterempfehlung, 32% CEO-Zustimmung)
• Unbezahlte angeordnete Überstunden (mehrfach dokumentiert)

Schwerwiegend vorgeworfen, aber schwerer zu verifizieren:

• „Moderne Sklaverei“/“Schuldknechtschaft“ bezüglich lateinamerikanischer Arbeiter (Einschätzung eines Arbeitsrechtsprofessors laut Manager Magazin, aber voller Artikel nicht öffentlich zugänglich)
• „Lebensgefährliche“ Sicherheitsverstöße (in Manager Magazin erwähnt, Details nicht öffentlich)
• Betriebsratsgründungs-Verhinderung mit Abfindungen und NDAs (anonyme Kommentare, keine verifizierbaren Fälle)
• Systematische Arbeitszeitverstöße (von Mitarbeitern behauptet, von Enpal bestritten)

Branchenweites Problem, nicht Enpal-spezifisch:

• Xinjiang-Zwangsarbeits-Risiko in Solarmodul-Lieferkette (betrifft praktisch alle Solarfirmen; keine spezifischen Untersuchungen gegen Enpal)

Nicht belegt:

• Konkrete behördliche Untersuchungen durch BAFA, Zoll, Arbeitsinspektion (keine öffentlichen Aufzeichnungen gefunden)
• NGO-Berichte (Human Rights Watch, Amnesty International) speziell zu Enpal (keine gefunden)
• Strafrechtliche Ermittlungen (keine öffentlichen Informationen)

Die Glaubwürdigkeit der Vorwürfe stützt sich auf: mehrere unabhängige Quellen (FAU Leipzig, MDR, Manager Magazin, Business Insider), Gerichtsverfahren mit teilweisem Unternehmenseingeständnis, Vergleichszahlung, konsistente Muster über verschiedene Standorte und Zeiträume, Politikänderungen nach öffentlichem Druck (Provisions-Ausgleich ab April 2024), Muster ähnlich zu anderen Hyperwachstums-Startups.

Enpal’s Verteidigung wird teilweise gestützt durch: VDE-Zertifizierung (extern validiert), Academy-Akkreditierung durch Bundesagentur, detaillierte Gehaltszahlen (falls akkurat), hohe Bewerberzahlen aus Lateinamerika (deutet auf wahrgenommene Attraktivität hin), Überleben während 2024-Marktkorrektur (während Zolar kollabierte – deutet auf Grundsolidität hin).

Allerdings untergräbt das nachgewiesene systematische Nichtbezahlen gesetzlicher Provisionszahlungen die Glaubwürdigkeit der Behauptung vollständiger Rechtskonformität. Die Leipziger Schließung trotz gegenteiliger Beteuerungen und die fehlende Betriebsratsstruktur trotz 2.000+ Mitarbeitern deuten auf eine Unternehmenskultur hin, die Arbeitnehmerrechte nicht prioritär behandelt.

Rechtliche Einordnung

Die Recherche zeichnet das Bild eines Unternehmens, das zwischen Klimaschutz-Mission und Profitmaximierung, zwischen Innovation und Ausbeutung, zwischen Wachstumszwang und Arbeitnehmerschutz schwankt – und in diesem Spannungsfeld wiederholt zulasten der Beschäftigten entschieden hat.

Die schwerwiegendsten dokumentierten Probleme sind nicht die dramatisch klingenden „moderne Sklaverei“-Vorwürfe aus dem Manager Magazin (deren Details hinter einer Paywall verborgen bleiben), sondern die systematischen, vor Gericht eingestandenen Arbeitsrechtsverstöße in Leipzig, die psychischen Belastungen durch Hochdruckkultur, die unbezahlten Überstunden und die strategische Schließung eines Standorts nach öffentlicher Kritik. Diese Probleme sind konkret, dokumentiert und betreffen nicht nur ausländische Fachkräfte, sondern das gesamte Beschäftigungsmodell.

Die Verwendung des Begriffs „moderne Sklaverei“ durch einen Arbeitsrechtsprofessor im Manager Magazin-Kontext bezieht sich spezifisch auf mögliche „Schuldknechtschaft“ bei den Vertragsklauseln für lateinamerikanische Elektriker – eine sehr ernste juristische Einschätzung, aber eine, die sich auf bestimmte Vertragskonstruktionen bezieht, nicht auf die gesamte Belegschaft. Enpal bestreitet diese Einschätzung als „absurd“ und verweist auf Bundesarbeitsgerichts-Präzedenzfälle. Ohne Zugang zum vollständigen Manager Magazin-Artikel und den analysierten Verträgen ist eine unabhängige Bewertung dieser spezifischen Anschuldigung schwierig. Die Tatsache, dass ein Arbeitsrechtsprofessor diese Einschätzung abgab, verleiht ihr allerdings erhebliches Gewicht.

Das Xinjiang-Zwangsarbeits-Risiko in der Lieferkette ist real, aber branchenweit. Praktisch alle Solarunternehmen weltweit stehen vor diesem Problem. Enpals Behauptung, kein Xinjiang-Polysilizium zu beziehen, ist nicht unabhängig verifizierbar, aber das Unternehmen hat mehr Transparenzschritte unternommen als viele Wettbewerber (öffentliche Unterstützung für EU-Lieferkettengesetz, CO2-Berichte, Diversifizierung nach Vietnam). Die erste große Bewährungsprobe kommt im Januar 2026 mit der BAFA-Überprüfung gemäß Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz.

Im Branchenvergleich positioniert sich Enpal als überdurchschnittlich (VDE-Zertifizierung, Academy-Struktur, Investition in Ausbildung), erreicht aber nicht die Standards eines vorbildlichen Arbeitgebers (kein Betriebsrat, kein Tarifvertrag, nachgewiesene Rechtsverstöße, unterdurchschnittliche Mitarbeiterzufriedenheit). Die Behauptung „branchenführend“ ist Marketing, keine objektive Beschreibung.

Die fundamentale Spannung bleibt ungelöst: Kann ein Unternehmen, das in wenigen Jahren von einem Startup zu Deutschlands erstem Greentech-Einhorn mit 900 Millionen Euro Umsatz wuchs, gleichzeitig die hehre Mission der Energiewende erfüllen und seine Beschäftigten gut behandeln? Oder führt der Wachstumszwang eines venture-capital-getriebenen Modells zwangsläufig zu Ausbeutung an den Rändern?

Die Antwort lautet: Es ist möglich, aber es erfordert bewusste Entscheidungen und strukturelle Safeguards – Betriebsräte, Tarifverträge, unabhängige Überwachung, echte Konsequenzen bei Verstößen. Enpal hat einige dieser Strukturen (externe Audits, Zertifizierungen), aber nicht andere (Betriebsrat, Tarifbindung). Das Ergebnis ist ein Unternehmen, das besser ist als viele Branchenkollegen, aber weit entfernt von den Standards, die seine Selbstdarstellung als ethischer Vorreiter suggeriert.

Die Klimakrise ist real und dringend. Die Energiewende ist existenziell notwendig. Aber sie darf nicht auf dem Rücken der Menschen ausgetragen werden, die sie umsetzen – weder der Installateure in Deutschland noch der Arbeiter in chinesischen Polysilizium-Fabriken. Eine wirklich nachhaltige Energiewende muss auch sozial nachhaltig sein.